Lo que debe saber sobre la EEOC y los registros de detenciones y sentencias condenatorias

Antecedentes: El 25 de abril de 2012, la Comisión, en una votación bipartidista que arrojó un resultado de 4 a 1, emitió sus Pautas de cumplimiento sobre la consideración de registros de detenciones y sentencias condenatorias para la toma de decisiones sobre el empleo conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (En Inglés), según enmiendas, Título 42 del Código de los Estados Unidos § 2000e. Estas Pautas actualizan, consolidan y reemplazan las declaraciones de políticas de la Comisión de 1987 y 1990, así como también el debate relevante que consta en el capítulo del Manual de cumplimiento de la EEOC sobre discriminación por color y raza. Estas Pautas están diseñadas para ser un recurso para empleadores, agencias de empleo y sindicados contemplados en el Título VII, para solicitantes de empleo y empleados, y para el personal de la EEOC encargado del cumplimiento.

1) ¿Prohíben estas Pautas que los empleadores obtengan y utilicen los informes de antecedentes penales de empleados y solicitantes de empleo?

No. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) no tiene la autoridad para prohibirles a los empleadores obtener o usar registros de detenciones y sentencias condenatorias. La EEOC simplemente procura garantizar que dicha información no se utilice en forma discriminatoria.

2) ¿De qué manera podría un empleador utilizar esta información en forma discriminatoria?

Existen dos maneras en que el uso por parte de un empleador de información sobre antecedentes penales puede ser discriminatorio. En primer lugar, la ley en cuestión, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, prohíbe a los empleadores tratar a empleados o solicitantes de empleo con los mismos antecedentes penales de manera diferente por cuestiones de raza, origen nacional u otra característica protegida (discriminación por trato dispar).

En segundo lugar, la ley también prohíbe la discriminación por impacto dispar. Esto significa que, si las exclusiones por antecedentes penales operan para excluir desproporcionadamente a personas de una raza u origen nacional en particular, el empleador debe demostrar que las exclusiones están "relacionadas con el trabajo y son coherentes con la necesidad comercial" conforme al Título VII para evitar responsabilidad civil.

3) ¿De qué manera debe un empleador demostrar que las exclusiones están "relacionadas con el trabajo y son coherentes con la necesidad comercial"? ¿Es esto agobiante?

Demostrar que una exclusión está "relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad comercial" no es agobiante. El empleador puede hacer esta demostración si, al analizar la conducta delictiva de los solicitantes de empleo, (1) considera al menos la naturaleza del delito, el tiempo transcurrido desde el momento en que se produjo la conducta delictiva y la naturaleza del trabajo específico en cuestión, y (2) le da a un solicitante de empleo excluido del análisis la oportunidad de demostrar por qué debe no ser excluido.

4) ¿Son estas Pautas una nueva política de la Comisión?

No. Las Pautas respetan el texto de la ley sobre discriminación por trato dispar e impacto dispar. Desde al menos 1969, la Comisión ha recibido, investigado y resuelto cargos por discriminación que involucran exclusiones por antecedentes penales, y los tribunales federales han analizado la Ley de Derechos Civiles según se aplica a las exclusiones por antecedentes penales desde la década de los setenta. Asimismo, en 1987 y 1990, la EEOC emitió tres declaraciones de políticas sobre este asunto. Además, mencionó el tema en su capítulo del Manual de cumplimiento de la EEOC sobre discriminación por color y raza de 2006. Finalmente, en 2008, a través de la Iniciativa para eliminar la discriminación en el empleo por motivo de raza o color de piel (E-RACE, por sus siglas en inglés) de la EEOC se identificaron las exclusiones por antecedentes penales como uno de los impedimentos al empleo relacionado con la discriminación por raza y color en el lugar de trabajo. Por lo tanto, la aplicación del Título VII al uso de información sobre antecedentes penales para la toma de decisiones sobre el empleo está consolidada.

5) ¿Por qué actualizar esta política ahora?

En veinte años desde que la Comisión emitió sus tres declaraciones de políticas, se han producido importantes cambios legales y sociales. En 1991, el Congreso enmendó la Ley de Derechos Civiles para agregar el análisis del impacto dispar del Título VII, entre otras cosas. Desde la década de los noventa, la tecnología ha permitido a los empleadores acceder más fácilmente a la información sobre antecedentes penales. La cantidad de personas en edad laboral con antecedentes penales en la población aumentó significativamente durante este período, en especial en las comunidades afroestadounidense e hispana.

La Comisión también comenzó a evaluar nuevamente sus tres declaraciones de políticas después de que el Tribunal de Apelaciones del Tercer Circuito advirtió en su decisión sobre El vs. Autoridad de Transporte del Sureste de Pensilvania de 2007 que la Comisión debe brindar un análisis legal en mayor profundidad y una investigación actualizada sobre este asunto. Por lo tanto, al actualizar las Pautas, la Comisión incorporó investigaciones sobre criminología y ciencias sociales, decisiones del tribunal e información sobre diversas leyes estatales y federales para ayudar a los empleadores a evaluar mejor el impacto del uso de antecedentes penales para la toma de decisiones sobre el empleo.

6) ¿Recibió la Comisión comentarios de defensores, la comunidad empresarial y el público sobre este tema?

Sí. Representantes de los empleadores, personas con antecedentes penales y otros organismos federales testificaron en reuniones públicas de la EEOC en noviembre de 2008 y julio de 2011. La Comisión también recibió y analizó aproximadamente 300 comentarios por escrito de miembros del público en general y grupos de partes interesadas que respondieron a los temas analizados durante la reunión que se llevó a cabo en julio de 2011. Las partes interesadas que brindaron declaraciones para expresar sus intereses e inquietudes incluyeron organizaciones destacadas como la Asociación Nacional para el Progreso de las Personas de Color (NAACP, por sus siglas en inglés), la Cámara de Comercio de Estados Unidos, la Sociedad para la Gestión de los Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), la Conferencia de Liderazgo sobre Derechos Civiles y Humanos, la Asociación Americana de Seguros, la Asociación de Líderes de la Industria Minorista, el Servicio de Defensoría Pública para el Distrito de Columbia, la Asociación Nacional de Inspectores de Antecedentes Profesional y el Proyecto Prisioneros de D.C., entre otros.

Asimismo, durante todo el proceso de delineación de las Pautas, los delegados y el personal se reunieron con representantes de varios grupos de partes interesadas para obtener comentarios más enfocados sobre asuntos diferenciados y complejos, como la Cámara de Comercio de Estados Unidos, la SHRM, la Asociación de Política de RR. HH., la Asociación Profesional de Universidades para los Recursos Humanos, el Proyecto Nacional de Ley Laboral y la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo.


En www.eeoc.gov, encontrará más información disponible sobre las Pautas de cumplimiento sobre la consideración de registros de detenciones y sentencias condenatorias para la toma de decisiones sobre el empleo conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, incluidas preguntas y respuestas sobre las pautas. (En Inglés)