Comprenda sus derechos laborales en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA): Guía para veteranos

Introducción

En los últimos años, ha aumentado el porcentaje de veteranos que informa tener discapacidades relacionadas con el servicio prestado en las Fuerzas Armadas (es decir, discapacidades que se produjeron o empeoraron durante el servicio militar).(1) Aproximadamente el veinticinco por ciento de los veteranos recientes declara tener una discapacidad relacionada con el servicio militar, en comparación con alrededor del trece por ciento de la totalidad de veteranos.(2) Las lesiones más frecuentes que presentan los veteranos incluyen amputaciones de los miembros, lesiones en la médula espinal, quemaduras, trastorno por estrés postraumático (PTSD, por sus siglas en inglés), pérdida de la audición, lesiones cerebrales traumáticas y otras deficiencias.

Esta guía pretende responder las preguntas que usted pueda tener acerca de sus derechos como veterano lesionado, ahora que ha dejado el servicio militar y regresa a un empleo civil o busca un nuevo empleo. También explica los tipos de ajustes (denominados adaptaciones razonables) que pueden ayudarlo a desempeñarse satisfactoriamente en el lugar de trabajo.

1. ¿Existe alguna ley que proteja a los veteranos con discapacidades en el empleo?

Sí. Existen varias leyes federales que ofrecen protecciones importantes para los veteranos con discapacidades que buscan trabajo o ya se encuentran en un lugar de trabajo. Dos de esas leyes, la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA, por sus siglas en inglés) y el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), protegen a los veteranos contra la discriminación laboral. Consulte las preguntas 6 y 7 para conocer las leyes que prevén prioridad y contrataciones especiales para los veteranos.

La USERRA establece requisitos para el reempleo de veteranos con y sin discapacidades relacionadas con el servicio militar y es ejecutada por el Departamento de Trabajo (DOL, por sus siglas en inglés) y el Departamento de Justicia (DOJ, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos. El Título I de la ADA, aplicado por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos, prohíbe que los empleadores privados y de gobiernos estatales y locales con 15 empleados o más discriminen a las personas en función de una discapacidad.(3)

2. ¿Qué hace la USERRA?

La USERRA prohíbe que los empleadores discriminen a los empleados o solicitantes de empleo en función de su rango militar o sus obligaciones militares. También protege los derechos de reempleo de las personas que dejan un trabajo en el ámbito civil (ya sea voluntaria o involuntariamente) para prestar servicio en las Fuerzas Armadas, incluidas las Fuerzas de Reserva de Estados Unidos y las Guardias Nacionales de los estados, del distrito de Columbia y de los territorios de Estados Unidos (p. ej., Guam).

Conforme a la USERRA, los empleadores deben hacer "lo razonablemente necesario" para ayudar a que un veterano que regresa al trabajo sea capaz de cumplir con las obligaciones del puesto que habría conservado de no haber sido por el servicio militar, independientemente de que el veterano presente o no una discapacidad relacionada con el servicio militar. Si el veterano tiene una discapacidad que se produjo o empeoró durante el servicio militar, el empleador debe hacer todas las adaptaciones razonablemente necesarias para la discapacidad y regresar al veterano al puesto que habría conservado si no hubiese prestado el servicio militar. Si el veterano no es apto para ese puesto debido a su discapacidad, la USERRA exige al empleador hacer todo lo necesario para ayudar al veterano a reunir los requisitos para un empleo de antigüedad, rango o pagos similares, cuyas obligaciones sea o se vuelva capaz de realizar. Esto podría suponer capacitar o volver a capacitara al veterano para el puesto sin cargo alguno. Consulte Capítulo 43, Título 38 del Código de Estados Unidos: Derechos de empleo y reempleo de los miembros de los servicios uniformados, § 4313, Título 38 del U.S.C.; y § 1002.198, 1002.225 -.226, Título 20 del C.F.R. La USERRA se aplica a todos los veteranos, no solo a aquellos que presentan discapacidades relacionadas con el servicio miliar, y a todos los empleadores independientemente del tamaño. Para obtener más información acerca de los derechos de reempleo del personal de los servicios uniformados, visite el sitio web del DOL en www.dol.gov/vets.

3. ¿Qué protecciones prevé la ADA?

El Título I de la ADA prohíbe que el empleador trate a un solicitante de empleo o empleado de manera desfavorable en cualquier aspecto del empleo, incluidos la contratación, los ascensos, las asignaciones de puestos, la capacitación, el despido y cualquier otro término, condición y privilegio del empleo, debido a que este tiene una discapacidad, presenta antecedentes de una discapacidad o porque el empleador considera que tiene una discapacidad. Esto significa, por ejemplo, que es ilegal que un empleador se niegue a contratar a un veterano porque tiene PTSD, porque se le ha diagnosticado previamente PTSD, o porque el empleador supone que el veterano tiene PTSD. La ADA también limita la información médica que los empleadores pueden recibir y prohíbe el acoso­ y las represalias basados en una discapacidad.

Finalmente, la ADA prevé que, en caso de que no se produzcan cargas onerosas (dificultades o gastos importantes para el empleador), los solicitantes de empleo y empleados con discapacidades tienen derecho a adaptaciones razonables para solicitar trabajo, llevar a cabo sus tareas y gozar de iguales beneficios y privilegios de empleo (p. ej., acceso a las partes de las instalaciones del empleador que están disponibles para todos los empleados y acceso a capacitaciones y eventos sociales patrocinados por el empleador).

El artículo 501 de la Ley de Rehabilitación aplica las mismas normas de no discriminación y adaptación razonable que la ADA a los organismos federales del Poder Ejecutivo y al Servicio Postal de Estados Unidos. Los documentos que explican el Título I de la ADA y la Ley de Rehabilitación pueden encontrarse en el sitio web de la EEOC en www.eeoc.gov.

4. Resulté herido durante el servicio activo, pero no me considero "discapacitado". ¿Cómo sé si estoy protegido por la ADA?

Usted está protegido si coincide con la definición de discapacidad de la ADA y reúne los requisitos para el trabajo que desea o tiene. La ADA define a una "persona con una discapacidad" como aquella que (1) tiene una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades vitales importantes; (2) tiene registro de tal deficiencia (es decir, estuvo sustancialmente limitada en el pasado; por ejemplo, antes de someterse a una rehabilitación); o (3) es considerada o tratada por el empleador como si tuviera una deficiencia, incluso cuando no existe limitación sustancial alguna. Se considera que usted es apto si reúne los requisitos del empleador para el trabajo, tales como formación, capacitación, experiencia laboral, habilidades o permisos, y si es capaz de cumplir con las obligaciones esenciales o fundamentales del empleo, con o sin adaptación razonable.

Como resultado de los cambios implementados por la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008, es mucho más sencillo para personas con una amplia variedad de deficiencias establecer que son personas con discapacidades que tienen derecho a las protecciones de la ADA. Por ejemplo, el término "actividades vitales importantes" incluye no solo actividades tales como caminar, ver, oír y concentrarse, sino también funciones corporales importantes, tales como las funciones del cerebro y el sistema neurológico.(4)

Asimismo, no es necesario que una deficiencia evite ni restrinja de manera significativa ni de sobremanera el desempeño de una actividad vital importante para que se la considere sustancialmente limitante; la determinación de si una deficiencia limita sustancialmente una actividad vital importante debe hacerse sin consideración alguna de las medidas atenuantes (p. ej., medicamentos o dispositivos de ayuda, tales como miembros protésicos) que usted pueda usar para disminuir los efectos de su deficiencia; y las deficiencias que se presentan en intervalos irregulares o que están en remisión (p. ej., la epilepsia o el PTSD) se consideran discapacidades si son sustancialmente limitantes cuando están activas.(5) En el caso de algunas discapacidades relacionadas con el servicio militar, tales como la sordera, la ceguera, la amputación parcial o total de un miembro, las deficiencias en la movilidad que exigen el uso de una silla de ruedas, el trastorno depresivo grave y el PTSD, se determinará con facilidad que se trata de discapacidades conforme a la ADA.(6)

5. Si tengo una clasificación de discapacidad militar o una clasificación de discapacidad del VA, ¿significa que también estoy cubierto por la ADA?

Sí, probablemente esté cubierto. Si bien la ADA usa normas diferentes de las del Departamento de Defensa de Estados Unidos y el Departamento de Asuntos de Veteranos de Estados Unidos (VA, por sus siglas en inglés) al establecer una discapacidad, se considerarán discapacidades relacionadas con el servicio militar conforme a la ADA muchas más discapacidades que antes de la aprobación de la Ley de Enmiendas a la ADA. Consulte la pregunta 4.

6. De acuerdo con la ADA, ¿debe un empleador privado contratarme en lugar de otros solicitantes de empleo debido a que tengo una discapacidad?

Si bien no se exige hacer esto, el empleador privado puede decidir dar prioridad en la contratación a un veterano que presenta una discapacidad. La ADA prohíbe la discriminación "en función de una discapacidad". Esto significa que si usted es apto para un empleo, el empleador no puede negarse a contratarlo debido a que usted tiene una discapacidad ni a que puede necesitar una adaptación razonable para realizar el trabajo. Incluso si usted es apto para un empleo, el empleador puede elegir a otro solicitante de empleo sin discapacidades debido a que está mejor calificado que usted.

Algunas leyes, no obstante, exigen que los empleadores privados den prioridad a los veteranos con discapacidades. Por ejemplo, la Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de Vietnam (VEVRAA, por sus siglas en inglés) exige que las empresas con contratos o subcontratos federales por un importe superior a los 100.000 dólares, que se celebren a partir del 1 de diciembre de 2003 inclusive, tomen medidas antidiscriminatorias para contratar y promover a los veteranos discapacitados calificados. La VEVRAA también exige que estas empresas mencionen sus oportunidades de empleo en el servicio de empleo correspondiente y que den prioridad a los veteranos cubiertos en la colocación de personal de tales oportunidades laborales.(7)

7. ¿Existe alguna ley que me otorgue consideraciones especiales si busco trabajo en el gobierno federal?

Sí. De acuerdo con la Ley de Prioridad para Veteranos, los veteranos con y sin discapacidades tienen derecho de prioridad con respecto a otros en la contratación de listas de concurso de solicitantes de empleo aptos y pueden ser tenidos en cuenta para designaciones especiales no concursales para las cuales reúnan los requisitos.(8)

Los organismos federales pueden además usar reglas y reglamentaciones específicas, denominadas "facultades especiales de contratación" para contratar personas con discapacidades fuera del normal proceso concursal de contratación y, algunas veces, pueden incluso dar tratamiento preferencial a los veteranos, incluidos los veteranos discapacitados, al tomar decisiones respectivas a la contratación del personal.

Estas son algunas de las facultades especiales de contratación que pueden corresponderle si solicita empleo en el gobierno federal:

  • El programa de Nombramientos de Veteranos para Contratación (VRA, por sus siglas en inglés) permite a los organismos designar veteranos elegibles sin concurso.
  • La Ley de Oportunidades de Empleo para Veteranos (VEOA, por sus siglas en inglés) puede usarse al ocupar puestos de servicio competitivos permanentes. Permite a los veteranos postularse para empleos que están abiertos únicamente a solicitantes de empleo "de prestigio", es decir, "empleados de servicio actualmente concursados".
  • La Facultad de Nombramiento del Programa A, si bien no es específica de los veteranos, permite a los organismos designar solicitantes de empleo aptos que tienen una discapacidad física, psicológica o intelectual grave.

Para obtener más información acerca de las facultades especiales de contratación y prioridad para los veteranos, consulte la "Guía del Veterano" en el sitio web de la Oficina de Administración de Personal de Estados Unidos (OPM, por sus siglas en inglés) en www.opm.gov/staffingportal/vetguide.asp#intro, el artículo sobre Prioridad de los veterandos de "Feds Hire Vets" en www.fedshirevets.gov/job/vetpref/index.aspx y las Facultades especiales de contratación para veteranos en www.fedshirevets.gov/job/shav/index; consulte también el Programa Antidiscriminatorio para Veteranos Discapacitados de la OPM en www.opm.gov/veterans/dvaap.asp.

8. Durante una entrevista de trabajo, ¿puede el empleador preguntarme acerca de mi amputación, por qué uso una silla de ruedas o cómo soporto cualquier otra lesión que pudiera tener?

No. Aún cuando su discapacidad sea evidente, el empleador no puede preguntarle cuándo, dónde y cómo se lesionó. Sin embargo, cuando parezca probable que usted necesite una adaptación razonable para hacer su trabajo, el empleador puede preguntarle si es necesaria una adaptación y, de ser así, de qué tipo. Además, el empleador puede pedirle que describa o demuestre cómo realizaría la tarea con o sin la adaptación. Por ejemplo, si el trabajo exige que usted levante objetos que pesan hasta 50 libras, el empleador puede preguntarle si necesitará ayuda o pedirle que le demuestre cómo llevará a cabo la tarea. De la misma manera, si usted revela voluntariamente que tiene una lesión o enfermedad y el empleador considera razonablemente que usted necesitará una adaptación, puede preguntarle qué adaptación necesita para realizar el trabajo.

9. ¿Debo divulgar una lesión o enfermedad que no es evidente durante una entrevista o indicar en una solicitud de trabajo que tengo una discapacidad?

No. La ADA no le exige divulgar que tiene una afección médica en una solicitud de trabajo ni durante una entrevista. No obstante, si necesitará una adaptación razonable para participar en el proceso de solicitud; por ejemplo, más tiempo para completar una prueba o permiso para hacerla de forma oral en lugar de responder por escrito, debe solicitarlo. Asimismo, algunos veteranos con discapacidades relacionadas con el servicio militar pueden decidir divulgar que tienen afecciones médicas, como PTSD o lesión cerebral traumática, debido a los síntomas que presentan o al hecho de que necesitarán una adaptación razonable en el trabajo. Una vez que el empleador le hace una oferta laboral, puede formularle preguntas acerca de sus afecciones médicas e incluso pedirle que se someta a un examen médico, siempre y cuando pida a todas las demás personas en el mismo trabajo que respondan idénticas preguntas y/o se realicen el mismo examen médico antes de comenzar a trabajar.

10. En algunas solicitudes, se me pide que señale si soy un "veterano discapacitado". ¿Es legal?

Sí, si la información se solicita con fines antidiscriminatorios. Consulte la Guía de cumplimiento de la EEOC: Preguntas y exámenes médicos relacionados con la discapacidad previos al empleo en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (1995) en www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html (En Inglés). El empleador puede pedir a los solicitantes de empleo que se autoidentifiquen voluntariamente como personas con discapacidades o "veteranos discapacitados" cuando el empleador: (1) está comprometido con un programa antidiscriminatorio en virtud de una ley federal, estatal o local (incluida toda ley de prioridad de veteranos) que exige medidas antidiscriminatorias para las personas con discapacidades; o (2) usa voluntariamente la información para beneficiar a las personas con discapacidades, incluidos los veteranos con discapacidades relacionadas con el servicio militar.

Si el empleador le solicita que se autoidentifique voluntariamente como veterano discapacitado, debe informarle de manera clara y por escrito (u oralmente, si no se utiliza ningún formulario por escrito) los siguiente: (1) que la información se solicita como parte del programa antidiscriminatorio del empleador; (2) que la información se brinda voluntariamente; (3) que, si usted no proporciona información, no estará sujeto a ningún tratamiento adverso; y (4) que la información se mantendrá en confidencialidad y solo se utilizará de conformidad con la ADA.

11. ¿Qué tipos de adaptaciones razonables puedo solicitar para el proceso de solicitud de empleo o durante el trabajo?

Los siguientes son ejemplos de tipos de adaptaciones que puede necesitar para el proceso de solicitud de empleo o mientras realice su trabajo:

  • materiales por escrito en formatos accesibles, como letras grandes, en braille o en un disco de computadora
  • tiempo adicional para completar una prueba si no puede concentrarse o presenta dificultades de aprendizaje o una lesión cerebral traumática (TBI, por sus siglas en inglés)
  • entrevistas, pruebas y capacitación en lugares accesibles
  • equipos o dispositivos modificados (p. ej., tecnología de asistencia que le permitiría usar una computadora si es ciego o usar un teléfono si es sordo o tiene una discapacidad auditiva; un protector de pantalla para el monitor de la computadora si tiene una TBI; un teclado para una sola mano si ha perdido un brazo o una mano)
  • modificaciones físicas en el lugar de trabajo (p. ej., reconfiguración del lugar de trabajo, que incluye ajustar la altura de los escritorios o estantes en caso de que usted utilice una silla de ruedas)
  • permiso para trabajar desde su hogar
  • licencia para tratamiento, recuperación o capacitación relacionados con su discapacidad
  • horario de trabajo modificado o de tiempo parcial
  • un preparador laboral que pueda ayudarlo si, al principio, usted tiene alguna dificultad para aprender o recordar las tareas del empleo
  • modificación de los métodos de supervisión; por ejemplo, que un supervisor divida funciones complejas en distintas tareas más pequeñas, proporcione comentarios o asesoramiento adicionales sobre una tarea, o ajuste los métodos de comunicación (p. ej., dé instrucciones por escrito, en lugar de hacerlo oralmente, sobre cómo realizar ciertas tareas)
  • reasignación a un puesto vacante si su discapacidad no le permite cumplir con las obligaciones de su puesto actual y cuando una adaptación razonable en su puesto actual pudiera generar cargas onerosas (es decir, dificultades o gastos importantes)

12. ¿Cómo pido una adaptación razonable?

Simplemente tiene que indicar, oralmente o por escrito, que necesita un ajuste o cambio en el proceso de solicitud de trabajo o en el trabajo por motivos relacionados con una afección médica. Por ejemplo, si tiene pérdida de la visión y no puede leer en tamaño de letra estándar, deberá informar al empleador que necesita los materiales de solicitud de empleo en algún otro formato (p. ej., letras grandes o un disco de computadora) o que le lean el contenido. No necesita mencionar la ADA ni usar el término "adaptación razonable". También puede hacer el pedido una persona que actúe en su nombre y representación, tal como un miembro de su familia, un terapeuta a cargo de su rehabilitación, un profesional médico u otro representante.

13. ¿Qué sucede una vez que solicito una adaptación razonable?

La solicitud de adaptación razonable es el primer paso del proceso interactivo informal entre usted y el empleador.
El proceso consistirá en determinar si usted tiene una discapacidad según lo definido en la ADA (en caso de que no sea evidente o aún no se conozca) e identificar las soluciones de adaptación. El empleador también puede preguntarle si conoce qué adaptación necesita para ayudarlo a solicitar el empleo o realizar el trabajo. Existen muchos recursos públicos y privados que ayudan a identificar las adaptaciones razonables para los solicitantes de empleo y empleados con discapacidades particulares. Por ejemplo, el sitio web de la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés) ofrece una guía práctica para personas con discapacidades sobre cómo solicitar y analizar las adaptaciones razonables y cómo buscar el empleo adecuado. Consulte el sitio web de la JAN en www.askjan.org.

14. No estoy seguro de necesitar una adaptación razonable. Si no la pido antes de comenzar a trabajar, ¿puedo hacerlo más adelante?

Sí. Puede solicitar una adaptación en cualquier momento durante el proceso de solicitud de trabajo o cuando comienza a trabajar, incluso si no la pidió cuando solicitaba el empleo ni después de haber recibido la oferta laboral. Si usted ya recibe una adaptación razonable, puede solicitar una adaptación adicional o diferente más adelante si su discapacidad o el empleo cambian, o si se encuentra disponible otra adaptación que pueda serle útil.

Generalmente, debe solicitar una adaptación cuando sabe que existe una barrera en el lugar de trabajo que no le permite competir por un puesto o realizar un trabajo ni obtener el mismo acceso a los beneficios del empleo. Desde el punto de vista práctico, es recomendable solicitar una adaptación razonable antes de que resulte afectado su desempeño laboral.

15. ¿Qué debo hacer si considero que un empleador ha violado la ADA al no contratarme o proporcionarme una adaptación razonable?

Si cree que se han violado sus derechos laborales en función de una discapacidad (o por algún otro motivo discriminatorio), puede tomar algunas medidas:

  • Reclamos contra un empleador privado o de un gobierno estatal o local: Para tomar una medida formal, debe presentar cargos de discriminación ante la EEOC. El cargo deberá presentarse por correo o en persona ante la oficina local de la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la fecha de la presunta infracción. El plazo de presentación de 180 días se extiende a 300 días si existe una ley antidiscriminación estatal o local que también cubra el cargo.
  • La EEOC les enviará a usted y al empleador una copia de los cargos y puede solicitar respuestas e información de respaldo. Antes de la investigación formal, la EEOC podrá seleccionar el cargo para el programa de mediación de la EEOC. La mediación es gratuita, confidencial y voluntaria para ambas partes. Los cargos se someterán a mediación solo si ambas partes aceptan participar en el proceso. Con la mediación se puede evitar una investigación de los cargos que insume mucho tiempo.

    Si un cargo se somete a mediación pero no prospera o no se lo selecciona para mediación, la EEOC investiga el cargo para determinar si existe una "causa razonable" para creer que ha habido discriminación. Si se determina que hay causa razonable, la EEOC luego intentará resolver el cargo con el empleador. En algunos casos, si no se puede resolver el cargo, la EEOC iniciará acciones judiciales. Si la EEOC determina que no hubo discriminación, o si el intento de resolver el cargo no fue satisfactorio y la EEOC decide no interponer una demanda, emitirá una notificación de "derecho a demandar", que le concede 90 días para que usted inicie acciones judiciales. Una parte demandante también podrá solicitarle a la EEOC una notificación de "derecho a demandar" a la EEOC 180 días después de que se presentaron por primera vez los cargos ante la EEOC y, luego, podrá interponer una demanda en un plazo de 90 días a partir de la recepción de la notificación.

Para obtener una descripción detallada del proceso, visite nuestro sitio web en www.eeoc.gov/charge/overview_charge_filing.html (En Inglés).

  • Reclamos contra un organismo del gobierno federal: Si usted es empleado o solicitante de empleo del gobierno federal y considera que un organismo federal lo ha discriminado, tiene derecho a presentar una queja. Todas las agencias deben publicar la información sobre cómo comunicarse con la Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO, por sus siglas en inglés) del organismo. Para comunicarse con el asesor de EEO, deberá llamar a la oficina responsable del programa de quejas de EEO de la agencia.
  • El primer paso es comunicarse con un asesor de EEO en la agencia donde trabaja o donde presentó la solicitud de empleo. Por lo general, deberá comunicarse con el asesor de EEO en un plazo de 45 días a partir del momento en que ocurrió la discriminación. En la mayoría de los casos, el asesor de EEO le dará la oportunidad de participar en el asesoramiento en EEO o en un programa de resolución alternativa de disputas (ADR, por sus siglas en inglés), como un programa de mediación.

    Si no resuelve la disputa durante el asesoramiento ni mediante una ADR, podrá presentar una queja formal por discriminación contra la agencia ante la Oficina de EEO de la agencia. Deberá presentarla en un plazo de 15 días a partir de la fecha en que reciba la notificación del asesor de EEO sobre cómo realizar la presentación. Una vez que ha presentado una queja formal, la agencia revisará la queja y decidirá si el caso debe o no ser desestimado por algún motivo relativo al procedimiento (p. ej., debido a que su queja se presentó demasiado tarde), la agencia llevará a cabo una investigación. La agencia tendrá 180 días a partir del día en que usted presente la queja para finalizar la investigación. Una vez finalizada la investigación, la agencia emitirá una notificación en la que le dará dos opciones: solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC o solicitarle a la agencia que emita una decisión respecto de si hubo o no discriminación.

Para obtener una descripción detallada del proceso de quejas federales, visite nuestro sitio web en www.eeoc.gov/spanish/federal/fed_employees/complaint_overview.cfm

Recursos

Leyes que protegen a los veteranos con discapacidades relacionadas con el servicio militar

Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de Estados Unidos
www.eeoc.gov
1-800-669-4000
1-800-669-6820 (TTY)

Departamento de Justicia (DOJ) de Estados Unidos
www.ada.gov
1-800-514-0301
1-800-514-0383 (TTY)

USERRA
Departamento de Trabajo (DOL) de Estados Unidos
www.dol.gov/vets
1-866-4-USA-DOL
1-877-889-5627 (TTY)

VEVRAA
Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, por sus siglas en inglés) del DOL
http://www.dol.gov/ofccp/regs/statutes/4212.htm
1-800-397-6251
1-877-889-5627 (TTY)

Colocación y contratación

Directorio Nacional de Recursos (NRD, por sus siglas en inglés)
Asociación entre el Departamento de Defensa (DoD, por sus siglas en inglés), el Departamento de Asuntos de Veteranos (VA) y el DOL
www.nationalresourcedirectory.gov
1-800-342-9647

Centros de servicios de empleo (Career One Stop) del DOL
www.careeronestop.org
1-877-348-0502
1-877-348-0501 (TTY)

Red de Asistencia y Recursos para Empleadores (EARN, por sus siglas en inglés)
www.AskEARN.org
1-855-Ask-EARN (1-855-275-3276)

Red de información ocupacional (O*NET Online)
Ofrece descripciones ocupacionales globales y datos útiles para quienes buscan trabajo, para los empleadores y otros
www.onetcenter.org/

Departamento de Asuntos de Veteranos de Estados Unidos
www.va.gov
1-800-827-1000

Oficina de Administración de Personal de Estados Unidos
www.fedshirevets.gov/
1-202-606-5090

Adaptación razonable

Guía de cumplimiento de la EEOC: Adaptaciones razonables y cargas onerosas en virtud de la ADA
www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html (En Inglés)

Red de Acomodación en el Empleo (JAN)
www.askjan.org
1-800-526-7234
1-877-781-9403 (TTY)

Programa de Adaptaciones Informáticas/Electrónicas (CAP, por sus siglas en inglés) del DoD
www.tricare.mil/cap
1-703-681-8813
1-703-681-3978 (TTY)
 


FOOTNOTES:

1 Consulte el § 101, Título 38 del Código de Estados Unidos.

2 Consulte el Resumen de la situación laboral de los veteranos (Employment Situation of Veterans Summary) de la Oficina de Estadísticas Laborales (11 de marzo de 2011) disponible en http://www.bls.gov/news.release/vet.nr0.htm.

3 La EEOC tiene la responsabilidad de hacer cumplir las leyes federales que establecen que es ilegal discriminar a un solicitante de empleo o a un empleado en función de su raza, color, religión, sexo (incluye acoso sexual y embarazo), origen nacional, edad (40 años o más) o información genética.

4 § 1630.2(j)(i)(1)(i)-(ii), Título 29 del C.F.R.

5 § 1630.2(j)(1)(ii)-(vii), Título 29 del C.F.R.

6 § 1630.2(j)(3)(iii), Título 29 del C.F.R.

7 Estas disposiciones de la VEVRAA son ejecutadas por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) dentro del Departamento de Trabajo (DOL) de Estados Unidos. Consulte www.dol.gov/compliance/laws/comp-vevraa.htm

8 Algunos estados también otorgan prioridad a los veteranos en los empleos del gobierno estatal. Para saber si su estado tiene un programa de prioridad para veteranos, comuníquese con la oficina de trabajo de su estado.