Ley de Estadounidenses con Discapacidades: aplicación de normas de desempeño y de conducta a empleados con discapacidades

Aviso sobre la Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 2008

Este documento fue emitido antes de la promulgación de la Ley de Enmiendas de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 2008 (ADAAA), que entró en vigencia el 1 de enero de 2009. La ADAAA amplió la definición legal de discapacidad, tal como se resume en esta lista de cambios específicos.

TABLA DE CONTENIDOS

  1. Introducción
  2. Requisitos legales básicos
  3. Aplicación de los requisitos legales de la ADA a las normas de desempeño y de conducta
    1. Normas de desempeño
    2. Normas de conducta
    3. Cuestiones relacionadas con asuntos de conducta y desempeño
    4. Búsqueda de información personal cuando existen problemas de conducta o desempeño
    5. Asuntos relacionados con la asistencia
    6. Códigos de vestimenta
    7. Alcoholismo y consumo ilegal de drogas
    8. Asuntos de confidencialidad que surgen de conceder adaptación razonable para evitar problemas de conducta o desempeño
    9. Ejecución de las leyes

I. INTRODUCCIÓN

Una función principal de todo supervisor es dirigir el desempeño de los empleados. La gestión del desempeño, si se realiza de manera efectiva, puede ayudar a evitar la discriminación, además de potenciar los objetivos empresariales de un empleador. "Los sistemas de gestión de desempeño que incluyen expectativas de desempeño explícitas, normas de desempeño claras, medidas precisas, retroalimentación confiable sobre el desempeño y la aplicación constante de estas normas [a todos los empleados], ayuda a reducir las posibilidades de hacer clasificaciones discriminatorias".1 Asimismo, los empleados trabajan de manera más eficiente cuando comprenden claramente qué se espera de ellos y cuando saben que se medirá su desempeño en función de una norma justa, que se aplica en forma equitativa. Los mismos principios se aplican a las reglas de las fuerzas de trabajo relativas a la conducta de los empleados.

El Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación, que prohíbe la discriminación laboral de personas calificadas con discapacidades, por lo general, no van en contra del derecho de los empleadores a definir empleos y a evaluar a sus empleados según normas que rigen la conducta y el desempeño, que se aplican en forma coherente. De conformidad con ambas leyes, los empleados con discapacidades deben cumplir normas de cualificación relacionadas con el trabajo y coherentes con la necesidad empresarial y deben ser capaces de realizar las funciones esenciales del puesto, con o sin adaptación razonable.

Si bien la discapacidad de un empleado, generalmente, no tiene ninguna incidencia sobre el desempeño ni la conducta, en ocasiones, la discapacidad de una persona puede contribuir a problemas de conducta o desempeño. Cuando este sea el caso, a menudo, una simple adaptación razonable, puede ser todo lo necesario para eliminar el problema. Sin embargo, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) continúa recibiendo preguntas de empleadores y empleados sobre cuestiones como qué medidas son apropiadas cuando una discapacidad ocasiona -o parece ocasionar- un problema de conducta o desempeño, en qué casos se debe hacer una solicitud de una adaptación y en qué casos un empleador puede plantear debidamente el tema de la discapacidad de un empleado como parte de un análisis de problemas de conducta o desempeño. Incluso cuando la discapacidad no cause el problema de conducta o desempeño, algunos empleadores tienen preguntas acerca de qué medidas pueden adoptar en vista de las inquietudes relacionadas con posibles infracciones de la ADA.

Esta publicación analiza los requisitos relevantes de la ADA, proporciona una guía práctica y ofrece ejemplos para demostrar las responsabilidades de empleados y empleadores cuando surgen asuntos relacionados con la conducta y el desempeño. También analiza la función de la adaptación razonable para prevenir o abordar problemas de conducta o desempeño, incluida la relación entre el adaptación razonable y las medidas disciplinarias, y las circunstancias en las que puede o no puede concederse una adaptación.2 Muchos de los ejemplos en este documento se basan en casos reales o en situaciones específicas presentadas ante la EEOC, y muchos de los puntos de la guía práctica responden preguntas recibidas de empleadores y de personas con discapacidades.

II. REQUISITOS LEGALES BÁSICOS

El Título I de la ADA cubre a empleadores privados y a empleadores del gobierno estatal y local con 15 empleados o más; la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación de 1973 cubre a organismos federales. Los estatutos contienen las mismas disposiciones antidiscriminación.3

La ADA prohíbe la discriminación de solicitantes de empleo y empleados que cumplen la definición de persona cualificada con una discapacidad, que se incluye en los estatutos. 4 La ADA define una discapacidad de tres maneras:

  • Una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más de las actividades principales de la vida diaria de una persona
  • Un registro de una deficiencia de ese tipo
  • Ser considerado una persona con una deficiencia.5

Una persona "cualificada" con una discapacidad puede (1) satisfacer los requisitos de habilidad, experiencia y educación, y otros requisitos relacionados con el trabajo y (2) realizar las funciones esenciales de un puesto con o sin adaptación razonable.6

Los requisitos relacionados con el trabajo, también conocidos como "normas de cualificación", pueden incluir los siguientes:

  • Poseer capacitación específica
  • Poseer licencias o certificados específicos
  • Poseer ciertas capacidades físicas o mentales (p. ej., cumplir con requisitos de visión, audición o capacidad para levantar personas u objetos; demostrar capacidad para correr o subir; tener un buen criterio)
  • Cumplir con requisitos de salud o seguridad
  • Demostrar ciertos atributos como la capacidad para trabajar con otras personas o de trabajar bajo presión.7

La mayoría de los trabajos exigen que los empleados realicen tanto funciones esenciales como funciones marginales. Las "funciones esenciales" son las tareas laborales más importantes, los elementos críticos que deben llevarse a cabo para alcanzar los objetivos del empleo. La eliminación de una función esencial cambiaría un trabajo de manera fundamental. Las funciones marginales son aquellas tareas o asignaciones que son tangenciales y no tan importantes.8

Si un solicitante de empleo o un empleado no pueden cumplir una norma de cualificación específica debido a una discapacidad, la ADA exige que el empleador explique la importancia de la norma demostrando que está relacionada con el trabajo y que es "coherente con la necesidad de la empresa".9 Este requisito garantiza que la norma de cualificación sea una medida legítima de la capacidad de una persona para realizar una función esencial del puesto específico que dicha persona posea o al cual aspire.10 Si un empleador no puede demostrar que una norma en particular está "relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa", el empleador no puede usar la norma para tomar una medida adversa en contra de una persona con una discapacidad.

Es probable que los empleadores deban proporcionar un "adaptación razonable" para permitir que una persona con una discapacidad cumpla con una norma de cualificación que esté relacionada con el trabajo y que sea coherente con la necesidad de la empresa o que realice las funciones esenciales de su puesto.11 Una adaptación razonable es cualquier cambio en el entorno de trabajo o en la manera en que las cosas se realizan habitualmente, que le permita a un solicitante de empleo o a un empleado con una discapacidad gozar de las mismas oportunidades laborales. Normalmente, un empleado debe solicitar adaptación, pero no es necesario que use el término "adaptación razonable" o incluso "adaptación", para poner al empleador sobre aviso. En lugar de eso, un empleado debe decir que necesita que el empleador haga un ajuste o un cambio en el trabajo debido a una afección médica.12 Un empleador nunca debe proporcionar una adaptación que ocasionara una carga onerosa, es decir, una dificultad o un gasto significativos, lo cual incluye eliminar una función esencial del empleo.13

III. APLICACIÓN DE LOS REQUISITOS LEGALES DE LA ADA A LAS NORMAS DE CONDUCTA Y DESEMPEÑO

Por lo general, los empleadores establecen los requisitos relacionados con el trabajo, las tareas o asignaciones específicas que un empleado debe realizar y los métodos para evaluar el desempeño. Los criterios de evaluación deben tener en cuenta el modo en que un empleado desempeña las funciones esenciales y marginales, y si el empleado cumple los requisitos básicos del trabajo (p. ej., si trabaja bien con los demás o si atiende a los clientes de manera profesional). Los empleadores también podrían aplicar normas de conducta (p. ej., reglas que prohíban la destrucción de la propiedad de la empresa o el uso de las computadoras de la empresa para ver pornografía). Ciertas normas de desempeño y de conducta se aplicarán a todos los empleados que trabajan en una empresa, organización u organismo del gobierno; otras podrían aplicarse a ciertos puestos o empleos dentro de una entidad.

A. Normas de desempeño

1. ¿Puede un empleador aplicar los mismos requisitos cuantitativos y cualitativos para el desempeño de funciones esenciales a un empleado con una discapacidad que a los empleados sin discapacidades?

Sí. Un empleado con una discapacidad debe cumplir las mismas normas de producción, tanto cuantitativas como cualitativas, que un empleado sin discapacidades en el mismo empleo.14 Reducir o cambiar una norma de producción porque un empleado no puede cumplirla debido a una discapacidad no se considera una adaptación razonable.15 Sin embargo, puede ser necesaria una adaptación razonable para ayudar a un empleado a cumplir una norma de producción específica.

  • Guía práctica: Es recomendable que los empleadores le den una guía clara a un empleado con una discapacidad (al igual que a los demás empleados) en cuanto a la cantidad y la calidad del trabajo que deben producir y los cronogramas de producción.

Ejemplo 1: Un organismo federal exige que todos sus investigadores completen 30 investigaciones por año, además de otras responsabilidades. La discapacidad de Jody se está agravando y le ocasiona una gran dificultad para completar las 30 investigaciones y, a la vez, dirigir capacitaciones y escribir artículos para un boletín informativo. Jody le comenta sobre su discapacidad al supervisor y solicita que le permitan eliminar las funciones marginales de su trabajo para poder concentrarse en la realización de investigaciones. Después de determinar que dirigir capacitaciones y escribir artículos son funciones marginales para Jody y que no existe ninguna carga onerosa, el organismo reasigna las funciones marginales de Jody en calidad de adaptación razonable.

Ejemplo 2: Robert es vendedor en una compañía farmacéutica. Su territorio cubre una región de 3 estados y debe viajar a cada estado tres veces por año. Debido a los recortes de personal, la compañía está aumentando de tres a cinco la cantidad de estados que debe visitar cada vendedor. Robert le explica al gerente que debido a su discapacidad no puede encargarse de los dos estados adicionales y la mayor cantidad de traslados, y le pide que le permita ser responsable únicamente de los tres estados originales. La compañía puede rechazar esta solicitud de adaptación porque discrepa con la nueva norma de producción. Sin embargo, la compañía debería analizar con Robert si hay alguna adaptación razonable que pudiera permitirle cubrir los cinco estados y, de no ser así, si es posible reasignarlo.

Ejemplo 3: Un programador de computadoras con una discapacidad conocida no pudo cumplir con los plazos de los proyectos y necesitó de la ayuda de otros empleados para terminar su trabajo. Además, el empleado no se mantuvo al tanto de los cambios en el paquete de la base de datos, lo que provocó que malinterpretara como problemas del sistema cambios que debería haber conocido. Se ubica al empleado en un Plan de mejoras de desempeño, pero su desempeño no mejora y se pone fin a la relación laboral. El empleado no solicita en ningún momento una adaptación razonable (es decir, informar al empleador que necesita un ajuste o un cambio como resultado de una afección médica). El cese de la relación laboral está justificado en la medida en que el empleador le exija al empleado las mismas normas de desempeño que a los demás programadores.16

2. ¿Puede un empleador aplicar los mismos criterios de evaluación para los empleados con discapacidades que para los empleados sin discapacidades?

Sí. Un empleador debe evaluar el desempeño laboral de un empleado con una discapacidad de la misma manera que evalúa el desempeño de cualquier otro empleado.17

  • Guía práctica: Una evaluación precisa del desempeño del empleado puede, en algunos casos, alertar al empleado de que su discapacidad contribuye al problema. Esto puede conducir a que el empleado solicite adaptación razonable para abordar el problema y mejorar el desempeño, lo cual puede beneficiar tanto al empleado como al empleador.18

Ejemplo 4: El año pasado Nicole recibió una "revisión superior al promedio" en la evaluación de desempeño anual. Durante el transcurso de este año Nicole tuvo que lidiar con gran cantidad de cuestiones médicas relacionadas con su discapacidad. Por ello, no fue capaz de dedicarle el mismo nivel de tiempo y esfuerzo a su trabajo que durante el año anterior. No solicitó adaptación razonable (es decir, informar al empleador que necesita un ajuste o un cambio como resultado de una afección médica). La cantidad y la calidad del trabajo de Nicole no fue tan alta y obtuvo una calificación "promedio". El supervisor no está obligado a subir la calificación de Nicole ni siquiera aunque la disminución en el desempeño estuviera relacionada con su discapacidad.19

3. ¿Puede un supervisor exigir que un empleado con una discapacidad realice un trabajo de la misma manera que un empleado sin discapacidad?

No necesariamente. En muchos casos, una función esencial se puede realizar de diferentes maneras (incluso con adaptación razonable). Un empleado que debe usar un método de desempeño alternativo debido a una discapacidad debe ser evaluado en consecuencia.20 Sin embargo, un empleador no está obligado a usar un método alternativo que representara una carga onerosa.

Ejemplo 5: Una de las funciones esenciales de Rhoda es proporcionar capacitación. Debido a que es sorda y, en consecuencia, tiene dificultad para hablar, Rhoda usa un intérprete de lenguaje de señas para que se exprese por ella. Normalmente, el supervisor de Rhoda evalúa a sus empleados en cuanto al uso de la voz -si hablan en forma monótona o usan la voz para demostrar interés o entusiasmo. La presentación de Rhoda no se puede medir de este modo. Sin embargo, existen otras maneras alternativas de medir cómo transmite su mensaje, como el lenguaje corporal, la expresión facial y las palabras que usa.

Ejemplo 6: Daniel trabaja como mecánico de molinos y una función esencial de su trabajo es reparar y mantener los equipos. La mayoría de los equipos son accesibles mediante escaleras y escalones. Debido a su reciente discapacidad, Daniel ya no puede subir escaleras y debe trabajar solo a nivel del suelo. La ubicación de los equipos no permite medios alternativos para elevar a Daniel (p. ej., el uso de una plataforma hidráulica). Sin adaptación razonable posible, Daniel no puede reparar los equipos (una función esencial). Daniel no está "cualificado" para permanecer en este puesto y el empleador debe analizar si puede reasignarlo en calidad de adaptación razonable.21

4. Si un empleador le pone una calificación de desempeño más baja a una empleada y esta responde revelando que tiene una discapacidad que le ocasiona el problema de desempeño, ¿puede el empleador aún así ponerle la calificación más baja?

Sí. La calificación refleja el desempeño de la empleada independientemente de qué función, si existiera alguna, pudiera haber tenido la discapacidad. [Consulte el Ejemplo 4].

  • Guía práctica: Si una empleada expresa que su discapacidad es la causa del problema de desempeño, el empleador podría dejar en claro qué nivel de desempeño se exige y preguntar por qué la empleada considera que la discapacidad está afectando su desempeño. Si el empleado no solicita una adaptación (por lo general, la obligación yace en la solicitud del empleado), el empleador puede preguntar si existe alguna adaptación que pudiera ayudar a mejorar el nivel de desempeño del empleado.22

5. ¿Puede un empleado con una discapacidad solicitar una adaptación razonable en un momento determinado?

No. La ADA no obliga a los empleados a solicitar adaptación en un momento determinado.23 Los empleados pueden solicitar adaptación razonable antes o después de que les informen los problemas de desempeño. En ocasiones, un empleado puede no saber o no estar dispuesto a reconocer que existe un problema que exija adaptación hasta que el empleador indique deficiencias en el desempeño.

  • Guía práctica: Lo ideal sería que los empleados solicitaran adaptación razonable antes de que surjan problemas de desempeño o, al menos, antes de que se vuelvan muy graves.24 Aunque la ADA no exige que los empleados soliciten una adaptación en un momento específico, el momento de una solicitud de adaptación razonable es importante porque el empleador no tiene que dejar sin efecto medidas disciplinarias (incluido el cese de la relación laboral) ni una evaluación justificadas por un mal desempeño.25

Ejemplo 7: Nasser, un empleado en una organización sin fines de lucro, reconoce poco después de empezar a trabajar que tiene dificultad para seguir conversaciones en las reuniones debido a su audición deteriorada. El audífono de Nasser le sirve de ayuda cuando habla directamente con una persona, pero no cuando está en una habitación grande con muchas personas participando en una conversación. Nasser cree que podría seguir las conversaciones grupales si el empleador le proporcionara un dispositivo portátil de asistencia auditiva. Le dice a su supervisor que un sistema simple de asistencia auditiva incluiría un transmisor de FM y un micrófono que se podría colocar en el centro de una mesa de conferencias, y un receptor de FM y auriculares para escuchar. El sistema amplificaría las voces de los hablantes a través de los auriculares sin afectar el modo en que los otros participantes de la reunión escucharían la conversación. El empleador proporciona la adaptación razonable y Nasser ahora lleva a cabo todas las tareas de su trabajo de forma satisfactoria.

Ejemplo 8: Una empleada del gobierno municipal no revela que tiene síndrome de fatiga crónica, incluso cuando comienza a tener problemas de desempeño que considera relacionados con su discapacidad. Su supervisor le advierte sobre sus problemas de desempeño, pero estos persisten. El supervisor le avisa que si su trabajo no mejora dentro del mes próximo, recibirá una advertencia por escrito. El supervisor debe analizar la solicitud y el modo en que la adaptación propuesta ayudará a mejorar el desempeño de la empleada.

El supervisor debe analizar la solicitud y el modo en que la adaptación propuesta ayudará a mejorar el desempeño de la empleada. El supervisor también puede hacer preguntas o buscar documentación médica que confirme que la empleada tiene una discapacidad. No es necesario que el supervisor deje sin efecto la advertencia verbal ni el requisito de que la empleada debe mejorar su desempeño. Sin embargo, retrasar el período de un mes para evaluar el desempeño de la empleada hasta que se tome una decisión sobre su solicitud de adaptación razonable le permitirá el empleador evaluar el desempeño de la empleada en forma precisa.

Ejemplo 9: Un empleado de una pequeña empresa de publicidad tiene una discapacidad de aprendizaje. Debido a que el empleado tuvo una mala experiencia en un trabajo anterior cuando solicitó adaptación, decide no revelar su discapacidad ni solicitar ninguna adaptación durante el proceso de solicitud ni una vez que comience a trabajar. Muy pronto surgen problemas y el supervisor del empleado los saca a relucir. El empleado intenta resolver los problemas por su cuenta, pero no lo logra. La empresa sigue su política sobre advertencias y medidas disciplinarias de los empleados que no cumplen con los requisitos mínimos, pero estos esfuerzos no dan resultado. El empleador puede rechazar la solicitud de adaptación razonable y continuar con el cese de la relación laboral porque un empleador no está obligado a excusar los problemas de desempeño ocurridos antes de la solicitud de adaptación razonable.

El empleador puede rechazar la solicitud de adaptación razonable y continuar con el cese de la relación laboral porque un empleador no está obligado a excusar los problemas de desempeño ocurridos antes de la solicitud de adaptación razonable. Cuando un empleador le comunica a un empleado sus problemas de desempeño, el empleado debe solicitar cualquier adaptación necesaria para rectificarlos. Este empleado esperó demasiado para solicitar adaptación razonable.26

6. ¿Qué debe hacer un empleador si un empleado solicita una adaptación por primera vez en respuesta a una advertencia o una calificación de desempeño baja?

Cuando un empleado solicita una adaptación razonable en respuesta al análisis del empleador o a la evaluación del desempeño de la persona, el empleador puede continuar con el análisis o la evaluación pero también debe comenzar el "proceso de adaptación razonable interactivo" conversando con el empleado de qué modo la discapacidad puede estar afectando el desempeño y qué adaptación el empleado considera que podría ayudar a mejorarlo.27 Los empleadores no se pueden negar a analizar la solicitud ni a proporcionar una adaptación razonable como castigo por el problema de desempeño. Si se necesita una adaptación razonable para ayudar a un empleado a abordar un problema de desempeño y el empleador se rehúsa a proporcionarle uno, en la medida en que no represente una carga onerosa, el empleador habrá violado la ADA.

El empleador puede buscar la documentación médica apropiada para averiguar si la afección cumple con la definición de "discapacidad" propuesta por la ADA, si la discapacidad está afectando el desempeño laboral, y en qué medida; y qué adaptaciones pueden solucionar el problema.28 El empleador también puede sugerir adaptaciones posibles.29

El empleado puede necesitar adaptación razonable, por ejemplo, para permitirle cumplir una norma de producción o realizar una función esencial. Cuando surge una calificación de desempeño más baja como resultado de una incapacidad para realizar una función marginal debido a una discapacidad, la adaptación apropiada sería eliminar la función marginal (y tal vez sustituirla con una que el empleado pueda realizar).

  • Guía práctica: Los empleadores consideran de utilidad el "proceso interactivo" para aclarar qué tipo de adaptación busca un empleado y cómo lo ayudaría a corregir un problema de desempeño. Los temas de análisis variarán según la información que requiera un empleador para responder a una solicitud de adaptación razonable, pero la falta de preguntas puede ser una desventaja para el empleador a fin de tomar una decisión informada. Además, un empleador podría averiguar qué adaptaciones alternativas pueden ser efectivas para satisfacer las necesidades del empleado.

Cuando un empleado no avisa de la necesidad de adaptación hasta después de que se haya producido un problema de desempeño, la adaptación razonable no exige que el empleador:

  • tolere o excuse el mal desempeño;
  • suspenda una medida disciplinaria (incluido el cese de la relación laboral) justificada por el mal desempeño;
  • suba una calificación de desempeño; o
  • tome una evaluación que no refleje el desempeño real del empleado.30

Ejemplo 10: Odessa no revela su discapacidad de aprendizaje, ni siquiera cuando comienza a tener problemas de desempeño que considera relacionados con su discapacidad. Su supervisor nota los problemas de desempeño y le advierte sobre esto. En ese momento, Odessa revela su discapacidad y solicita una adaptación razonable. El supervisor deniega la solicitud de inmediato y le explica que "no debería haber esperado hasta que se desarrollaran los problemas para comentarle acerca de su discapacidad". La demora de Odessa en solicitar una adaptación no justifica la negación del empleador a proporcionarlo. Si una adaptación razonable ayudará a mejorar el desempeño de un empleado (sin que represente una carga onerosa), dicha adaptación debe proporcionarse.31

Ejemplo 11: Se coloca a una empleada federal en un Plan de mejora de desempeño (PIP, por sus siglas en inglés) que dura 60 días. En respuesta, la empleada solicita una adaptación razonable. El supervisor pospone el inicio del PIP e inmediatamente analiza la solicitud con la empleada, e incorpora al Gerente del Programa de Discapacidades (DPM, por sus siglas) del organismo en el proceso interactivo. El supervisor y el DPM determinan que una adaptación razonable podría ayudar a abordar los problemas de desempeño de la empleada. El empleador no tuvo que cancelar el PIP porque la adaptación razonable nunca exige justificar un mal desempeño ni sus consecuencias.

El empleador no tuvo que cancelar el PIP porque la adaptación razonable nunca exige justificar un mal desempeño ni sus consecuencias. Sin embargo, el hecho de que la empleada no pidiera una adaptación hasta que la colocaron en un PIP no exime al organismo de su obligación de proporcionar adaptación razonable si la empleada tiene una discapacidad y una adaptación le ayudara a mejorar su desempeño.32

La postergación temporal del PIP para procesar la solicitud de una adaptación razonable garantiza que, si dicha adaptación fuera necesaria, la empleada tendrá la misma oportunidad de mejorar su desempeño.33 Si el empleador determina que la empleada no tiene derecho a una adaptación razonable (p. ej., porque la empleada no tiene ninguna "discapacidad"), debe informar a la empleada y dar comienzo al PIP.

Las solicitudes de adaptación razonable se deben manejar con diligencia, en particular porque las demoras innecesarias para determinar o proporcionar una adaptación efectiva podrían infringir la ADA.34  En este ejemplo, el supervisor reconoció la necesidad de abordar la solicitud de inmediato para no retrasar innecesariamente el comienzo del PIP.35

  • Guía práctica: Es posible que un empleador necesite determinar qué le sucede a un empleado mientras se encarga de una solicitud de adaptación. Por ejemplo, un empleador podría exigirle a un empleado que realice únicamente las funciones del trabajo para las cuales no necesita adaptación mientras se procesa la solicitud. En otras situaciones, lo apropiado sería que un empleado tome licencia.

7. ¿Puede un empleador cancelar un arreglo para trabajar a distancia o un horario modificado provisto en calidad de adaptación razonable porque el empleado recibe una calificación de desempeño insatisfactoria?

No. Un empleador no puede eliminar una adaptación razonable como castigo por la calificación de desempeño insatisfactoria. Básicamente, cancelar el arreglo para trabajar a distancia o un horario modificado no es diferente de interrumpir el uso de un intérprete de lenguaje de señas o de tecnología de asistencia por parte de un empleado obtenido en calidad de adaptaciones razonables.

Un empleador tampoco debe suponer que una calificación insatisfactoria significa que la adaptación razonable no está funcionando. El empleador puede proceder con la calificación insatisfactoria pero también puede determinar la causa del problema de desempeño para evaluar la eficacia de la adaptación razonable. Si la adaptación razonable no ayuda al empleado a mejorar su desempeño según lo previsto, tal vez, el empleador y el empleado deban analizar si se puede hacer algún cambio para mejorar la adaptación, si se necesita una adaptación adicional o si se debe quitar la adaptación original y reemplazarla por otra.36

B. Normas de conducta

8. ¿Puede un empleador aplicar medidas disciplinarias a un empleado con una discapacidad por infringir una norma de conducta?

Sí. Si la discapacidad del empleado no causa la mala conducta, un empleador puede aplicarle a esa persona las mismas normas de conducta que le aplica al resto de los empleados. En la mayoría de los casos, la discapacidad de un empleado no tiene relación con las infracciones de las normas de conducta.

Ejemplo 12: Una empleada ciega tiene conflictos frecuentes con su supervisor. Hace llamadas telefónicas personales en el horario de trabajo, a pesar de que le pidieron que dejara de hacerlo. Habitualmente, sale a fumar un cigarrillo a pesar de que le advirtieron que solo puede hacerlo en los descansos. Se burla del supervisor y desobedece sus instrucciones relativas a la seguridad del uso de equipos. Las acciones de la empleada no se relacionan con su discapacidad y el empleador puede aplicar medidas disciplinarias por su insubordinación.37

Ejemplo 13: Con frecuencia, los compañeros de trabajo se burlan de un empleado con parálisis cerebral debido a sus defectos del habla, pero el supervisor no sabe, ni tiene motivo para saber, que se burlan. En lugar de informar el comportamiento de sus compañeros de trabajo a su supervisor o al departamento de recursos humanos, el empleado entra a la oficina de sus compañeros y destruye parte de sus pertenencias. El empleador puede aplicar medidas disciplinarias al empleado por su respuesta inapropiada. (Puesto que la gerencia ahora conoce las acciones de los compañeros de trabajo, debe investigar de inmediato para determinar si estas constituyen acoso. De ser así, el empleador debe adoptar las medidas necesarias para evitar el acoso en el futuro).

9. Si la discapacidad de un empleado causa la infracción de una regla de conducta, ¿puede el empleador aplicar medidas disciplinarias contra esa persona?

Sí, si la regla de conducta está relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa, y si otros empleados se rigen por la misma norma.38 La ADA no protege a los empleados de las consecuencias de infringir los requisitos de conducta, ni siquiera cuando la conducta sea consecuencia de la discapacidad.39

Por lo general, la ADA les da a los empleadores un amplio margen para desarrollar y aplicar reglas de conducta. El único requisito que impone la ADA es que la regla de conducta se relacione con el trabajo y sea coherente con la necesidad de la empresa cuando se aplique a un empleado cuya discapacidad haya ocasionado la infracción de la regla.40 Ciertas normas de conducta que existen en todos los lugares de trabajo y cubren todos los tipos de empleos siempre cumplirán esta norma, como las prohibiciones relacionadas con la violencia, las amenazas de violencia, el robo o la destrucción de las pertenencias.41 Asimismo, los empleadores pueden prohibir la insubordinación hacia supervisores y gerentes, y también exigir que los empleados muestren respeto por los clientes y que los traten debidamente.42 Los empleadores también pueden:

  • prohibir comportamientos inapropiados entre compañeros de trabajo (p. ej., los empleados no pueden gritar, insultar, empujar ni hacer gestos obscenos a otros compañeros en el lugar de trabajo);43
  • prohibir a los empleados que manden correos electrónicos inapropiados u ofensivos (p. ej., aquellos que contengan obscenidades o mensajes que acosen o amenacen a compañeros de trabajo); el uso de Internet para acceder a sitios web inapropiados (p. ej., sitios pornográficos, sitios que exhiben mensajes vulgares, etc.); y hacer un uso excesivo de las computadoras y otros equipos del empleador para fines no relacionados con el trabajo;
  • exigir que los empleados observen las reglas operativas y de seguridad promulgadas para proteger a los trabajadores de daños inherentes en ciertos lugares de trabajo (p. ej., fábricas con maquinarias y piezas móviles accesibles);44 y
  • prohibir el consumo de alcohol o el consumo ilegal de drogas en el lugar de trabajo. [Consulte la Pregunta 26.]

Si la aplicación del empleador de una regla de conducta a un empleado con una discapacidad está relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa puede depender de varios factores, entre los que se incluyen la manifestación o el síntoma de una discapacidad que afecta la conducta de un empleado, la frecuencia de los sucesos, la naturaleza del empleo, la conducta específica en cuestión y el entorno laboral. Estos factores pueden ser especialmente críticos cuando la infracción se relaciona con un comportamiento "perturbador" que, a diferencia de las prohibiciones en cuanto a robar o a la violencia, resulta más ambiguo establecer qué tipo de conducta se considera inaceptable.45 Los siguientes ejemplos ilustran los diferentes resultados que pueden surgir de la aplicación de estos factores en contextos específicos.

Ejemplo 14: Steve, un cajero nuevo, vocifera, grita, dice frases sin sentido y hace otros ruidos tan fuertes y frecuentes que distraen a los otros cajeros y les ocasionan errores en su trabajo. Los clientes también escuchan los tics vocales de Steve y muchos de ellos hablan con Donna, la gerenta del banco. Donna conversa el asunto con Steve y él le explica que tiene síndrome de Tourette, un trastorno neurológico caracterizado por movimientos involuntarios, rápidos y repentinos o vocalizaciones que se producen reiteradamente. Steve explica que aunque pudo controlar los tics bastante bien durante la entrevista de trabajo, no puede controlarlos a lo largo del día de trabajo; ni puede modular la voz para hablar más bajo cuando se producen estos tics. Donna permite que Steve siga trabajando durante otras dos semanas, pero recibe más quejas de los clientes y de otros cajeros quienes, al trabajar muy cerca de Steve, siguen teniendo dificultades para procesar las transacciones. Si bien Steve es capaz de realizar las tareas contables básicas de un cajero, Donna pone fin a la relación laboral porque su comportamiento no es compatible para realizar las funciones esenciales de atender a los clientes, y sus tics vocales son excesivamente perturbadores para los compañeros de trabajo. El cese de la relación laboral de Steve está permitido porque está relacionado con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa exigir que los cajeros puedan (1) comportarse de manera apropiada mientras atienden a los clientes46 y (2) no interferir con la capacidad de los compañeros de trabajo para realizar sus tareas. Además, puesto que Steve nunca realizó las funciones esenciales de su empleo en forma satisfactoria, los empleadores del banco no tuvieron que reasignarlo en calidad de adaptación razonable.47

Ejemplo 15: Steve trabaja como cajero pero el síndrome de Tourette ahora le causa solo carraspeos y parpadeos poco frecuentes. Estos comportamientos no son perturbadores para los otros cajeros ni incompatibles con la atención a los clientes. Despedir a Steve por estos comportamientos infringiría la ADA porque no estaría relacionado con el trabajo ni sería coherente con la necesidad de la empresa exigir que Steve reprima estos tics menores que no interfieren con la capacidad de sus compañeros para realizar sus trabajos ni con brindar un servicio apropiado a los clientes.

Ejemplo 16: Supongamos que Steve tiene todos los tics graves mencionados en el Ejemplo 14, pero que ahora trabaja en un ambiente ruidoso, no tiene contacto con los clientes ni trabaja cerca de sus compañeros. El ambiente es tan ruidoso que las vocalizaciones de Steve no distraen a otros trabajadores. La afección de Steve no necesariamente lo haría no apto para trabajar en este ambiente.

Ejemplo 17: El trabajo de una empleada de una compañía telefónica exige que pase el 90 por ciento del tiempo hablando por teléfono con compañeros de trabajo en lugares remotos, analizando la instalación de los equipos. El código de conducta de la compañía exige que los trabajadores sean respetuosos con sus compañeros de trabajo. Debido a su discapacidad psiquiátrica, la empleada abandona las reuniones, les cuelga a sus compañeros en varias ocasiones y pone apodos despectivos a sus compañeros cuando habla con otros empleados.48 El empleador primero le advierte a la empleada que modifique su conducta inaceptable y, como ella sigue haciéndolo, la amonesta. Después de recibir la amonestación, la empleada solicita una adaptación razonable. El comportamiento antagónico de la empleada infringió una norma de conducta que está relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa y, por lo tanto, las medidas del empleador son conformes a la ADA. Sin embargo, al recibir una solicitud de adaptación razonable, el empleador debe analizar con el empleado si una adaptación le ayudaría a cumplir con el código de conducta en el futuro.

Ejemplo 18: Darren es un antiguo empleado que desempeña bien su trabajo. En los últimos meses, lo observaron con frecuencia hablando solo en voz baja, haciendo amenazas o usando lenguaje inapropiado. Sin embargo, algunos compañeros de trabajo que se sienten incómodos cerca de él se quejaron ante el gerente de la división sobre el comportamiento de Darren. El trabajo de Darren no incluye el contacto con los clientes ni trabajar cerca de sus compañeros, y sus conversaciones no afectan su desempeño laboral. El gerente le dice a Darren que deje de hablar solo pero este le explica que lo hace como resultado de su discapacidad psiquiátrica. No pretende molestar a nadie pero no puede controlar este comportamiento. La documentación médica respalda la explicación de Darren. El gerente no cree que Darren represente una amenaza para nadie, pero lo transfiere al turno nocturno en el que trabajará relativamente aislado y tendrá menos oportunidades de ascenso, alegando que su comportamiento es perturbador.

Aunque los compañeros de trabajo puedan sentir ciertas molestias, bajo estas circunstancias, aplicar medidas disciplinarias a Darren por su comportamiento perturbador no está relacionado con el trabajo ni es coherente con la necesidad de la empresa. También infringiría la ADA transferir a Darren al turno nocturno en base a esta conducta. Si bien es posible que los síntomas o las manifestaciones de la discapacidad de un empleado pudieran, en algunas instancias, perturbar la capacidad de otras personas para realizar sus trabajos, este no es el caso. Los empleados no se quejaron de que Darren hable en voz muy alta, de que el contenido de lo que dice sea inapropiado ni de que les impida realizar sus trabajos. Simplemente no les agrada estar cerca de alguien que habla solo.

Las Preguntas 10 a 15 asumen que la regla de conducta en cuestión está relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa.

10. ¿Qué debería hacer un empleador si un empleado menciona una discapacidad o la necesidad de una adaptación por primera vez en respuesta a una advertencia o una medida disciplinaria por una conducta inaceptable?

Si una empleada expresa que su discapacidad es la causa del problema de conducta o solicita adaptación, el empleador igual debe aplicar una medida disciplinaria a la empleada por la mala conducta. Si la medida disciplinaria adecuada es el cese de la relación laboral, la ADA no exigiría un mayor análisis sobre la discapacidad de la empleada ni la solicitud de adaptación razonable.49

Si la medida disciplinaria es algo menor al cese de la relación laboral, el empleador puede preguntar sobre la relevancia de la discapacidad con la mala conducta, o si la empleada cree que existe una adaptación que pudiera ayudarla a evitar la mala conducta en el futuro.50 Si se solicita una adaptación, el empleador debe iniciar un "proceso interactivo" para determinar si es necesario para corregir un problema de conducta y, de ser así, qué adaptación sería efectivo.51 El empleador puede buscar la documentación médica apropiada para averiguar si la afección cumple la definición de "discapacidad" propuesta por la ADA, si la discapacidad afecta la conducta de la empleada y en qué medida, y qué adaptación puede abordar el problema.

Los empleadores no pueden negarse a analizar, ni dejar de proporcionar una adaptación razonable como castigo por el problema de conducta. Si es necesario una adaptación razonable para ayudar a un empleado con una discapacidad a controlar su comportamiento y, así, evitar otra infracción a la norma de conducta, y el empleador se niega a proporcionar uno que no ocasionara una carga onerosa, el empleador estará infringiendo la ADA.

Ejemplo 19: Tom, un director de programas, ha controlado satisfactoriamente la mayoría de los síntomas de trastorno bipolar durante un largo período, pero, últimamente, ha tenido una reaparición de ciertos síntomas. En las últimas semanas, algunas veces habló en forma descontrolada y su juicio parecía errático, lo que lo llevó a proponer proyectos y plazos poco realistas. En una reunión de personal, se enfada y menosprecia a un colega que no está de acuerdo con él. Después de la reunión, el supervisor de Tom le dice que su comportamiento fue inapropiado. Tom lo acepta y revela por primera vez que padece trastorno bipolar. Explica que cree que está experimentando una reaparición de los síntomas y dice que se comunicará con su médico de inmediato para analizar las opciones médicas. Al día siguiente, Tom suministra la documentación de su médico en donde explica la necesidad de cambiarle el medicamento, y expresa que no debería tardar más de seis a ocho semanas para que el medicamento elimine los síntomas. El médico considera que Tom puede seguir trabajando, pero que sería útil que durante los dos meses siguientes Tom analizara con su supervisor los proyectos y los plazos a fin de recibir más retroalimentación para garantizar que sus metas sean realistas. Tom también solicita que su supervisor le dé instrucciones claras por escrito sobre las asignaciones laborales, así como también cronogramas intermedios que le ayuden a cumplir los objetivos. El supervisor responde que Tom debe tratar a sus colegas con respeto y acepta proporcionar durante dos meses todas las adaptaciones razonables que Tom solicitó, puesto que le ayudarían a continuar realizando su trabajo sin ocasionar una carga onerosa.

  • Guía práctica: Lo ideal sería que los empleados solicitaran adaptación razonable antes de que surjan problemas de conducta o, al menos, antes de que se vuelvan muy graves52 Aunque la ADA no exige que los empleados soliciten una adaptación en un momento específico, el momento de solicitar una adaptación razonable es importante porque el empleador no tiene que dejar sin efecto medidas disciplinarias (incluido el cese de la relación laboral) justificadas por una mala conducta. Los empleados no deben suponer que un empleador sabe cuál es la adaptación necesaria para abordar un problema de conducta simplemente porque el empleador conoce la discapacidad del empleado. Asimismo, el conocimiento del empleador acerca de la discapacidad de un empleado no exige que el empleador pregunte si la mala conducta está relacionada con la discapacidad.

Ejemplo 20: Una empleada le informa a un supervisor que le diagnosticaron trastorno bipolar. Unos meses después, el supervisor pide una reunión con la empleada para conversar sobre su trabajo en una asignación reciente. En la reunión, el supervisor le explica que, en términos generales, el trabajo de la empleada fue bueno, pero le hace algunas críticas constructivas. La empleada se enfada, le grita al supervisor y lo insulta cuando este le dice que no puede retirarse de la reunión hasta que haya terminado de analizar su trabajo. La empresa pone fin a la relación laboral de la empleada; el mismo castigo que se aplica a cualquier empleado insubordinado. La empleada protesta contra la medida aplicada y le dice al supervisor que su arrebato fue consecuencia del trastorno bipolar, que le dificulta controlar el temperamento cuando siente estrés extremo. Ella expresa que estaba intentando alejarse del supervisor cuando sintió que estaba perdiendo el control, pero él le ordenó que no se retirara de la sala. La empleada se disculpa y solicita que dejen sin efecto el cese de la relación laboral y que en el futuro le permitan retirarse de un lugar si siente que el estrés podría causarle un comportamiento inapropiado. El empleador puede no rescindir el cese de la relación laboral sin infringir la ADA porque la empleada solicitó adaptación razonable después de su conducta insubordinada.

11. ¿Puede un empleador solo aplicar medidas disciplinarias a un empleado cuya mala conducta sea resultado de una discapacidad por conductas prohibidas en un manual de empleados o en un documento similar?

No. Un empleador puede aplicar reglas de conducta que no se encuentren en las políticas del lugar de trabajo, en manuales para empleados o en documentos similares en la medida en que: (1) estén relacionadas con el trabajo y sean coherentes con la necesidad de la empresa, y (2) se apliquen en forma coherente a todos los empleados y no solo a una persona con una discapacidad. Muchas veces, tanto empleadores como empleados comprenden que la conducta prohibida es inaceptable sin que esté escrita formalmente, como una prohibición de insubordinación.

Ejemplo 21: La discapacidad de Mary causó que les gritara y los insultara a su supervisor y sus compañeros de trabajo. No existe ninguna política formal que trate dicha conducta, ni es necesario que la haya. Prohibir que un empleado actúe en forma agresiva hacia su supervisor o sus compañeros es algo relacionado con el trabajo y coherente con la necesidad de la empresa y, por lo tanto, el supervisor de Mary puede aplicarle medidas disciplinarias en tanto se impusieran las mismas medidas a un empleado no discapacitado por la misma conducta.

En ocasiones, es posible que una regla de conducta no aborde en forma directa la conducta de un empleado, pero, sin embargo, claramente infringe una norma de conducta que está relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa.

Ejemplo 22: Jane tiene síndrome de Down y trabaja como empaquetadora en una tienda de alimentos. Jane es muy amigable y le gusta abrazar a los clientes cuando se van. Aunque ella tiene buenas intenciones, el gerente considera que su comportamiento es inaceptable. El gerente de Jane habla con ella y también se comunica con el preparador laboral que le enseñó a Jane a hacer su trabajo. El gerente le explica el comportamiento inaceptable y, en calidad de adaptación razonable, le pide al preparador laboral que regrese al trabajo con Jane durante unos días hasta que ella entienda que no puede abrazar a los clientes.

El hecho de exigir que Jane no abrace a los clientes está relacionado con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa. Aunque la tienda no tiene una regla que prohíba específicamente el contacto físico con los clientes, abstenerse de dicho contacto es una parte inherente de tratar a los clientes con el respeto y la cortesía que corresponde.53

Ejemplo 23: Jenny tiene parálisis cerebral, lo cual le causa temblor en las manos. El supervisor observa que Jenny derrama parte de la bebida en la mesada de la cocina de la oficina y nota que no lo limpia. Él ha observado que los empleados no discapacitados dejan un gran desorden, pero nunca les aplicó medidas disciplinarias por este comportamiento. Sin embargo, el supervisor le dice a Jenny que ya no podrá usar la cocina porque no limpió lo que derramó. Por otra parte, el supervisor podría haberle prohibido a Jenny usar la cocina si previamente hubiera anunciado que los empleados debían limpiar lo que ensuciaban o corrían el riesgo de que se les negara el acceso a la cocina.

Por otra parte, el supervisor podría haberle prohibido a Jenny usar la cocina si previamente hubiera anunciado que los empleados debían limpiar lo que ensuciaban o corrían el riesgo de que se les negara el acceso a la cocina.

  • Guía práctica: Independientemente de que las reglas estén escritas o no, los empleadores deben tener la precaución de que todas las normas de conducta se apliquen en forma coherente y que no se elija a un empleado con una discapacidad para darle un tratamiento más riguroso. Además, puesto que las reglas a medida son justamente eso, a medida, es posible que un empleador tenga más dificultad para demostrar que estas están relacionadas con el trabajo y son coherentes con la necesidad de la empresa.

12. ¿Puede un empleador exigir que un empleado reciba o cambie un tratamiento para una discapacidad para cumplir con una norma de conducta?

No. Las decisiones sobre los medicamentos y los tratamientos, a menudo, implican muchas consideraciones que exceden la experiencia del empleador.54

  • Guía práctica: Independientemente de que los empleadores crean que están tratando de ayudar a los empleados con afecciones médicas, los empleadores, en cambio, deben enfocarse en abordar las conductas inaceptables en el lugar de trabajo. Los comentarios sobre la discapacidad y su tratamiento por parte del empleador podrían ocasionar posibles reclamaciones en virtud de la ADA (p. ej., el empleador "consideró" al empleado como alguien con una discapacidad o le dio un tratamiento desigual).

Aunque los empleadores no deben intervenir en las decisiones médicas, deben estar preparados para analizar la posibilidad de brindar una adaptación razonable que le permita a un empleado corregir un problema de conducta. La ADA exige que un empleador proporcione adaptación razonable sin importar qué efecto los medicamentos u otros tratamientos médicos puedan tener en la capacidad de un empleado para realizar el trabajo. Sin embargo, si una empleada no toma medicamentos ni recibe tratamiento y, como resultado, no puede realizar las funciones esenciales de un puesto o representa una amenaza directa, incluso con una adaptación razonable, no está cualificada.55 Asimismo, si un empleado no toma medicamentos ni recibe tratamiento y, como resultado, no puede cumplir una norma de conducta, incluso con adaptación razonable, el empleador puede aplicar una medida disciplinaria.

Ejemplo 24: Un empleado con una discapacidad psiquiátrica toma medicamentos, pero un efecto secundario es que el empleado, en ocasiones, se pone inquieto. La inquietud del empleado causa que se distraiga fácilmente con sus colegas cercanos y, a la vez, causa que él interrumpa a sus compañeros. El supervisor advierte al empleado sobre esta conducta perturbadora y la falta de concentración. El empleado le comenta al supervisor su discapacidad y el efecto secundario del medicamento que toma, y le pide que lo cambie a un espacio de trabajo más tranquilo para reducir las distracciones. También dice que sería de utilidad que el supervisor le diera asignaciones más estructuradas con más plazos para concentrar su atención.

El supervisor consulta a la directora de RR. HH. y le dice que cree que hay un medicamento especial que podría controlar la inquietud. La directora de RR. HH. rechaza debidamente la sugerencia del supervisor y le recomienda que comience a proporcionar asignaciones más estructuradas mientras ella solicita documentación médica del empleado para confirmar el efecto secundario. Después de confirmarlo, la directora de RR. HH. encuentra una vacante en un cubículo en un sector tranquilo de la oficina que, junto con los asignaciones más estructuradas, resuelven el problema.

C. Cuestiones relacionadas con asuntos de conducta y desempeño

13. ¿Debe un empleador mencionar la discapacidad de un empleado durante una conversación sobre un problema de conducta o desempeño si el empleado no lo hace?

Por lo general, es inapropiado que el empleador enfoque la conversación sobre un problema de conducta o desempeño en la discapacidad de un empleado. El punto de los comentarios del empleador debe ser una explicación clara de las deficiencias de desempeño o la mala conducta por parte del empleado y qué espera que haga el empleado para mejorar. Además, al hacer hincapié en la discapacidad se corre el riesgo de desviarse del enfoque sobre la conducta o el desempeño y en algunos casos podría generar una reclamación en virtud de la ADA alegando que el empleador "consideró" (o trató) a la persona como alguien con una discapacidad.

  • Guía práctica: Normalmente, es preferible que el empleado inicie cualquier conversación sobre la función de la discapacidad. Lo ideal sería que los empleadores comenten los problemas antes de que se vuelvan demasiado graves a fin de darle al empleado una oportunidad de abordar las inquietudes del empleador lo antes posible.
  • Guía práctica: Un empleado que está al tanto de su problema de conducta o desempeño y que considera que la discapacidad contribuye al problema debe evaluar si una adaptación razonable sería de utilidad. Un empleado no debe suponer que un empleador conoce acerca de una discapacidad en base a ciertos comportamientos o síntomas.56 De igual modo, un empleado tampoco debe esperar que un empleador plantee la cuestión de la necesidad de una adaptación razonable, incluso cuando una discapacidad sea conocida o evidente.57

14. Al analizar problemas de conducta o desempeño con un empleado que tiene una discapacidad conocida, ¿puede un empleador preguntarle al empleado si necesita una adaptación razonable?

Sí. Un empleador le puede preguntar a un empleado con una discapacidad que está teniendo problemas de conducta o desempeño si necesita una adaptación razonable.58 O bien, un empleador puede preferir preguntarle si se pueden adoptar medidas que le permitan al empleado mejorar su conducta o desempeño sin mencionar la adaptación ni la discapacidad del empleado.

  • Guía práctica: A fin de tener una conversación productiva acerca de la necesidad de una adaptación razonable, podría ser de utilidad si el empleador primero aclara con el empleado el problema de conducta o desempeño y qué necesita el empleado para mejorarlo.

Ejemplo 25: Una supervisora sabe que un empleado tiene visión limitada debido a una degeneración macular. El empleado no quiere reconocer su problema de visión, aunque la supervisora señala errores cada vez mayores que parecen relacionados con el deterioro de la visión. La supervisora disfruta de trabajar con el empleado y sabe que es capaz de realizar un buen trabajo, pero no está segura de cómo manejar la situación.

La supervisora puede preguntarle al empleado si hay algo que pueda hacer para ayudarlo. Puesto que la supervisora sabe acerca del deterioro de la visión, puede (pero no está obligada) preguntarle al empleado si necesita una adaptación razonable, como un equipo de aumento, un software que lea material de una pantalla de computadora o caracteres grandes. Sin embargo, la supervisora no puede forzar al empleado a aceptar una adaptación. Si el empleado se niega a discutir una adaptación razonable, la supervisora puede seguir abordando el problema de desempeño de la misma manera que lo haría con cualquier otro empleado.

15. ¿Un empleador debe proporcionar una adaptación razonable a un empleado con una discapacidad que necesita uno para analizar un problema de conducta o desempeño?

Sí. Es probable que un empleador deba proporcionar una adaptación razonable para permitir que un empleado con una discapacidad comprenda la naturaleza exacta de cualquier problema de conducta o desempeño y para tener una conversación significativa con el empleador acerca de eso.59

Ejemplo 26: Un supervisor tiene conocimiento de que una empleada sorda que solicitó adaptación razonable con anterioridad no sabe leer los labios. Sin embargo, el supervisor se acerca a la empleada y comienza a comentar verbalmente los errores que ha estado cometiendo. El supervisor ha violado la ADA al no proporcionar una adaptación razonable efectiva para tener una conversación significativa con la empleada.60 Las adaptaciones posibles incluyen un intercambio escrito (p. ej., correos electrónicos) si los errores son fáciles de abordar y la conversación probablemente sea breve y directa, o un intérprete de lenguaje de señas si es probable que la conversación sea prolongada y compleja.

Asimismo, puede ser necesario que un empleador proporcione adaptación razonable para permitir que un empleado con una discapacidad participe en una revisión de desempeño. Aunque no haya problemas de desempeño, el empleado tiene derecho a que le concedan la misma oportunidad de discutir su desempeño que los empleados no discapacitados.

Ejemplo 27: Una empleada ciega pide que le den su revisión de desempeño en Braille. En vez de eso, su supervisor preferiría leer la revisión en voz alta. Todos los otros empleados obtienen una copia escrita de su revisión. La sugerencia del supervisor no es una adaptación efectiva porque no le permitiría a la empleada ciega leer la revisión de desempeño cuando desee al igual que los otros empleados. El empleador debe proporcionar una adaptación razonable (en la medida en que no represente una carga onerosa) que le permita a la empleada leer la revisión, y esto puede incluir una copia en Braille o una versión en otro formato que la empleada pueda leer por su cuenta (p. ej., una versión electrónica).

También es probable que un empleador deba proporcionar una adaptación razonable para que un empleado con una discapacidad participe en una investigación por mala conducta, independientemente de que sea el sujeto de la investigación o un testigo, a fin de garantizar que el empleado comprenda qué está sucediendo y pueda proporcionar aportes significativos.

Ejemplo 28: Un empleado ciego de un organismo federal está involucrado en un altercado con un compañero de trabajo. Debido a la falta de certeza sobre la participación de cada empleado en el altercado, los funcionarios del organismo inician una investigación pero rechazan la solicitud del empleado de disponer de un intérprete de lenguaje de señas durante la entrevista y, en lugar de eso, dependen de un intercambio de notas. Si bien los funcionarios hubieran entendido algunas de las respuestas que dio el empleado si la comunicación hubiera sido verbal, no lo hicieron debido a la dificultad de intercambiar notar escritas a mano. Por ello, la adaptación no es efectiva porque dificulta la capacidad de las partes de comunicarse completamente entre ellos. La comunicación efectiva es especialmente crítica dada la gravedad de la situación y los riesgos potencialmente altos (se puede imponer una medida disciplinaria sobre este empleado o sobre el compañero de trabajo). El organismo debería haber postergado la entrevista hasta conseguir un intérprete.61

D. Búsqueda de información personal cuando existen problemas de conducta o desempeño

Algunos empleadores desean buscar información médica en respuesta a un problema de conducta o desempeño de un empleado porque consideran que podría ayudarlos a comprender porqué existe el problema y cuál podría ser una respuesta apropiada.

16. ¿Puede un empleador exigirle a un empleado que tiene problemas de conducta o desempeño que proporcione información médica o se someta a un examen médico?

En algunas ocasiones. La ADA permite que un empleador solicite información médica u ordene un examen médico cuando esté relacionado con el trabajo y sea coherente con la necesidad de la empresa.62 Por lo general, esto significa que el empleador tiene una creencia razonable, basada en evidencia, de que un empleado es incapaz de realizar una función esencial o que representará una amenaza directa debido a una afección médica.63 El alcance o la manera de cualquier consulta o examen médico deben limitarse a la información necesaria para determinar si el empleado es capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo o si puede trabajar sin representar una amenaza directa.64

Un empleador debe tener evidencia objetiva que sugiera que una razón médica sea una causa probable del problema para justificar la búsqueda de información médica o el pedido de un examen médico. En circunstancias limitadas, la naturaleza de los problemas de desempeño o la conducta inaceptable de un empleado pueden proporcionar evidencia objetiva que conduzca a un empleador a una creencia razonable de que la afección médica puede ser la causa.65

Ejemplo 29: De repente, una empleada sin antecedentes de problemas de conducta o desempeño presenta ambos. Durante varias semanas, su trabajo se vuelve desordenado y, en reiteradas ocasiones, no cumple con los plazos. Se vuelve antisocial y malhumorada, y en las reuniones se distrae y se pone agresiva cuando le hacen una pregunta. El cambio marcado y repentino en la conducta y el desempeño, las respuestas sin sentido y el comportamiento agresivo sugieren razonablemente que una afección médica puede ser la causa de los problemas de conducta y desempeño de la empleada

. El cambio marcado y repentino en la conducta y el desempeño, las respuestas sin sentido y el comportamiento agresivo sugieren razonablemente que una afección médica puede ser la causa de los problemas de conducta y desempeño de la empleada. Este empleador puede hacerle preguntas médicas a la empleada (p. ej., si está enferma, si consultó a un médico, si existe alguna razón médica para el cambio grave y repentino en su comportamiento). El empleador también puede, según corresponda, exigirle a la empleada

(1) que asista a un Programa de Asistencia para Empleados (EAP, por sus siglas en inglés);
(2) que presente documentación médica que demuestre que es apta para seguir trabajando (incluida la capacidad de cumplir requisitos mínimos de desempeño y exhibir un comportamiento apropiado); o
(3) que se someta a un examen médico apropiado relacionado con los problemas de conducta y desempeño.

El empleador también puede adoptar una serie de medidas mientras aguarda la documentación médica para determinar si ella es capaz de seguir realizando el trabajo, incluso darle licencia.

No todos los problemas de desempeño o mala conducta justificarán un pedido de información médica o exámenes médicos por parte del empleador. Un empleador no puede solicitar un examen médico exclusivamente porque el comportamiento de un empleado sea molesto, ineficiente o inaceptable de cualquier otro modo. 66 De hecho, puede haber otros motivos por los que un empleado experimente problemas de conducta o desempeño que no están relacionados con ninguna afección médica, tal como conocimiento insuficiente, conflicto con un supervisor o un compañero, falta de motivación o habilidades, mala actitud o problemas personales (como un divorcio u otros problemas familiares).

Ejemplo 30: Una empleadora encuentra a un empleado dormido sobre su escritorio. Desea enviar el empleado a que le realicen un examen médico. Sin embargo, podría haber muchos motivos por los que el empleado esté durmiendo. El empleado puede tener un segundo trabajo, quedarse despierto hasta tarde o tener problemas familiares que generen la falta de descanso. Puesto que hay poca evidencia para centrarse en una causa médica por su comportamiento, exigirle al empleado que presente documentación médica o que se someta a un examen médico no estaría justificado. Sin embargo, si el empleado, cuando le piden que explique su comportamiento, revela que la causa es un problema médico (p. ej., apnea de sueño), entonces el empleador tendría evidencia objetiva suficiente para justificar el pedido de información médica o exámenes médicos adicionales.

Ejemplo 31: Un empleado con mal de Parkinson tiene enfrentamientos constantes con su supervisor, incluso ignora sus instrucciones, toma descansos extras y utiliza lenguaje irrespetuoso. Aunque el empleador puede aplicarle medidas disciplinarias al empleado por estos actos de insubordinación, no hay ninguna evidencia que sugiera que este comportamiento surja de la enfermedad de Parkinson. En consecuencia, el empleador no puede pedirle información médica al empleado ni ordenarle que se someta a un examen médico.

17. ¿Debe un empleador que tiene una base suficiente para solicitar información médica o exigir un examen médico tomar dichas medidas en lugar de imponer medidas disciplinarias por mala conducta o desempeño?

No. La ADA lo permite pero no exige que un empleador busque información médica. Un empleador puede decidir enfocarse exclusivamente en los problemas de conducta o desempeño y tomar las medidas apropiadas para abordarlos.67

  • Guía práctica: Incluso cuando la ADA le permita a un empleador buscar información médica o exigir un examen médico, puede ser difícil determinar si ese es un proceder apropiado. Es recomendable que los empleadores determinen si el simple hecho de abordar el problema sin dicha información será efectivo.

E. Asuntos relacionados con la asistencia

Por lo general, los empleadores tienen requisitos de asistencia. Muchos empleadores reconocen que los empleados necesitan tiempo libre y, por ello, proporcionan licencias con goce de sueldo en forma de vacaciones o licencias anuales, días personales y días por enfermedad. Algunos empleadores también ofrecen oportunidades de usar una licencia anticipada o sin goce de sueldo, así como también, licencias donadas por compañeros de trabajo. Ciertas leyes pueden exigir que los empleadores extiendan la licencia, como la ADA (en calidad de adaptación razonable) y la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA, por sus siglas en inglés).68

18. ¿Se les debe conceder a los empleados con discapacidades el mismo acceso al programa de licencias existente de un empleador que al resto de los empleados?

Sí. Los empleados con discapacidades tienen derecho a cualquier forma de licencia que un empleador les proporcione normalmente a sus empleados. Esto significa que cuando una empleada con una discapacidad solicita licencia conforme a las políticas de licencia habituales de un empleador, para obtener la licencia, debe cumplir todos los requisitos de elegibilidad que se impongan al resto de los empleados (p. ej., solo los empleados que hayan completado un programa de prueba pueden obtener una licencia anticipada). Asimismo, los empleadores deben proporcionar a los empleados con discapacidades el mismo acceso a programas que concedan horarios de trabajo flexibles y horarios modificados.69

Ejemplo 32: Una empleada solicita una licencia de nueve meses debido a una discapacidad. El empleador tiene una política que permite conceder licencia médica sin goce de sueldo durante un año pero rechaza la solicitud de esta empleada y pone fin a la relación laboral. Si la política del empleador es conceder a los empleados hasta un año de licencia médica, sin ninguna otra condición, denegar este beneficio porque un empleado tiene una discapacidad infringiría la ADA.70

Si un empleado con una discapacidad necesita licencia o un horario modificado que excede los dispuestos en un programa de beneficio del empleador, es probable que el empleador deba conceder la solicitud en calidad de adaptación razonable si esto no representa una carga onerosa.

19. ¿La ADA exige que los empleadores modifiquen las políticas de asistencia en calidad de adaptación razonable, en la medida en que no represente una carga onerosa?

Sí. Si se lo solicitan, es probable que los empleadores deban modificar las políticas de asistencia en calidad de adaptación razonable, en la medida en que no represente una carga onerosa.71 Las modificaciones pueden incluir permitir que un empleado use una licencia con goce de sueldo o sin goce de sueldo acumulada, ajustar los horarios de entrada o salida (p. ej., permitir que un empleado trabaje de 10 a. m. a 6 p. m. en lugar del horario habitual de 9 a. m. a 5 p. m. que se exige a los otros empleados), y proporcionar descansos periódicos.72

20. ¿La ADA exige que los empleadores eximan a un empleado con una discapacidad de los requisitos de horario y asistencia?

Si bien la ADA puede exigir que un empleador modifique sus requisitos de horario y asistencia en calidad de adaptación razonable (en la medida en que no represente una carga onerosa), no es necesario que los empleadores eximan completamente a un empleado de los requisitos de horario y asistencia, concedan horarios abiertos (p. ej., la posibilidad de llegar o partir cuando lo exija la discapacidad del empleado), ni acepten una asistencia irregular e informal. Por lo general, los empleadores no tienen que brindar adaptación en casos repetidos de llegadas tarde o ausentismo que se produzcan con cierta frecuencia, durante un período prolongado y, a menudo, sin aviso previo. 73  La naturaleza crónica, frecuente e impredecible de dichas ausencias puede suponer una carga en las operaciones del empleador por diversos motivos, como los siguientes:

  • la imposibilidad de garantizar una cantidad de empleados suficientes para llevar a cabo el trabajo requerido;
  • la imposibilidad de cumplir las metas laborales o de atender a los clientes de la manera adecuada;
  • la necesidad de transferir trabajo a otros empleados y, así, impedir que hagan su propio trabajo o imponerles cargas adicionales;74
  • incurrir en costos adicionales significativos cuando otros empleados trabajan horas extras o cuando se deben contratar trabajadores temporales.

Bajo estas circunstancias o circunstancias similares, un empleado que se ausente en forma crónica, frecuente e impredecible puede no ser capaz de realizar una o más funciones esenciales del trabajo, o bien, el empleador puede ser capaz de demostrar que cualquier adaptación representaría una carga onerosa y, así, determinar que el empleado no está cualificado.75

Ejemplo 33: Un empleado con asma que no es elegible para obtener la licencia establecida por la FMLA trabaja en una línea de montaje cuyo turno comienza a las 7 a. m. Recientemente, su enfermedad empeoró y el médico no ha podido controlar las dificultades respiratorias crecientes del empleado. Como resultado de estas dificultades, el empleado tomó 12 días de licencia durante los últimos dos meses, por lo general, en incrementos de uno o dos días. Por lo general, los síntomas graves se producen a la noche, lo cual requiere que el empleado se reporte enfermo a primeras horas de la mañana siguiente. La falta de aviso supone una carga en el empleador porque la línea de montaje no puede funcionar bien hasta que estén todos los empleados de la línea presentes y no hay tiempo para planificar un reemplazo. El empleador le solicita documentación médica al médico del empleado sobre sus ausencias y la evaluación del médico para determinar si el empleado seguirá teniendo la necesidad frecuente de solicitar licencia intermitente. El médico responde que diversos tratamientos no han controlado los síntomas asmáticos, no hay manera de predecir en qué momento aparecerá de repente un brote más grave y no prevé ningún cambio en esta situación para el futuro inmediato. Teniendo en cuenta el trabajo del empleado y las consecuencias de no poder planificar sus ausencias, el empleador determina que no puede mantener al empleado en este puesto. Suponiendo que no haya ningún puesto disponible para reasignarlo, el empleador no tiene la obligación de retener al empleado.

  • Guía práctica: Es mejor que un empleado solicite una adaptación ni bien sepa que infringirá una política de asistencia o que deberá solicitar una licencia intermitente debido a una discapacidad. Por otra parte, un empleador tiene derecho a seguir responsabilizando al empleado por dichas ausencias sin ninguna obligación de considerar si existe una adaptación razonable que pudiera abordar el problema. Además, las solicitudes inmediatas de adaptación pueden permitirle a un empleador planificar mejor las modificaciones de horario o las ausencias y, así, permitirle a un empleado obtener la adaptación.

Ejemplo 34: Una oficinista con epilepsia que no es elegible para la licencia establecida por la FMLA tiene dos convulsiones en el trabajo en un período de tres meses. En ambos casos, los efectos posteriores de las convulsiones hicieron que la persona tuviera que retirarse del trabajo durante el resto del día, pero pudo regresar al trabajo al día siguiente. Para determinar si seguirá teniendo convulsiones y su impacto en la asistencia y el desempeño laboral, el empleador solicita documentación del médico de la empleada. El médico responde que la empleada puede experimentar convulsiones similares una vez cada dos a cuatro meses, que no hay manera de predecir exactamente cuándo se producirá una convulsión y que la empleada deberá tomarse el resto del día libre cuando tenga una. El médico no ve ninguna razón por la que la empleada necesitara tomarse una licencia de más de un día por cada convulsión. Si bien la necesidad de licencia de la empleada es impredecible, la empleada necesitará solo un día de licencia cada pocos meses (o aproximadamente seis veces por año). El empleador determina que es apropiado concederle a la empleada la adaptación razonable de licencia intermitente, según sea necesario, porque no representará ninguna carga onerosa y dicha adaptación le permitirá a la empleada recuperarse de una convulsión.

Ejemplo 35: Una empleada trabaja como coordinadora de eventos. Agotó su licencia establecida por la FMLA debido a una discapacidad y ahora solicita una licencia intermitente adicional en calidad de adaptación razonable. La empleada nunca puede predecir cuándo necesitará la licencia ni exactamente cuánta licencia necesitará en cada ocasión, pero siempre necesita de uno a tres días de licencia por vez. En principio, el empleador accede a su solicitud y la empleada toma 14 días de licencia en el término de los dos meses siguientes. La documentación del médico de la empleada demuestra que la empleada seguirá necesitando cantidades similares de licencia intermitente durante al menos los seis meses siguientes. La planificación de eventos requiere que el personal cumpla plazos estrictos y las ausencias repentinas de la empleada crean problemas significativos. Teniendo en cuenta el diagnóstico de la empleada que necesitará tomar licencia intermitente e impredecible, el empleador no puede planificar trabajo en base a estas ausencias. El empleador ya ha tenido que cambiar a los compañeros para cumplir las ausencias de la empleada y demorar ciertos trabajos. La naturaleza constante, frecuente e impredecible de las ausencias hacen de la licencia adicional una carga onerosa y, por ello, el empleador no está obligado a otorgarla en calidad de adaptación razonable. Si el empleador no puede reasignar a la empleada a un puesto vacante que pueda brindarle adaptación a su necesidad de licencia intermitente, no está obligado a retenerla.

Ejemplo 36: Un empleado con esclerosis múltiple trabaja como contador para un pequeño consultorio médico que no está cubierto por la FMLA sino por la ADA. Solicita licencia intermitente en calidad de adaptación razonable. El empleado ya tomó cinco días de licencia por enfermedad por la discapacidad cuando hace la solicitud (una licencia de dos días y tres días). La documentación del médico del empleado demuestra que el empleado seguirá necesitando licencias intermitentes durante al menos varios meses. El médico no puede predecir cuándo o cuánta licencia necesitará, pero en base al tratamiento del empleado y a la situación actual, el médico considera que cada licencia sería de uno a tres días. El empleador determina que no existe ninguna carga onerosa en este momento y le concede al empleado la licencia intermitente por la discapacidad, conforme con la carta del médico. El empleador explica que reevaluará la adaptación en seis meses o antes si el uso de licencia por parte del empleado comienza a tener un impacto negativo en sus operaciones. Durante los seis meses siguientes, el empleado toma 12 días de licencia médica. Si bien las ausencias impredecibles del empleado causan algunos problemas, el empleador se las ha arreglado para adaptarse a la situación sin cargar a otros empleados ni atrasar el trabajo, el empleado compensó el trabajo cuando pudo y siempre notifica de inmediato a su supervisor cuando se da cuenta de que necesita tomar licencia. Puesto que no existe ninguna carga onerosa en este momento, el empleador acepta seguir proporcionando la adaptación razonable de licencia intermitente bajo las mismas condiciones de antes.

21. ¿Los empleadores están obligados a conceder una licencia indeterminada en calidad de adaptación razonable a los empleados con discapacidades?

No. Aunque es posible que los empleadores deban conceder licencia médica extendida en calidad de adaptación razonable, no tienen la obligación de proporcionar una licencia de duración indeterminada. Otorgar una licencia indeterminada, como solicitudes de licencia frecuentes e impredecibles, puede imponer una carga onerosa en las operaciones de un empleador76 La licencia indeterminada es diferente de las solicitudes de licencia que tienen una fecha aproximada de regreso (p. ej., la nota de un médico dice que se prevé que el empleado regrese a principios de marzo) o que tienen un plazo de tiempo para el regreso (p. ej., la nota de un médico dice que el empleado regresará en algún momento entre el 1.° de marzo y el 1.° de abril). Si la fecha de regreso aproximada o el período estimado resultan ser incorrectos, el empleador puede buscar documentación médica para determinar si puede seguir concediendo la licencia sin que constituya una carga onerosa o si la solicitud de licencia se convirtió en una de licencia de duración indeterminada.

Ejemplo 37: La política de un empleador les permite a los empleados un año de licencia médica pero luego exige que se reincorporen (con o sin adaptación razonable, si corresponde) o que se ponga fin a la relación laboral. Una empleada con una discapacidad que estuvo de licencia médica durante al menos un año le informa al empleador que necesitará un total de 13 meses de licencia para el tratamiento de su discapacidad y luego podrá regresar al trabajo. Proporciona documentación médica detallada para respaldar su solicitud. Esta solicitud no es una licencia indeterminada porque la empleada da una fecha específica de retorno; el empleador debe otorgar el mes de licencia adicional en calidad de adaptación razonable a menos que esto representara una carga onerosa. El empleador puede considerar el impacto sobre sus operaciones ocasionado por la ausencia de 12 meses inicial, junto con otros factores que puedan representar una carga onerosa. 77 El simple hecho de conceder la adaptación solicitada exige que el empleador modifique su política de licencia para que el pedido de esta empleada no constituya una carga onerosa.78

Ejemplo 38: El empleador tiene la misma política de licencia que se describe en el Ejemplo 37. Un empleado con una discapacidad ha estado con licencia médica durante un año cuando le informa a su empleador que nunca regresará a su antiguo empleo debido a su discapacidad y no puede proporcionar información sobre si podrá regresar a otro trabajo que pudiera llevar a cabo, ni la fecha de su regreso. El empleador puede poner fin a la relación laboral con este trabajador porque la ADA no exige que el empleador proporcione licencia indeterminada.79

Ejemplo 39: Un empleador concede 12 semanas de licencia médica a la solicitud de un empleado con una discapacidad. Al final de este período, el empleado presenta una nota de su médico en la que solicita seis semanas adicionales, que el empleador concede. Al finalizar este período, el empleado presenta una nueva nota en la que solicita otras seis semanas de licencia, lo que sumaría un total de 24 semanas. El empleador está preocupado por los pedidos de extensión y se pregunta si estos indican un patrón. Si bien el empleador pudo manejar la ausencia extendida hasta la fecha, prevé un impacto más grave en sus operaciones si el empleado solicita más de unas pocas semanas adicionales de licencia. El empleador solicita información del médico del empleado sobre las dos extensiones, incluido el motivo por el cual las predicciones anteriores del médico sobre el regreso resultaron ser incorrectas, una clara descripción del estado actual del empleado y la base de la conclusión del médico de que solo necesitará otras seis semanas de licencia. El médico explica que se presentaron complicaciones y que el empleado no responde al tratamiento según lo previsto. El médico expresa que el pedido actual de seis semanas adicionales podría no ser suficiente y que posiblemente se necesiten varios meses más de licencia. El médico manifiesta que el estado actual del empleado no permite dar una respuesta clara sobre cuándo podrá volver a trabajar. Esta información respalda la conclusión de que la solicitud del empleado se convirtió en una licencia indeterminada. Esto representa una carga onerosa y, por lo tanto, el empleador puede denegar la solicitud.

22. ¿Un empleador está obligado a conceder una adaptación razonable a un empleado con una discapacidad que esperó hasta después de que se desarrollaran problemas de asistencia para solicitarlo?

Un empleador puede aplicar una medida disciplinaria, de conformidad con sus políticas aplicadas a otros empleados, por problemas de asistencia suscitados antes de una solicitud de adaptación razonable. Sin embargo, si la infracción del empleado no amerita el cese de la relación laboral sino una medida disciplinaria más leve (p. ej., una advertencia) y el empleado luego solicita adaptación razonable, el empleador debe considerar la solicitud y determinar si puede proporcionar una adaptación razonable sin ocasionar una carga onerosa.

Ejemplo 40: Un empleado con diabetes recibe una advertencia escrita por ausentismo excesivo. Después de recibir esta advertencia, el empleado notifica al empleador que sus ausencias se debieron a una diabetes que no está bien controlada. El empleado le pide al empleador que retire la advertencia escrita y que le conceda licencia cuando la necesite debido a las complicaciones de la diabetes. El médico del empleado le cambió el tratamiento y expresa que espera que la diabetes del empleado esté bien controlada en el término de uno a dos meses siguientes. El médico también manifiesta que aún podría ser necesaria una licencia durante este período de transición, pero prevé que el empleado no se ausentará más de tres o cuatro días.

El empleador no está obligado a retirar la advertencia escrita pero debe conceder la adaptación solicitada a menos que representara una carga onerosa.

Ejemplo 41: La hora de ingreso de una gerenta de banco es a las 8 a. m., pero debido a los efectos secundarios graves del medicamento que toma por su discapacidad no puede llegar al trabajo hasta las 9 a. m. Debido a las llegadas tarde, la gerenta recibe una advertencia escrita, lo que la lleva a solicitar un permiso para llegar a las 9 a. m. debido a los efectos secundarios del medicamento que toma por su discapacidad. El horario de llegada modificado de la gerenta no afectaría la atención de los clientes ni la capacidad de otros empleados para hacer su trabajo, y ella no tiene tareas que exijan que esté en el banco antes de la 9 a. m. Los directivos del banco deniegan esta solicitud de adaptación razonable y expresan que, como gerenta, debe dar un buen ejemplo para los otros empleados sobre la importancia de la puntualidad. Puesto que el horario de llegada más tarde de la gerenta no afectaría su desempeño ni la operación del banco, el rechazo de esta solicitud de adaptación razonable constituye una infracción de la ADA.80

F. Códigos de vestimenta

Los empleadores pueden exigir que los empleados usen ciertos artículos de vestir para protegerse a sí mismos, a sus compañeros de trabajo o al público (p. ej., los trabajadores de la construcción deben usar determinados cascos para evitar lesiones; los trabajadores de la salud deben usar guantes para evitar transmisiones de enfermedades de los pacientes, o a estos). A veces, los empleadores imponen códigos de vestimenta para que los clientes puedan identificar fácilmente a los empleados o para promover una imagen determinada (p. ej., un cine exige que su personal use uniforme; una tienda exige que todos los vendedores se vistan de negro). Un código de vestimenta también puede prohibir que los empleados usen ciertos elementos, ya sea como forma de protección o para promover una imagen determinada (p. ej., prohibiciones de usar alhajas o gorras de béisbol, o requisitos de que los trabajadores usen ropa de negocios).81

23. ¿Puede un empleador exigir que un empleado con una discapacidad cumpla un código de vestimenta que se les impone a todos los trabajadores en el mismo empleo?

Un empleador puede exigir que un empleado con una discapacidad observe un código de vestimenta impuesto a los otros empleados del mismo empleo. Por ejemplo, una oficina de profesionales puede exigir que sus empleados usen ropa de negocios apropiada ya que la naturaleza de los trabajos podría ponerlos en contacto con clientes y con el público.

En los casos en que la discapacidad de un empleado dificulte cumplir plenamente con un código de vestimenta, un empleador puede proporcionar una adaptación razonable.

Ejemplo 42: Un empleador exige que todos sus empleados usen el uniforme provisto. Un empleado con cuadriplejia no puede usar este uniforme porque no puede usar cierres y botones y porque la forma del uniforme le causa incomodidad cuando se sienta en una silla de ruedas. El empleado le comunica al empleador estas dificultades y le informa sobre los fabricantes que se especializan en la confección de prendas para personas con discapacidades. La persona le muestra al empleador un catálogo y juntos escogen artículos similares al uniforme; de este modo, satisfacen las necesidades tanto del empleador como del empleado. En calidad de adaptación razonable, el empleador le proporciona al empleado el uniforme especificado.

Ejemplo 43: Una empleada se está sometiendo a radioterapia para el cáncer, lo cual le produce la formación de llagas. La empleada no puede usar su uniforme habitual porque le causa mucha irritación ya que roza constantemente las llagas. La empleada busca una exención del requisito de usar uniforme hasta terminar el tratamiento de radiación y las llagas desaparezcan o le causen menos irritación. El empleador acepta y, mientras trabaja con la empleada, decide proveerle prendas aceptables que la empleada pueda usar en calidad de adaptación razonable que satisfagan las necesidades médicas de la empleada, la identifiquen fácilmente como una empleada y le permitan tener un aspecto profesional.

Ejemplo 44: Una oficina de profesionales exige que sus empleados usen ropa de negocios en todo momento. Debido a la diabetes, a Carlos se le formaron úlceras en los pies, por lo cual le resulta muy doloroso usar zapatos de vestir. Además, los zapatos de vestir empeoran las úlceras. En lugar de eso, Carlos pide usar zapatillas. El supervisor está preocupado por el aspecto de Carlos cuando se reúna con los clientes. Estas reuniones, normalmente, se realizan una vez por semana y duran una hora o dos. Carlos y su médico acuerdan que, probablemente, Carlos pueda usar zapatos de vestir durante este tiempo limitado. Carlos también le dice a su supervisor que comprará zapatillas de cuero negras para usar el resto del tiempo. El supervisor le permite a Carlos usar zapatillas negras excepto cuando se reúna con los clientes.

Si el empleado no puede cumplir el código de vestimenta debido a una discapacidad, el empleador puede exigir el cumplimiento si el código de vestimenta está relacionado con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa. Un empleador también puede exigir que un empleado con una discapacidad cumpla las normas de vestimenta impuestas por una ley federal. Si una persona con una discapacidad no puede cumplir un código de vestimenta que satisfaga la norma correspondiente a la "necesidad de la empresa" o que sea obligatorio conforme a la ley federal, incluso con una adaptación razonable, no se la considerará "cualificada".

Ejemplo 45: Un empleador, de conformidad con una reglamentación de la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés) exige que los empleados usen botas con punta de acero. Un empleado tiene varias quemaduras en los pies y las piernas que le impiden usar estos tipos de botas, no hay ninguna adaptación posible y, por eso, pide una excepción. La ADA no impide que los empleadores cumplan con otras leyes federales, incluida la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional que exige que los empleados que trabajan en ciertos empleos, sectores o puestos usen determinadas prendas o equipos de protección. Bajo estas circunstancias, el empleador puede insistir en que el empleado use botas con punta de acero; por ello, puesto que el empleado no puede cumplir con esta regla, no está "cualificado".

G. Alcoholismo y consumo ilegal de drogas

24. ¿La ADA protege a los empleados con problemas de abuso de sustancias?

La ADA puede proteger a un alcohólico "cualificado" que puede cumplir la definición de "discapacidad". La ADA no protege a una persona que actualmente participa en el consumo ilegal de drogas,82 pero puede proteger a un drogadicto recuperado que ya no participe en el consumo ilegal de drogas, que pueda cumplir los otros requisitos de la definición de "discapacidad",83 y que esté "cualificado". Tal como se explica en las siguientes preguntas, la ADA tiene disposiciones específicas que establecen que las personas alcohólicas o que actualmente participan en el consumo ilegal de drogas se deben atener a las mismas normas de desempeño y de conducta que todos los otros empleados.

25. ¿Puede un empleador exigir que un empleado que es alcohólico o que consume drogas en forma ilegal cumpla las mismas normas de desempeño y de conducta aplicadas a los otros empleados?

Sí. La ADA específicamente establece que los empleadores pueden exigir que un empleado que es alcohólico o que participa en el consumo ilegal de drogas cumpla las mismas normas de desempeño y de conducta que los otros empleados.84 Esto significa que un mal desempeño laboral o un comportamiento insatisfactorio -como ausentismo, llegadas tarde, insubordinación o accidentes en el trabajo- relacionados con el alcoholismo o el consumo ilegal de drogas por parte de un empleado no debe tolerarse si una conducta o un desempeño similares no fueran aceptables para los otros empleados.

Ejemplo 46: Un funcionario de la policía federal se ve involucrado en un accidente en propiedad del organismo por el cual recibe cargos por conducir bajo la influencia del alcohol (DUI, por sus siglas en inglés). Aproximadamente un mes después, el empleado recibe un aviso de cese de la relación laboral que expresa que su conducta hace que sea inapropiada su permanencia en el empleo. El empleado manifiesta que este incidente lo hizo darse cuenta de que es alcohólico, que está bajo tratamiento e intenta permanecer en su empleo. El empleador puede seguir adelante con el cese de la relación laboral.85

Ejemplo 47: En empleador tiene una actitud permisiva sobre el hecho de que los empleados lleguen a trabajar a horario. Un día, un supervisor ve que un empleado, del cual sabe que es un alcohólico recuperado, llega tarde. Aunque el retraso del empleado no es peor que el de los otros trabajadores y no existe evidencia que sugiera que el retraso está relacionado con la bebida, el supervisor cree que dicha conducta puede ser un signo de que el empleado está bebiendo nuevamente. De este modo, el empleador reprende al empleado por llegar tarde. Las acciones del supervisor infringen la ADA porque el empleador aplica a un empleado con una discapacidad una norma más elevada que a los trabajadores en la misma situación.

26. ¿Puede un empleador aplicar medidas disciplinarias a un empleado que infringe una política del lugar de trabajo que prohíbe el consumo de alcohol o el consumo ilegal de drogas en el lugar de trabajo?

Sí. La ADA específicamente permite que los empleadores prohíban el consumo de alcohol o el consumo ilegal de drogas en el lugar de trabajo.86 Por consiguiente, un empleado que infringe dichas políticas, incluso si la conducta surge del alcoholismo o de la adicción a las drogas, puede recibir las mismas medidas disciplinarias que cualquier otro empleado. La ADA también permite que los empleadores exijan que los empleados no estén bajo la influencia del alcohol ni consuman drogas ilegales en el lugar de trabajo.

Los empleadores pueden acatar otras leyes y reglamentaciones federales relativas al consumo de drogas y alcohol, entre las que se incluyen: (1) la Ley del Lugar de Trabajo Libre de Drogas de 1988; (2) reglamentaciones aplicables a tipos de empleo en particular, como los puestos de ejecución de las leyes; (3) reglamentaciones del Departamento de Transporte para los empleados de aerolíneas, conductores de transportes de carga interestatales e ingenieros ferroviarios; y (4) las reglamentaciones para puestos sensibles a la seguridad establecidas por el Departamento de Defensa y la Comisión Reguladora Nuclear.87

27. ¿Puede un empleador sugerir que un empleado que tuvo una mala conducta debido al alcoholismo o al consumo ilegal de drogas asista a su Programa de Asistencia para Empleados (EAP) en lugar de recibir medidas disciplinarias?

Sí. El empleador puede aplicarle medidas disciplinarias al empleado, sugerirle que busque ayuda del EAP, o ambas cosas. Un empleador siempre tendrá derecho a aplicarle medidas disciplinarias a un empleado por mal desempeño o mala conducta como resultado del alcoholismo o la adicción a las drogas. Pero, un empleador puede elegir en cambio derivar a un empleado a un EAP o hacer dicha derivación además de aplicar medidas disciplinarias. Sin embargo, la ADA no exige que los empleadores establezcan programas de asistencia para empleados ni que les proporcionen una oportunidad de rehabilitación en lugar de aplicarles una medida disciplinaria.

28. ¿Qué debería hacer un empleador si un empleado menciona adicción a las drogas o alcoholismo, o solicita adaptación por primera vez en respuesta a la medida disciplinaria por desempeño o conductas inaceptables?

El empleador puede aplicar la misma medida disciplinaria que aplicaría a cualquier otro empleado que no cumpla su norma de desempeño o que infrinja una regla de conducta uniformemente aplicada. Si la medida disciplinaria adecuada es el cese de la relación laboral, la ADA no exigiría un mayor análisis sobre la discapacidad o la solicitud de adaptación del empleado.

Un empleado cuyo mal desempeño o mala conducta se atribuya al uso ilegal actual de drogas no está cubierto por la ADA.88 Por consiguiente, el empleador no tiene obligación legal de proporcionar una adaptación razonable y puede tomar cualquier medida disciplinaria que considere apropiada, aunque nada de lo que establece la ADA limitaría la capacidad de un empleador de ofrecer licencia u otra asistencia que pueda permitir que el empleado reciba tratamiento.

Por el contrario, un empleado cuyo mal desempeño o mala conducta se atribuya al alcoholismo puede tener derecho a una adaptación razonable, además de cualquier medida disciplinaria que el empleador decida imponer y suponiendo que dicha medida por la infracción no sea el cese de la relación laboral. Si el empleado solo menciona el alcoholismo pero no solicita adaptación, el empleador puede preguntar si el empleado considera que una adaptación evitaría problemas futuros de conducta y desempeño. Si el empleado solicita una adaptación, el empleador debe iniciar un "proceso interactivo" para determinar si se necesita una adaptación para corregir el problema. La conversación puede incluir preguntas sobre la conexión entre el alcoholismo y el problema de conducta o desempeño. El empleador debe pedirle sugerencias al empleado sobre el tipo de adaptación que puede ser necesaria y también puede ofrecer sus propias sugerencias. Las adaptaciones razonables posibles pueden incluir un horario de trabajo modificado para permitir que el empleado asista regularmente a un programa de autoayuda.

Ejemplo 48: Un empleador ha advertido varias veces a una empleada sobre sus llegadas tarde. La próxima vez que la empleada llega tarde, el empleador emite una advertencia por escrito en la que manifiesta que una nueva llegada tarde provocará el cese de la relación laboral. La empleada le dice al empleador que es alcohólica, sus llegadas tarde se deben a lo que bebió la noche anterior, y reconoce que necesita tratamiento. El empleador no está obligado a dejar sin efecto la advertencia escrita ni a conceder una adaptación razonable para apoyar el alcoholismo de la empleada, como un horario de trabajo modificado que le permita llegar tarde a la mañana debido a los efectos de la bebida de la noche anterior. Sin embargo, en la medida en que no represente una carga onerosa, el empleador debe conceder la solicitud de la empleada para tomar licencia el mes siguiente a fin de ingresar en un programa de rehabilitación.

29. ¿Debe un empleador proporcionar un acuerdo "de opción firme" o "de última oportunidad" a un empleado al que, de otro modo, se le podría poner fin a la relación laboral por mal desempeño o mala conducta como resultado del alcoholismo y la adicción a las drogas?

Un empleador puede decidir, pero no está obligado por la ADA, a ofrecer un acuerdo "de opción firme" o "de última oportunidad" a un empleado al que, de otro modo, se le podría poner fin a la relación laboral por mal desempeño o mala conducta como resultado del alcoholismo y la adicción a las drogas. Por lo general, mediante un acuerdo "de opción firme" o "de última oportunidad" un empleador acepta no poner fin a la relación laboral del empleado a cambio de que el empleado acepte recibir tratamiento por abuso de sustancias, abstenerse de consumir alcohol o drogas en el futuro y evitar mayores problemas en el lugar de trabajo. Una violación de dicho acuerdo, normalmente, justifica el cese de la relación laboral porque el empleado no cumplió las condiciones para conservar el empleo.89

H. Asuntos de confidencialidad que surgen de conceder adaptación razonable para evitar problemas de conducta o desempeño

30. ¿Puede un empleador decirle a un compañero de trabajo que un empleado está recibiendo una adaptación razonable?

No. Las disposiciones de confidencialidad de la ADA no permiten que los empleadores les digan a los compañeros de trabajo que un empleado con una discapacidad recibe una adaptación razonable.

  • Guía práctica: Es preciso que los gerentes reciban capacitación sobre cómo responder dichas preguntas porque es razonable suponer que los compañeros de trabajo de un empleado puedan hacer preguntas en los casos en los que una adaptación implique la modificación de un horario de trabajo o de un código de vestimenta, o cualquier otro cambio en el lugar de trabajo que pueda hacer creer a un compañero de trabajo que el empleado con una discapacidad debe acatar normas de conducta o desempeño diferentes. Los empleadores mantienen la confidencialidad de muchos tipos de información a pesar de las consultas de sus trabajadores, por ejemplo, las decisiones del personal como el motivo por el cual un empleado dejó un trabajo o fue trasferido. Esta situación se debe tratar de la misma manera. Una empleadora podría responder que ella no discute la situación de un empleado con otro a fin de proteger la privacidad de todos los empleados, pero podría asegurarle al compañero de trabajo que el empleado cumple los requisitos laborales del empleador.

I. Ejecución de las leyes

Sector privado/Gobiernos estatales y locales

Cualquier persona que considere que se infringieron sus derechos laborales sobre la base de una discapacidad y desea hacer una reclamación en contra de un empleador debe presentar un cargo de discriminación ante la EEOC. El cargo se debe presentar por correo o en persona ante la oficina local de la EEOC en el término de 180 días desde la fecha de la supuesta infracción. El plazo de presentación de 180 días se extiende a 300 días si existe una ley antidiscriminación estatal o local que también cubra el cargo.90

La EEOC notificará al empleador acerca del cargo y solicitará una respuesta e información de respaldo. Antes de una investigación formal, la EEOC puede seleccionar el cargo para su programa de mediación. La participación en la mediación es gratuita, voluntaria y confidencial. La mediación puede proporcionar a las partes una resolución más rápida del caso.

Si desea obtener una descripción detallada del proceso de presentación de cargos, visite el sitio web de la EEOC en http://www.eeoc.gov/employees/charge.cfm.

Gobierno federal

Una persona que considere que se infringieron sus derechos laborales sobre la base de discapacidad y desea hacer una reclamación contra un organismo federal debe presentar una queja ante dicho organismo. El primer paso es comunicarse con un consejero de EEO del organismo en el término de 45 días posteriores a la acción discriminatoria supuesta. La persona puede elegir participar en un asesoramiento o en una Resolución de disputas alternativa (ADR, por sus siglas en inglés) si el organismo ofrece esta alternativa. Generalmente, el asesoramiento deberá finalizar en un plazo de 30 días, mientras que la ADR, en un plazo de 90 días.

Al final del asesoramiento, o si la ADR no es satisfactoria, la persona puede presentar una queja ante el organismo. El organismo debe llevar a cabo una investigación a menos que la queja se desestime. Si una queja contiene uno o más asuntos que se deban apelar a la Junta Preventiva de Sistemas de Méritos (MSPB, por sus siglas en inglés), la queja se procesa según los procedimientos de la MSPB. Para todas las demás quejas de EEO, una vez que el organismo finalice su investigación, el reclamante puede solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC o una decisión final inmediata por parte del organismo.

Si desea obtener más información sobre los procedimientos de cumplimiento para solicitantes de empleo y empleados federales, visite el sitio web de la EEOC en http://www.eeoc.gov/facts/fs-fed.html.


NOTAS DE PIE DE PAGINA:

1 Michele J. Gelfand y Lisa H. Nishii, Discriminación en las organizaciones: Una perspectiva de los sistemas a nivel de organización, en Discriminación en el trabajo: Las bases psicológicas y de la organización 89, 101 (Robert L. Dipboye y Adrienne Colella eds., 2004).

2 Todos los ejemplos de adaptación razonable que se usan en este documento asumen que el empleado cumple la definición de "discapacidad" propuesta por la ADA.

3 Título 42, §§ 12101 - 12117 (2000) del Código de Estados Unidos (U.S.C., por sus siglas en inglés); Título 29, §§ 1630.1 - 1630.16 (2007) del Código de Reglamentaciones Federales (C.F.R., por sus siglas en inglés); Título 29, § 791(g) (2000) del U.S.C.; Título 29, § 1614.203(b) (2007) del C.F.R. De conformidad con el Título II de la ADA, los organismos gubernamentales estatales y locales con menos de 15 empleados deben seguir las mismas reglas de discriminación laboral que se encuentran en el Título I, 28, §§ 35.140(b)(2) (2007) del C.F.R.

En esta publicación se usará el término "ADA" para referirse tanto a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades como a la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación. Esta hoja de información proporciona solo una breve revisión del marco estatutario de la ADA ya que es relevante para las normas de desempeño y de conducta. Encontrará más información sobre la ADA y la Ley de Rehabilitación en el sitio web de la EEOC, www.eeoc.gov.

4 Título 42, § 12112(a) (2000) del U.S.C.; Título 29, § 1630.4 (2007) del C.F.R.

5 Título 42, § 12102(2) (2000) del U.S.C.; Título 29, § 1630.2(g) (2007) del C.F.R. La Ley de Enmiendas a la ADA de 2008, promulgada el 25 de septiembre, conserva la definición de discapacidad en tres partes pero le hace varios cambios significativos con la intención de que el término "discapacidad" se interprete en su sentido más amplio. Entre los cambios más significativos se incluyen: (1) "limita sustancialmente" ya no se definirá como significativamente restringido ni como "seriamente restringido", (2) las actividades principales de la vida ahora incluyen las "funciones corporales principales", como el crecimiento celular normal, (3) los efectos de mejoría de las medidas de mitigación, (4) las deficiencias que son esporádicas o que están en remisión pueden ser discapacidades si son sustancialmente limitantes cuando están activas, y (5) una persona cumplirá el aspecto "considerado" de la definición si puede demostrar que se tomó una decisión de empleo (p. ej., contratación, ascenso, cese de la relación laboral, medida disciplinaria) a causa de una deficiencia física o mental, real o percibida, independientemente de que la deficiencia limite, o parezca limitar, una actividad principal de la vida. La nueva definición de "considerado" no cubre una deficiencia que sea la base de una decisión de empleo si es transitoria (que durará seis meses o menos) y leve.

6 Título 42, § 12111(8) (2000) del U.S.C.; Título 29, § 1630.2(m) (2007) del C.F.R.

7 Consulte EEOC, Un manual de asistencia técnica sobre disposiciones de empleo (Título I) de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, en II (2.3) y IV (4.4), (1992), disponible en www.adainformation.org/Employment.aspx [en lo sucesivo, TAM].

8 Se puede encontrar información adicional sobre cómo determinar las funciones esenciales y marginales de un puesto, y su importancia para establecer si una persona con una discapacidad está "cualificada", en el Título 29, Parte 1630 ap. § 1630.2(m)-(n) (2007) del C.F.R. Consulte también TAM, supra nota 7, en II (2.3(a)).

9 Título 42, §§ 12112(b)(6), 12113(a) (2000) del U.S.C.; Título 29, §§ 1630.10 y 1630.15(b)(1) (2007) del C.F.R.

10 Consulte TAM, supra nota 7, en IV (4.3).

11 Título 42, § 12112(b)(5)(A) (2000) del U.S.C.; Título 29, § 1630.9(a) (2007) del C.F.R.; Título 29, Parte 1630 ap. §§ 1630.9, 1630.10, 1630.15(b) y (c) (2007) del C.F.R. La Ley de Enmiendas a la ADA de 2008 establece explícitamente que las personas cubiertas solo bajo la definición de "considerado" de "discapacidad" no tendrían derecho a recibir adaptación razonable.

La adaptación razonable se puede necesitar por diversos motivos, como proporcionarle a un solicitante de empleo con una discapacidad la misma oportunidad de empleo para competir por un trabajo o permitirle a un empleado con una discapacidad el mismo acceso a un beneficio o privilegio del empleo. Esta publicación se enfoca en la obligación de adaptación razonable únicamente tal como se aplica a las cuestiones de conducta y desempeño.

Se pueden encontrar ejemplos de diferentes tipos de adaptación razonable en EEOC, Guía de cumplimiento de adaptación razonable y carga onerosa en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, (revisada el 17 de octubre de 2002), disponible en http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html [en lo sucesivo, Adaptación razonable]. Además, la EEOC ha publicado documentos sobre diversas discapacidades que abordan las adaptaciones normalmente utilizados por personas con estas afecciones médicas, incluidas personas con discapacidades psiquiátricas, cáncer, diabetes, ceguera, sordera, discapacidad intelectual (retardo mental) y epilepsia. La EEOC también ha publicado documentos sobre trabajo a distancia en calidad de adaptación razonable y adaptaciones normalmente provistas en ciertos tipos de trabajos (p. ej., puestos de abogados, el sector del servicio de alimentos y empleos del sector de la atención médica). Todos estos documentos se pueden encontrar en el sitio web de la EEOC, www.eeoc.gov.

12 Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 10.

13 Título 42, §§ 12111(10), 12112(b)(5)(A) (2000) del U.S.C.; Título 29, §§ 1630.2(p), 1630.9(a) (2007) del C.F.R.; Título 29, Parte 1630 ap. § 1630.2(o) (2007) del C.F.R. (el empleador no tiene la obligación de reasignar funciones esenciales); consulte también Adaptación razonable, supra nota 11, en Principios generales.

14 Consulte Título 29, parte 1630 ap. § 1630.2(n) (2007) del C.F.R. ("la consulta sobre las funciones esenciales no tiene la finalidad de cuestionar el criterio comercial del empleador con respecto a las normas de producción, tanto cualitativas como cuantitativas, ni exigir que los empleadores reduzcan dichas normas"). Consulte también TAM, supra nota 7, en VII (7.7) ("Un empleador puede imponer a los empleados con discapacidades las mismas normas de producción/desempeño que a los otros empleados sin discapacidades en la misma situación para la realización de las funciones esenciales del trabajo").

15 Título 29, Parte 1630 ap. § 1630.2(n) (2007) del C.F.R.; consulte también Adaptación razonable, supra nota 11, en Principios generales.

16 Consulte Yindee versus CCH Inc. 458 F.3d 599, 602 (7.ª circ. 2006) (cese de la relación laboral de una empleada debido a la reducción de la cantidad y la calidad de su producción además de la incapacidad de demostrar habilidades de resolución de problemas necesarias para el empleo); consulte también Leffel versus Valley Fin. Servs., 113 F.3d 787, 789, 795 (7.ª circ.), cert. denegado 522 EE. UU. 968 (1997) (un empleador legítimamente puso fin a la relación laboral de un empleado con esclerosis múltiple por varios problemas de desempeño, incluida la falta de informes presentados de manera oportuna y la falta de respuesta a los llamados telefónicos). Cf. Libel versus Adventure Lands of Am., Inc., 482 F.3d 1028, 1034 (8.ª circ. 2007) (fallo sumarial afirmativo para un empleador que puso fin a la relación laboral de una gerenta de ventas y de catering con esclerosis múltiple porque con frecuencia comete errores, entre ellos, no solicitar menús de manera oportuna, vender más habitaciones de las disponibles, ofrecer habitaciones en forma gratuita y no cobrar el monto correcto).

En el Ejemplo 3, el empleador le podría haber preguntado al empleado si necesitaba una adaptación razonable para abordar los problemas de desempeño, pero el empleador no estaba obligado a hacerlo. Generalmente, un empleado con una discapacidad tiene la responsabilidad de pedir una adaptación razonable. Consulte infra Pregunta 14 y n.53 y texto complementario.

17 Consulte  TAM, supra nota 7, en VII (7.7) ("Un empleador no debe dar un 'tratamiento especial' a los empleados con discapacidades. No deben ser evaluados con una norma más baja... que la de cualquier otro empleado. Esto no es igualdad de oportunidades en el empleo.")

18 Cf. La Pregunta 26 en EEOC, Guía de cumplimiento de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y Discapacidades psiquiátricas (25 de marzo de 1997) está disponible en www.eeoc.gov/policy/docs/psych.html [en lo sucesivo Discapacidades psiquiátricas] (modificaciones sobre cómo el modo en que los supervisores proporcionan orientación y retroalimentación puede ayudar a los empleados a mejorar el desempeño laboral).

19 Un empleador no puede penalizar a un empleado por el trabajo no realizado mientras el empleado tomó una gran cantidad de licencia en calidad de adaptación razonable. Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 19, Ejemplo A. Un empleador que evalúa con exactitud la calidad y la cantidad del trabajo producido por un empleado cuando está presente no está penalizando al empleado por trabajo no realizado mientras tomaba licencia en calidad de adaptación razonable. Un empleador que desea considerar postergar una evaluación de desempeño o proporcionar una provisoria cuando una gran cantidad de licencia afecta la productividad general.

20 Consulte TAM, supra nota 7, en VII (7.7) ("Un empleado discapacitado que necesita una adaptación... a fin de realizar una función laboral no debe ser evaluado por su capacidad para realizar la función sin la adaptación"); cf. "La discriminación en las organizaciones", supra nota 1, en 102 ("[L]as normas de desempeño deben permitir cierta libertad para expresar la individualidad y no se deben basar arbitrariamente en una única perspectiva cultural. Utilizar medidas de desempeño basadas en los resultados en lugar de medidas de desempeño basadas en el proceso puede ayudar a minimizar la discriminación.. .") (citas omitidas).

21Consulte Jay versus Intermet Wagner, Inc., 233 F.3d 1014, 1017 (7.ª circ. 2000).

22Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 41.

23Consulte id. en la Pregunta 4.

24Consulte id. en n. 103.

25Consulte Hill versus Kansas City Area Transp. Auth., 181 F.3d 891, 894 (8.ª circ. 1999) (una solicitud de adaptación razonable es demasiado tarde cuando se hace después de que un empleado ha cometido una infracción que justifique el cese de la relación laboral); Contreras versus Barnhart, N.° de apelación de la EEOC 01A10514 (22 de febrero de 2002) (la decisión rechaza la reclamación de la empleada en la que alega que la adaptación razonable no estaba funcionando y que el empleador debería haber proporcionado otro, en lugar de aplicarle una medida disciplinaria a la empleada por mal desempeño; sin embargo, la empleada no solicitó una adaptación nueva y dos de sus médicos indicaron que el empleador debería seguir proporcionando la adaptación existente); cf. Fenney versus Dakota Minn. & E.R.R. Co., 327 F.3d 707, 717 (8.ª circ. 2003) (un empleado aceptó una degradación para evitar el riesgo de que lo despidan por sus llegadas tarde crónicas después de que reiteradas solicitudes de adaptación razonable relacionadas con el horario de trabajo fueran inmediatamente denegadas).

26Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en las Preguntas 35-36.

27Consulte id. en las Preguntas 5 y 36.

28Consulte id. en las Preguntas 5-8.

29 Consulte id. en la Pregunta 9.

30Consulte TAM, supra nota 7, en VII (7.7).

31 Cf. id. ("Un empleador no puede aplicar medidas disciplinarias ni poner fin a la relación laboral de un empleado con una discapacidad si el empleador se ha negado a proporcionar una adaptación razonable solicitado que no constituía una carga onerosa y el motivo por el desempeño insatisfactorio fuera la falta de adaptación".) En este ejemplo, el empleador puede proceder a advertir a Odessa, pero si se hubiera podido ofrecer una adaptación razonable que ayudara a Odessa a resolver el problema de desempeño (sin causar una carga onerosa), cualquier medida disciplinaria posterior por parte del empleador por el mismo problema infringiría la ADA.

32 Cf. Traylor versus Horinko, N.° de apelación de la EEOC 01A14117 (6 de noviembre de 2003) (un empleado no solicitó adaptación razonable por una discapacidad en relación a algún aspecto del PIP y, en cambio, esperó hasta después de reprobar el PIP y recibió un aviso de cese de la relación laboral).

33Consulte  TAM, supra nota 7, en VII (7.7) ("Un empleado discapacitado que necesita una adaptación... para realizar una función laboral no debe ser evaluado en su capacidad para realizar la función sin la adaptación").

34 Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 10.

35 Consulte id.

Los organismos federales deben seguir sus procedimientos internos de adaptación razonable que describen cómo manejar una solicitud de adaptación razonable y los marcos de tiempo para hacerlo. Generalmente, un PIP se debe considerar una situación que requiera el manejo acelerado de una solicitud. Consulte la Pregunta 13 en la EEOC, Guía de políticas sobre el Decreto ejecutivo 13164: Cómo establecer procedimientos para facilitar la provisión de adaptación razonable (26 de julio de 2000) disponible en www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation_procedures.html.

36 Consulte Humphrey versus Memorial Hosp. Ass'n, 239 F.3d 1128, 1138 (9.ª circ. 2001) (después de que el empleador y el empleado reconocieron que la adaptación razonable no estaba funcionando, el empleador se negó a participar en un proceso interactivo para considerar si otra adaptación razonable podría ser efectivo). Cf. Cutrera versus Junta de Supervisores de la Universidad Estatal de La, 429 F.3d 108, 113 (5.ª circ. 2005) (la incapacidad inicial de un empleado para proponer una adaptación razonable no le permite a un empleador subvertir un proceso interactivo mediante el cese de la relación laboral del empleado antes de proponer o considerar una adaptación).

37 Consulte Hammel versus Fábrica de quesos Eau Galle, 407 F.3d 852, 863 (7.ª circ. 2005); consulte también Degnan versus Servicio Postal de Estados Unidos, N.° de apelación de la EEOC 01A53689 (23 de marzo de 2006).

38 Consulte Título 42, § 12112(b)(6) (2000) del U.S.C.; Título 29, §§ 1630.10, .15(c) (2007) del C.F.R.; consulte también Discapacidades psiquiátricas, supra nota 18, en la Pregunta 30; Den Hartog versus Academia Wasatch, 129 F.3d 1076, 1086 (10.ª circ. 1997).

39 Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 35. Consulte también, Macy versus Escuela Hopkins Co. Comité educativo, 484 F.3d 357, 366 (6.ª circ. 2007) (La ADA permite que un empleador despida a un empleado por una conducta producto de una discapacidad si dicha conducta descalifica al empleado de su trabajo); Gambini versus Total Renal Care, Inc., d/b/a DaVita, Inc., 486 F.3d 1087, 1095 (9.ª circ. 2007) (instruir al jurado que la conducta resultante de una discapacidad forma parte de la discapacidad, y no una base separada para el cese de la relación laboral, no garantiza la protección absoluta de un empleado contra acciones laborales adversas en función de la conducta relacionada con la discapacidad porque los empleadores pueden demostrar una necesidad de la empresa o una amenaza directa para justificar sus medidas disciplinarias); Sista versus CDC IXIS N. Am. Inc., 445 F.3d 161, 172 (2.ª circ. 2006) (citando la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre la ADA y Discapacidades psiquiátricas, el tribunal estableció que la ADA no "exige que los empleadores permitan malas conductas peligrosas, ni siquiera como resultado de una discapacidad"); Calef versus Gillette Co., 322 F.3d 75, 87 (1.ª circ. 2003) (La ADA no exige que un empleador conserve a un empleado cuya discapacidad ocasione una conducta inaceptable -altercados o amenazas físicas y verbales- que amenace la seguridad de los demás); Hamilton versus Sw. Bell Tel. Co., 136 F.3d 1047, 1052 (5.ª circ. 1998) (La ADA no protege los arrebatos emocionales o violentos atribuidos a una deficiencia); Siefken versus Arlington Heights, 65 F.3d 664, 666 (7.ª circ. 1995) (cese de la relación laboral apropiado de un oficial de policía que por no controlar su diabetes condujo en forma irregular a alta velocidad); cf. Mincer versus Álvarez, N.° de petición de la EEOC 03990021 (25 de mayo de 2000) (aunque la evidencia médica estableció claramente que la depresión y la ansiedad del empleado no ocasionaron el comportamiento insubordinado, el organismo podría haber disciplinado al empleado por su comportamiento incluso si se hubiese establecido un nexo, ya que la ADA permite que los empleadores apliquen a un empleado con una discapacidad las mismas normas de conducta que a los otros empleados, en la medida en que dichas normas estén relacionadas con el trabajo y sean coherentes con la necesidad de la empresa).

40 Consulte Título 42, § 12112(b)(6) (2000) del U.S.C.; Título 29, §§ 1630.10, .15(c) (2007) del C.F.R.; consulte también Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 35 y Discapacidades psiquiátricas, supra nota 18, en la Pregunta 30.

41 Consulte Discapacidades psiquiátricas, supra nota 18, en la Pregunta 30; consulte también, p. ej., Macy versus Escuela Hopkins Co. Comité educativo, 484 F.3d 357, 366 (6.ª circ. 2007) (un comité escolar tuvo una razón no discriminatoria legítima para poner fin a la relación laboral de un maestro con una lesión en la cabeza que amenazó con matar a un grupo de chicos).

42 Consulte Bing versus Danzig, N.° de petición de la EEOC 03990061 (1.° de febrero de 2000) ("[Una] norma que rige la conducta de los empleados en el lugar de trabajo y que prohíbe la insubordinación de los empleados... es por definición una norma relacionada con el trabajo y coherente con la necesidad de la empresa."); Mincer versus Álvarez, N.° de petición de la EEOC 03990021 (25 de mayo de 2000) (el despido de un empleado por insubordinación está relacionado con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa). Consulte también Ray versus The Kroger Co., 264 F. Sup. 2d 1221, 1229 y n.4 (S.D. Ga. 2003) (ratifica el cese de la relación laboral de un empleado de una tienda de comestibles que tenía arrebatos incontrolables de lenguaje obsceno y vulgar y agravios raciales como resultado del síndrome de Tourette, ya que dicha conducta es inadmisible frente a los clientes); y Buchsbaum versus. Plan de Médicos Universitarios, 55 F. Ap.x 40, 45 (3.ª circ. 2002) (no publicado) (no hay excusas en el caso en que la transferencia y el posterior cese de la relación laboral de un empleado sordo están justificados por su comportamiento inaceptable que incluyó comentarios inapropiados a los pacientes). Cf. Crandall versus Veteranos Paralizados de América, 146 F.3d 894, 895 (D.C. circ 1998) (la información del comportamiento inaceptable de un especialista incluyó maltratar a los empleados de la biblioteca de una asociación comercial lo cual provocó que la biblioteca amenazara con prohibir que todos los trabajadores de Veteranos Paralizados de América (PVA, por sus siglas en inglés) usaran sus instalaciones); y Mammone versus Presidente y Miembros de la Universidad de Harvard, 847 N.E.2d 276 (Mass. 2006) (mediante la aplicación de la ley de discapacidad nacional, se ratificó el cese de la relación laboral de un recepcionista de un museo con trastorno bipolar por varios disturbios poco profesionales frente a los visitantes).

43 Consulte, p. ej., Calef , supra nota 39, en 86 (está relacionado con el trabajo y es coherente con la necesidad de la empresa que un gerente pueda manejar situaciones estresantes sin que otras personas del lugar de trabajo se sientan amenazadas por altercados y amenazas verbales ni físicas); Grevas versus Village of Oak Park, 235 F. Sup. 2d 868, 872 (N.D. Ill. 2002) (cese de la relación laboral de un empleado con depresión, en parte, por su incapacidad para llevarse bien con sus compañeros de trabajo, evidenciada por su rechazo a establecer relaciones laborales efectivas, por hacer alegaciones infundadas contra sus compañeros y comentarios insultantes o inapropiados). Cf. Discapacidades psiquiátricas, supra nota 18, en la Pregunta 30 (ejemplo de una regla de cortesía de un compañero de trabajo que no está relacionada con el trabajo ni es coherente con la necesidad de la empresa hacia un trabajador de un almacén que no tiene contacto frecuente con sus compañeros de trabajo y que, debido a una discapacidad psiquiátrica, se rehúsa a participar en conversaciones informales con sus compañeros de trabajo y, en cambio, se aleja cuando le hablan o responde por cortesía).

44 Consulte Hammel, supra nota 37, en 863.

45 Cf. Den Hartog, supra nota 38, en 1087 (se les permite libertad a los "empleadores para poner fin a la relación laboral de empleados con discapacidades mentales sobre la base de cualquier comportamiento anormal que anulara ampliamente la protección de las personas mentalmente discapacitadas por parte de la ADA").

46 Cf. Taylor versus Food World, Inc., 133 F.3d 1419, 1424 (11.ª circ. 1998) (el puesto de empleado de tienda de comestibles exige la capacidad de hacer el trabajo sin ofender a los clientes, pero el fallo sumarial es inapropiado porque existe el elemento de hecho relativo a si un empleado con autismo podría cumplir este requisito con o sin adaptación razonable); Ray, supra nota 42, en 1229 y n.4 (la ADA no exige que un empleador mantenga indefinidamente a un empleado que, debido al síndrome de Tourette, insulta y hace comentarios racistas de manera descontrolada a los clientes del empleador).

47 Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 35.

48 Consulte Darcangelo versus Verizon Maryland, Inc., 189 F. Ap.x 217, 218 (4.ª circ. 2006) (no publicado).

49 Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 36. Consulte también Buie versus Quad/Graphics, Inc., 366 F.3d 496 (7.ª circ. 2004) (una declaración de discapacidad durante once horas no protege a un empleado rebelde de las consecuencias de su mala conducta); Conneen versus MBNA Am. Bank N.A., 334 F.3d 318, 331-33 (3.ª circ. 2003) (a pesar de varias advertencias sobre las llegadas tarde y la amenaza del cese de la relación laboral, la empleada no solicitó una modificación de horario hasta después de haber sido despedida); y Hill, supra nota 25, en 894 (la solicitud de adaptación razonable es demasiado tarde cuando se hace después de que un empleado ha cometido una infracción que justifica el cese de la relación laboral).

50 Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 41.

51 Consulte id. en la Pregunta 5.

52 Consulte id. en n.103.

53 Consulte id. en la Pregunta 40; Discapacidades psiquiátricas, supra nota 18, en la pregunta 27.

54 Cf. Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 37.

55 Consulte id. en la Pregunta 38.

56 Consulte Crandall, supra nota 42, en 898 (un tribunal rechazó la reclamación de un empleado de que su comportamiento irrespetuoso fue tan extremo que debería haber alertado al empleador sobre una discapacidad porque no se puede esperar que un lego infiera la existencia de un trastorno psiquiátrico dada la prevalencia general de las groserías).

57 Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en las Preguntas 1-3, 40. Consulte también Estades-Negroni versus Associates Corp. of N. Am., 377 F.3d 58, 64 (1.ª circ. 2004) (la solicitud de un empleado de que le reduzcan la carga de trabajo y le asignen un asistente antes de que le diagnostiquen depresión no constituyó una solicitud de adaptación razonable); Russell versus TG Mo. Corp., 340 F.3d 735, 742 (8. circ. 2003) (el conocimiento del empleador de que la empleada tiene trastorno bipolar es insuficiente para respaldar la reclamación de que el empleador debería haber sabido que la solicitud de la empleada de retirarse del trabajo de inmediato porque no se sentía bien estaba relacionada con su discapacidad y, por lo tanto, se podría acusar a la empleada de ausencia injustificada); Gantt versus Wilson Sporting Goods Co., 143 F.3d 1042, 1047 (6.ª circ. 1998) (el empleador no tenía la obligación de especular sobre la necesidad de una empleada de tomar licencia adicional en calidad de adaptación razonable a pesar de saber que esta tenía una lesión seria y, eventualmente, deseaba regresar al trabajo; la empleada nunca solicitó la extensión de la licencia cuando se acabó la licencia otorgada por el empleador); Crandall, supra nota 42, en 898 (el tribunal rechazó la reclamación de un empleado de que su comportamiento irrespetuoso era tan extremo que debería haber alertado al empleador de su discapacidad porque no se puede esperar que un lego infiera la existencia de un trastorno psiquiátrico dada la prevalencia general de las groserías). Cf. Wells versus Mutual of Enumclaw, 244 F. Ap.x 790, 791-92 (9.ª circ. 2007) (no publicado) (el empleador no tenía la obligación de proporcionar adaptación razonable a un empleado que tenía arrebatos de ira debido a la enfermedad de Alzheimer y a la demencia relacionada porque el empleado nunca solicitó adaptación y el conocimiento de la enfermedad por parte del empleador no significaba que supiera ni que tuviera una razón para saber que la discapacidad pudiera impedir que el empleado solicitara adaptación razonable).

58 Consulte Título 29, parte 1630 ap. § 1630.9 (2007) del C.F.R.; consulte también Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 41.

59Consulte TAM, supra nota 7, en VII (7.7) (Un empleador debe proporcionar a un empleado con una discapacidad la adaptación razonable necesario para permitir que el empleado participe en el proceso de evaluación); consulte también Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 14.

60 Consulte Degnan, supra nota 37. Aunque la EEOC determinó que no se había provisto adaptación razonable, la decisión estableció que esta infracción no justificó la conducta física y verbal violenta de Degnan en respuesta a la negativa del organismo de proporcionarle la adaptación.

61 Cf. Atkins versus Apfel, N.° de apelación de la EEOC 02970004 (24 de julio de 2000) (el organismo no proporcionó una adaptación razonable efectiva y puso en duda la validez de sus medidas disciplinarias cuando denegó la solicitud de un intérprete externo y, en cambio, insistió en que se investigará al empleado sordo por insubordinación a comunicarse a través de un intérprete miembro del personal, a pesar del hecho de que el organismo sabía que las dos personas tenían una mala relación, el intérprete claramente tenía un interés en el resultado de al menos dos de las medidas disciplinarias y su competencia estaba en cuestión).

62 Título 42, § 12112(d)(4)(A) (2000) del U.S.C.; Título 29, § 1630.14(c) (2007) del C.F.R. Consulte Sullivan versus River Valley Sch. Dist., 197 F.3d 804, 811 (6.ª circ. 1999).

63 Consulte la pregunta 5 en la EEOC, Guía de cumplimiento: Consultas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos de los empleados en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) (26 de julio de 2000), disponible en www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html [en lo sucesivo Exámenes médicos].

64 Un empleador debe mantener la confidencialidad de toda la información médica obtenida. Esto significa que un empleador no puede mezclar la información médica con otra información del personal y que puede compartir la información médica únicamente en circunstancias limitadas con supervisores, gerentes, personal de seguridad y primeros auxilios, y funcionarios del gobierno que investiguen el cumplimiento de la ADA. Título 42, §§ 12112(d)(3)(B), (4)(C) (2000) del U.S.C.; Título 29, § 1630.14(b)(1)(2007) del C.F.R. Consulte también n.10 y texto complementario en Exámenes médicos, supra nota 63.

65 Consulte Williams versus Motorola, Inc., 303 F.3d 1284, 1291 (11.ª circ. 2002) (el reciente comportamiento agresivo, las amenazas y los actos de insubordinación del empleado fueron suficientes para justificar que se sometiera a un examen médico; Sullivan, supra nota 62, en 812 (la mala conducta y la insubordinación del empleado le dieron un motivo al empleador para buscar información adicional sobre su aptitud médica para seguir enseñando, en particular, cuando antes de solicitar el examen, el empleador pidió la opinión de un psicólogo que sugirió que realizar un examen era una medida correcta); Ward versus Merck & Co., 226 F. Ap.x 131, 138-40 (3.ª circ. 2007) (no publicado) (la solicitud del empleador de que el empleado se someta a un examen psiquiátrico estuvo relacionada con el trabajo y fue coherente con la necesidad de la empresa cuando la conducta y el desempeño laboral del empleado se deterioraron después de regresar de una licencia médica para el tratamiento de una enfermedad psiquiátrica).

66 Consulte Sullivan, supra nota 62, en 811; cf. Clark versus Potter, N.° de apelación de la EEOC 01992682 (20 de noviembre de 2001) (si bien el empleador puede haber tenido razones para disciplinar a un empleado que creó un ambiente de trabajo "tóxico" durante varios años tomando notas de los compañeros de trabajo, proporcionando a los supervisores un flujo constante de quejas sobre los compañeros de trabajo (la mayoría sin fundamento) y demostrando poca disposición de poner fin a estas acciones, el empleador no tenía una base legal para exigir un examen psiquiátrico ya que no existía ninguna evidencia que indicara que el empleado tenía una afección médica que le causara un mal desempeño ni que representara una amenaza directa).

67 Consulte Sista, supra nota 39, en 173 (el empleador no estaba obligado a buscar un diagnóstico alternativo de la afección del empleado y el hecho de no hacerlo confirma que su decisión de despedir al empleado no dependió de ninguna percepción de su estado mental).

68 Título 29, Parte 1630 ap. § 1630.2(o) (2007) (licencia en calidad de adaptación razonable en virtud de la ADA); Título 29, § 825.1 (2007) del C.F.R. (licencia médica exigida conforme a la Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993).

69 Cf. Ward versus Massachusetts Health Research Inst., Inc., 209 F.3d 29, 35 (1.ª circ. 2000) (aunque un horario de trabajo fijo pudiera ser una función esencial de la mayoría de los puestos, este no era el caso ya que la evidencia demostró que el empleador tenía una política de llegada flexible que permitía a los empleados llegar al trabajo en cualquier momento entre las 7 y las 9 a. m. siempre y cuando trabajaran un total de 7,5 horas por día y el empleador no demostró que el trabajo del demandante le exigiera llegar a una hora específica todos los días).

70 Cf. Nunes versus Wal-Mart Stores, Inc., 164 F.3d 1243, 1247 (9.ª circ. 1999) (a los fines del fallo sumarial, el empleador no demostró carga onerosa al conceder una licencia adicional al empleado que había estado de licencia médica durante siete meses y la política del empleador permitía dicha licencia por un plazo de hasta un año).

71 Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en las Preguntas 17, 22; cf. Holly versus Clairson Indus., L.L.C., 492 F.3d 1247, 1258, 1260 (11.ª circ. 2007) (puesto que un empleador no puede evitar su obligación de adaptación razonable al designar todas las funciones como esenciales, existió un elemento de hecho en cuanto a si la estricta política de puntualidad de la empresa se podía modificar en calidad de adaptación razonable para un empleado con paraplejia cuyo trabajo no exigía una puntualidad estricta y que siempre compensaba las horas); Cehrs versus Centro de investigación del Alzheimer del noreste de Ohio, 155 F.3d 775, 782 (6.ª circ. 1998) (la asistencia ininterrumpida no se consideró una "función esencial" porque eso eximiría a un empleador de tener que proporcionar licencia sin goce de sueldo en calidad de adaptación razonable).

72Consulte Título 42, § 12111(9)(B) (2000) del U.S.C.; consulte también Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 22.

73 Consulte, p. ej., Brenneman versus MedCentral Health Sys., 366 F.3d 412, 420 (6.ª circ. 2004), cert. denegado, 543 EE. UU. 1146 (2005) (un farmacéutico con diabetes que faltó al menos 109 veces durante un período de 5 años fue declarado no cualificado debido al ausentismo excesivo); Conneen, supra nota 49, en 331 (el cese de la relación laboral por llegadas tarde excesivas se consideró legal en el caso de la empleada que, una vez concedido un horario modificado en calidad de adaptación razonable, no solicitó la reanudación de su adaptación cuando comenzó a llegar tarde nuevamente debido al sedante matutino que tomaba y, en cambio, le dio al empleador razones no relacionadas con su discapacidad para justificar las llegadas tarde); Amadio versus Ford Motor Co., 238 F.3d 919, 928 (7.ª circ. 2001) (el empleador no está obligado a conceder un horario abierto para permitir que un empleado entre y salga como le plazca); Buckles versus. First Data Resources, Inc., 176 F.3d 1098, 1101 (8.ª circ. 1999) (empleado con varias ausencias incapaz de cumplir la función esencial de una asistencia regular y confiable); Carr versus Reno, 23 F.3d 525, 530 (D.C. circ. 1994) (un empleado no está cualificado si tiene ausencias prolongadas, frecuentes e impredecibles); Quinn versus Veneman, N.° de apelación de la EEOC 01A34982 (21 de diciembre de 2004) (el cese de la relación laboral de un empleado con depresión por llegadas tarde reiteradas e injustificadas resultó se legal en el caso en que el empleado no proporcionó documentación médica para justificar cualquier cambio en los requisitos de asistencia y la evidencia demostró que el supervisor se reunió con el empleado al menos 20 veces en un período de dos años para conversar sobre los problemas de asistencia); López versus Potter, N.° de apelación de la EEOC 01996955 (16 de enero de 2002) (el empleador no estaba obligado a excusar las constantes llegadas tarde del empleado debido al alcoholismo y, por lo tanto, se determinó que la aplicación de medidas disciplinarias progresivas, que culminaron en el cese de la relación laboral, era legal).

74 Consulte, e.g., Spangler versus Federal Home Loan Bank de Des Moines, 278 F.3d 847, 850 (8.ª circ. 2002) (la reasignación de las tareas de un empleado ausente a los compañeros de trabajo dio como resultado que estos no pudieran llevar a cabo sus propias tareas).

75  Consulte, p. ej., Rask versus Fresenius Med. Care N. Am., 509 F.3d 466, 470 (8.ª circ. 2007) (se consideró que un técnica en diálisis que admitió que no podía asistir a trabajar en forma regular y confiable no estaba cualificada); Brenneman versus MedCentral Health Sys., 366 F.3d 412, 420 (6.ª circ. 2004), cert. denegado, 543 EE. UU. 1146 (2005) (debido al "ausentismo excesivo" durante varios años, se consideró que el empleado no estaba cualificado); Haschmann versus Time Warner Entertainment Co. L.P., 151 F.3d 591, 602 (7.ª circ. 1998) ("no es la ausencia en sí misma sino la frecuencia excesiva de las ausencias de una empleada en relación con sus responsabilidades" lo que puede determinar si está cualificada); y Carr versus Reno, 23 F.3d 525, 530 (D.C. circ. 1994) (una empleada no está cualificada si tiene ausencias prolongadas, frecuentes e impredecibles).

76 Si bien la EEOC y una minoría de tribunales se han enfocado en la licencia extendida e indeterminada como una cuestión de carga onerosa, todos los tribunales de circuito, en cambio, sostienen que la licencia indeterminada no constituye una adaptación razonable. Compárese Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 44 (si un empleador puede demostrar que la falta de una fecha de regreso fija ocasiona una carga onerosa, puede denegar la licencia) y Garcia-Ayala versus Lederle Parenterals, Inc., 212 F.3d 638, 648-50 (1.ª circ. 2000) (la solicitud del demandante de una extensión de dos meses de licencia después de 15 meses de licencia médica podría ser denegada únicamente si el empleador demostrara que constituye una carga onerosa con Wood versus Green, 323 F.3d 1309, 1314 (11.ª circ. 2003) (la concesión de la licencia por parte del empleador a lo largo de los años demostró que la discapacidad del empleado no estaba mejorando y, por ello, sus solicitudes reiteradas se convirtieron en una solicitud poco razonable de licencia indeterminada y una confirmación de que actualmente, o en el futuro cercano, no se podía esperar que cumpliera sus funciones esenciales; Pickens versus Soo Line R.R., 264 F.3d 773, 777-78 (8.ª circ. 2001) (la solicitud de licencia no fue razonable en el caso del empleado que tomó licencia 29 veces en un período de 10 meses y solicitó que se le permitiera trabajar cuando lo deseara); Walsh versus United Parcel Serv., 201 F.3d 718, 727 (6.ª circ. 2000) (en el caso en que un empleador ha proporcionado una licencia sustancial -18 meses de licencia con y sin goce de sueldo- una solicitud de licencia adicional de una duración significativa sin un perspectiva clara de regreso al trabajo no constituye una adaptación razonable); Walton versus Asociación de salud mental del sudeste de Pensilvania, 168 F.3d 661, 671 (3.ª circ. 1999) (si bien la licencia sin goce de sueldo puede ser una adaptación razonable, un empleador no está obligado a proporcionar extensiones reiteradas de dicha licencia); y Corder versus Lucent Tech., Inc., 162 F.3d 924, 928 (7.ª circ. 1998) (el empleador no está obligado a proporcionar una licencia indeterminada en calidad de adaptación razonable a una empleada que falta en forma frecuente e injustificada, en especial, cuando el empleador proporcionó una licencia extendida durante un largo período y otras adaptaciones razonables para darle a la empleada todas las oportunidades de realizar su trabajo).

77 Consulte Adaptación razonable, supra nota 11, en la Pregunta 21, Ejemplo A.

78 Consulte id., supra nota 11, en la Pregunta 17.

79 Consulte Taylor versus Pepsi-Cola Co., 196 F.3d 1106, 1110 (10.ª circ. 1999).

80Compárese Conneen, supra nota 49, en 329 (el empleador no puede simplemente manifestar que la puntualidad es importante cuando no hay evidencia que demuestre esta proposición, como, por ejemplo, que la llegada tarde haya afectado el desempeño de la empleada o que las operaciones del banco se hayan visto afectadas por sus llegadas tarde); con Earl versus Mervyns, Inc. 207 F.3d 1361, 1366 (11.ª circ. 2000) (el manual del empleador enfatizaba la importancia de la puntualidad, instituía un sistema integral de advertencias y amonestaciones por infringir la política y, en este caso en particular, el trabajo de la empleada exigía que se presentara puntualmente a una hora determinada porque preparaba la tienda antes de que llegaran los clientes y a ningún otro empleado se le habían asignado estas tareas).

81 Esta publicación no aborda la medida en que un empleador puede necesitar modificar las normas de vestimenta y aseo para cumplir con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (p. ej., para evitar la discriminación sobre la base de raza o en calidad de adaptación razonable por la religión de un empleado).

82 Título 42, § 12114(a) (2000) del U.S.C. ("el término 'persona cualificada con una discapacidad no incluirá a ningún empleado o solicitante de empleo que actualmente participe en el consumo ilegal de drogas, cuando la entidad actúe sobre la base de dicho consumo"); consulte también Título 42, § 12210(a) (2000) del U.S.C. ("el término 'persona con una discapacidad no incluye a una persona que actualmente participe en el consumo ilegal de drogas, cuando la entidad cubierta actúe sobre la base de dicho consumo"). La ADA contiene muchas otras exclusiones de la definición de discapacidad (p. ej., cleptomanía, ludopatía compulsiva y trastornos sexuales, como voyeurismo o pedofilia). Consulte Título 42, § 12211 del U.S.C.

83 Título 42, § 12210(b) (2000) del U.S.C.; consulte también EEOC,  § sobre la definición del término discapacidad del Manual de cumplimiento, Sec. 902.6 (14 de marzo de 1995), disponible en www.eeoc.gov/policy/docs/902cm.html.

84 Título 42, § 12114(c)(1) (2000) del U.S.C. Las definiciones de "discapacidad" de la ADA pueden incluir a una persona alcohólica o a un alcohólico en recuperación, así como también a una persona que: (1) sea un adicta a las drogas recuperada, (2) haya dejado de participar en el consumo ilegal de drogas y (3) participe en un programa de rehabilitación supervisado o se haya rehabilitado satisfactoriamente. Consulte Título 42, § 12210(b) (2000) del U.S.C. Independientemente de la cobertura en virtud de la ADA, no se puede usar el alcoholismo ni la adicción a las drogas de una persona para proteger al empleado de las consecuencias del mal desempeño o la mala conducta producto de estas condiciones.

85 Hernández versus England, N.° de apelación de la EEOC 01A41079 (30 de marzo de 2004); consulte también Bekker versus Humana Health Plan, Inc., 229 F.3d 662, 672 (7.ª circ. 2000) (ratifica el cese de la relación laboral de un médico por tratar a los pacientes bajo la influencia del alcohol); Maddox versus Universidad de Tennessee, 62 F.3d 843, 848 (6.ª circ. 1995) (ratifica el cese de la relación laboral de un empleado porque, aunque el alcoholismo lo haya forzado a beber, no lo forzó a conducir ni a involucrarse en ninguna otra conducta inapropiada).

86 Título 42, § 12114(c)(1) (2000) del U.S.C.

87 Título 42, § 12114 (c)(3) y (5) (2000) del U.S.C.

88 Consulte nota 82, supra.

89 Consulte Johnson versus Babbitt, N.° de rótulo de la EEOC 03940100 (28 de marzo de 1996); y n.103 in Adaptación razonable, supra nota 11. Consulte también Longen versus Waterous Co., 347 F.3d 685, 689 (8.ª circ. 2003) (un acuerdo de última oportunidad es válido cuando un empleado recibe algo de valor -p. ej., cuando el empleador no cesa la relación laboral por mala conducta- a cambio del acuerdo voluntario del empleado de abstenerse de consumir alcohol o drogas); Mararri versus WCI Steel, Inc., 130 F.3d 1180, 1181 (6.ª circ. 1997) (de conformidad con los términos de un acuerdo de última oportunidad, se despidió a un empleado después de reprobar una prueba de alcoholemia).

90 Muchos estados y localidades tienen leyes antidiscriminación por discapacidad y organismos responsables de aplicar esas leyes. La EEOC se refiere a tales agencias como "Agencias de prácticas de empleo justo" (FEPA, por sus siglas en inglés). Las personas pueden presentar un cargo ante la EEOC o ante una FEPA. Si un cargo presentado ante una FEPA también está cubierto en virtud de la ADA, la FEPA presentará el cargo "por duplicado" ante la EEOC pero, normalmente, conservará el cargo para investigarlo. Si un cargo conforme a la ADA presentado ante la EEOC también está cubierto por una ley de discriminación por discapacidad estatal o local, la EEOC presentará el cargo "por duplicado" ante la FEPA pero, normalmente, conservará el cargo para investigarlo.