Preguntas y respuestas para los proveedores de mediación: mediación y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

preparado conjuntamente por la
Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.
Consejo Nacional sobre Discapacidad
Departamento de Justicia de Estados Unidos


Introducción

Más que nunca, empleadores y empleados están eligiendo la mediación y otras formas de resolución alternativa de disputas (ADR, por sus siglas en inglés) para resolver las disputas de igualdad de oportunidad en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés). Si bien la proliferación de programas de ADR públicos y privados ha sido un boom para empleadores y empleados de igual modo, muchos mediadores han solicitado orientación sobre cómo garantizar que el proceso de mediación sea accesible para los participantes con discapacidades. Los mediadores también han planteado preguntas acerca de consideraciones especiales que surgen al mediar en casos de empleo en los que se alega discriminación conforme a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o a la Ley de Rehabilitación de 1973 (Ley de Rehabilitación).(1)

Existen dos formas básicas en que las pueden surgir cuestiones relacionadas con la discapacidad en la mediación, en lo que respecta a las disputas sobre EEO. En primer lugar, la disputa en sí misma puede dar lugar a un reclamo conforme a los Títulos I o II de la ADA o la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación, como acusaciones de trato dispar sobre la base de la discapacidad, denegación de adaptaciones razonables, consultas inadecuadas relacionadas con la discapacidad y exámenes médicos, o incumplimiento de la confidencialidad médica. En segundo lugar, en algunos casos presentados a mediación (ya sea que el caso surja conforme a la ADA o a la Ley de Rehabilitación o no), las partes o sus representantes pueden solicitar adaptaciones razonables para el proceso de mediación en sí mismo.

En este documento de asistencia técnica se abordan las preguntas frecuentes con respecto a la ADA y a la mediación.(2) Este documento está dirigido a los proveedores de mediación que manejan las disputas sobre EEO, ya sea que estén asociados a un servicio de mediación institucional, proporcionado por el empleador o brindado en forma independiente en el sector público o privado. Los temas abordados incluyen cómo brindar acceso a la mediación para participantes con discapacidades, qué tipos de adaptaciones pueden exigirse, cómo manejar los costos asociados y capacitación de mediadores sugerida sobre la ADA.

Consideraciones generales

1. ¿Qué obligaciones legales tienen los proveedores de mediación con respecto a los participantes del proceso de mediación que tienen discapacidades?

Los Títulos I y II de la ADA y la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación conjuntamente prohíben a los empleadores del sector privado con quince o más empleados y a los empleadores del gobierno federal, estatal y local de cualquier magnitud discriminar a personas calificadas con discapacidades, en relación con todos los términos, condiciones y privilegios de empleo. Estas leyes también exigen a los empleadores cubiertos realizar "adaptaciones razonables" que les permitan a las personas calificadas con discapacidades disfrutar de igualdad de oportunidades en el empleo. En consecuencia, cuando un empleador brinda mediación de disputas de EEO como un beneficio o privilegio del empleo, debe realizar las adaptaciones razonables necesarias para la mediación, sin que haya carga onerosa (es decir, dificultad o gasto importante en vista de los recursos y las operaciones comerciales del empleador).

Un mediador externo tiene una obligación similar conforme al Título II (que contempla los gobiernos estatales y locales) o al Título III de la ADA (que contempla los establecimientos públicos), o de acuerdo con la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación (que contempla programas y actividades gubernamentales) de brindar ayuda auxiliar, comunicación efectiva y servicios accesibles a menos que esto provocase una carga onerosa o alteración esencial de la naturaleza del programa de mediación.(3)

Ejemplo: Un mediador privado que brinda servicios en forma independiente está ofreciendo servicios de mediación en un caso en el que una de las partes ha solicitado un intérprete de lenguaje de señas debido a un deterioro de la audición. El mediador se comunica con un servicio de intérpretes y se entera de que contratar un intérprete costará $80 por hora. Se espera que la mediación dure 6 horas. Es improbable que el costo total de $480 para brindar los servicios de interpretación se considere una "dificultad o gasto importante" conforme a la ADA, ya que se tienen en cuenta los recursos financieros generales del proveedor de mediación, no solo la tarifa para esa sola mediación.

Sugerencia sobre práctica profesional: Los proveedores de mediación deben anticipar que las adaptaciones o ayudas y servicios auxiliares se solicitarán con frecuencia, y deben tenerlo en cuenta al planificar el presupuesto anual.

2. Además de cualquier obligación legal, ¿existe algún código de ética o norma de práctica profesional que aborde la accesibilidad del proceso de mediación?

Sí. Las Normas Modelo de Conducta para Mediadores (Model Standards of Conduct for Mediators) (1994), http://www.abanet.org/ftp/pub/dispute/modstan.txt, establecen que, entre las obligaciones de los mediadores de mejorar la práctica de mediación, es su deber "hacer que la mediación sea accesible a aquellas personas a las que les gustaría utilizarla". (Comentario sobre la norma modelo IX). Asimismo, las organizaciones dedicadas a la mediación han publicado diversas normas de práctica profesional voluntarias que, específicamente, abordan la accesibilidad en casos de discapacidad, incluidos los Lineamientos de Mediación de ADA (ADA Mediation Guidelines) (2000), disponibles en http://www.cojcr.org, publicados por un grupo de trabajo nacional compuesto por representantes de diversas organizaciones, y las Normas de Práctica Profesional para los Mediadores de ADA (Practice Standards for ADA Mediators) (1999), disponibles en http://www.keybridge.org/med_info/ada/ada_mediator_standards.htm, publicadas por el Centro de Mediación, Key Bridge Foundation, Washington, D.C. Estas fuentes sugieren que los mediadores pueden tener en cuenta prácticas voluntarias correctas como:

  • usar la "definición más amplia de discapacidad" al decidir si se realizarán adaptaciones;(4)
  • alentar a las partes a utilizar los recursos comunitarios y legales de ADA/Ley de Rehabilitación disponibles, a fin de familiarizarse con sus derechos y responsabilidades, de manera que puedan considerar plenamente sus intereses y opciones;
  • cuando surja una pregunta sobre la capacidad de una de las partes para participar en la mediación, evaluar las capacidades de esa parte y determinar las adaptaciones adecuadas a través del diálogo con la parte, en lugar de hacer suposiciones sobre las capacidades de la parte sobre la base de su afección médica o diagnóstico;
  • aconsejar a las partes sobre su derecho a obtener representación legal independiente o de otra clase;
  • garantizar que el mediador tenga información suficiente sobre el caso y sobre las necesidades de accesibilidad para planear la mediación y manejarla de manera efectiva;
  • definir claramente la función de los representantes (p. ej., defensor de derechos de discapacidad, experto, asesor de rehabilitación profesional, familiar, abogado, representante gremial u otra persona), expertos neutrales y especialistas, asistentes personales, intérpretes y otros participantes que no son partes en la mediación;
  • garantizar la capacitación de los mediadores y el apoyo a la mediación posterior a la capacitación, con respecto al derecho sustantivo y los asuntos procesales, la conciencia sobre la discapacidad y la aplicación práctica de mediación a disputas conforme a ADA;
  • garantizar la competencia de los mediadores, es decir, conocimientos sobre discapacidad, acceso en caso de discapacidad y ley de discapacidad, incluidos orientación y desarrollos generales en cuanto a jurisprudencia de la ADA, publicados los organismos regulatorios; y
  • mantener la confidencialidad de la información relacionada con la discapacidad al realizar los arreglos para permitir el acceso y llevar a cabo la mediación.

3. ¿Qué significa que el proceso de mediación sea accesible para las personas con discapacidades?

Hacer que la mediación sea accesible para las personas con discapacidades puede significar brindar ayuda o servicios auxiliares, adaptar procedimientos, modificar políticas, cambiar ubicaciones u otros métodos de eliminación de impedimentos con respecto a la participación plena e informada en el proceso. Como una práctica correcta, los mediadores deben ayudar a todas las partes a identificar qué necesitan para participar de manera efectiva en la mediación y adaptar el proceso razonablemente a sus necesidades.

Un mediador debe considerar si las partes pueden realizar lo siguiente:

  • acceder físicamente a la sala donde se realiza la mediación;
  • obtener y utilizar la información necesaria relacionada con el proceso de mediación;
  • comprender el propósito y los objetivos de la mediación;
  • comprender la función de cada persona presente (incluidos defensor, persona de apoyo, especialistas o expertos neutrales, intérpretes, etc.);
  • comprender los pasos en el proceso de mediación y las "reglas básicas"; y
  • participar de la manera más plena posible de acuerdo con las habilidades de cada parte en todas las fases del proceso de mediación, incluidas las fases preliminares.

En el Apéndice A se adjunta un cuadro detallado en el que se establecen las solicitudes de adaptaciones habituales relacionadas con las discapacidades y las soluciones asociadas al proceso de mediación.

Cómo realizar adaptaciones para los participantes de la mediación con discapacidades

Las siguientes preguntas y respuestas abordan situaciones en las que puede ser necesario realizar adaptaciones razonables para hacer que el proceso de mediación sea accesible para las personas con discapacidades. Si bien la obligación legal de un proveedor de mediación (o un empleador que ofrece mediación como un beneficio o privilegio del empleo) se extiende solo a aquellos que cumplen con la definición de "persona con discapacidad" establecida por la ADA y la Ley de Rehabilitación, los proveedores de mediación tienen la libertad de tomar medidas, de acuerdo con su interpretación de las obligaciones éticas o la adopción de prácticas correctas, que generen un nivel de accesibilidad superior al exigido por las leyes.

4. ¿Debe un mediador cambiar la forma en que habitualmente se maneja una mediación para adaptarla a una persona con discapacidad?

En algunos casos, sí. Además de garantizar que se pueda acceder físicamente al lugar donde se lleva a cabo la mediación, es posible que un mediador deba modificar algunos procedimientos de mediación típicos para asegurar que el proceso de mediación sea accesible. Esto no significa comprometer la imparcialidad ni la efectividad del mediador.

Ejemplo: Para realizar adaptaciones para una parte con lesión cerebral traumática que no puede seguir el proceso durante períodos continuos, es posible que un mediador deba permitir recesos más frecuentes de lo normal.

Ejemplo: Una persona con una discapacidad cognitiva le informa al mediador que tiene problemas para seguir los debates y comprender diversas alternativas de resolución disponibles. Esta persona le pide al mediador que le aconseje qué opción de resolución considera que es mejor y le solicita que haga lo mejor que pueda para ayudarla a convencer al empleador para que acepte dicha resolución. Esta no es una adaptación razonable porque requeriría que el mediador actuase como consejero o defensor de una de las partes, en lugar de como un tercero neutral, y, por lo tanto, alteraría esencialmente la naturaleza del proceso de mediación. (Por supuesto, el mediador puede aconsejar a la persona con respecto a su derecho a traer un representante, como un abogado o familiar, para que actúe como defensor durante la mediación).

5. ¿Cómo debe el mediador averiguar si alguno de los participantes necesita que se realicen adaptaciones a causa de una discapacidad?

Cuando un programa de mediación tiene un proceso de admisión o selección antes de derivar el caso a un mediador, el proceso de admisión debe incluir lo siguiente:

  • preguntar si tal vez se deban realizar adaptaciones;
  • realizar arreglos para las adaptaciones solicitadas; e
  • informar al mediador sobre los arreglos para las adaptaciones que pueden haberse realizado y cualquier necesidad de adaptación que el mediador deberá abordar.

Las personas que realizan la derivación y el personal de admisión deben garantizar que se informe por anticipado a los proveedores de mediación cuando sus casos involucren partes con discapacidad que necesiten adaptaciones, y cuando ya se hayan realizado adaptaciones de accesibilidad o se hayan solicitado cambios en el proceso u otras adaptaciones. Los mediadores también deben consultar directamente con las partes y sus representantes antes de la primera sesión para ayudar a identificar cualquier necesidad de accesibilidad. Esta consulta puede realizarse en persona, por teléfono o por correo electrónico.

En el Apéndice B se adjunta un formulario de admisión de muestra.

Sugerencia sobre práctica profesional: Ya sea a través de un formulario estandarizado de admisión o una consulta verbal estandarizada, pregunte siempre a todas las partes durante el proceso de admisión o durante la fase de reunión qué es lo que necesitarán para facilitar la participación en la mediación (si es que necesitan algo).

Sugerencia sobre práctica profesional: Si la admisión es realizada por una persona distinta del mediador, establezca un procedimiento estandarizado para informarle plenamente al mediador, antes de que comience la mediación, sobre cualquier solicitud de adaptación realizada durante la admisión, los arreglos que se hayan hecho luego de la admisión en respuesta a las solicitudes y cualquier problema respecto de las adaptaciones que pueda persistir para que el mediador lo aborde.

6. ¿Deben los mediadores preguntarles a todos los participantes de la mediación si necesitan adaptaciones?

Sí. Como práctica correcta, los mediadores deben explicar el proceso de mediación a todas las partes y preguntar si hay algo que pudieran necesitar para ayudarlas a participar de manera efectiva. La consulta no debe limitarse a las partes cuya necesidad potencial de adaptaciones sea inmediatamente apreciable, ya que muchas discapacidades no son obvias. Esto es consecuente con la práctica correcta de la mayoría de los mediadores, la cual consiste en describir el proceso y preguntar a todas las partes si hay alguna modificación que necesiten, ya sea en relación con una discapacidad o por otros motivos. El mediador también debe saber que es posible que una parte no pueda anticipar todas las adaptaciones necesarias hasta que esté involucrada en el proceso de mediación. Si no se evidencia un impedimento o no se realiza una solicitud hasta el momento posterior al comienzo de la mediación, las adaptaciones pueden considerarse y realizarse en ese momento.

7. ¿Debe un participante de la mediación solicitar una adaptación para una discapacidad a fin de generar la obligación legal de proporcionarla?

En general, los proveedores de mediación deben ser proactivos en cuanto a la accesibilidad, por ejemplo, deben realizar mediaciones en ubicaciones físicamente accesibles y asegurarse de que el personal involucrado en la mediación comprenda las disposiciones de accesibilidad básicas de la ADA, como el derecho a ingresar con un lazarillo.(5) Sin embargo, las personas deberán solicitar adaptaciones en aquellos casos en que el proveedor de mediación no pueda saber de otra manera que se necesitan servicios o modificaciones de la política que requieren arreglos por adelantado (p. ej., intérprete de lenguaje de signos, materiales en formato alternativo, cronograma especial de recesos durante las sesiones de mediación u otros arreglos que podrían requerir planificación por anticipado o modificación de los procedimientos habituales).

A veces un participante de la mediación no solicitará adaptaciones hasta que la mediación haya comenzado. En algunos casos, el proveedor de mediación, de todas formas, debe abordar la solicitud y proceder a determinar qué adaptaciones pueden brindarse y si es posible hacerlo.

8. ¿La solicitud de adaptaciones por discapacidad de los participantes de la mediación debe realizarse de alguna forma en particular?

No. Una persona que desea que se realicen adaptaciones debe informar al proveedor de mediación cuáles son las adaptaciones necesarias y por qué. La solicitud puede ser verbal en lugar de por escrito, y no es necesario que contenga palabras como "ADA" o "adaptación razonable". Basta con informar la necesidad de realizar un cambio o ajuste debido a una afección física o mental.

9. ¿Qué deben hacer los proveedores de mediación cuando un participante de la mediación identifica una posible necesidad de adaptaciones para una discapacidad?

La persona encargada de la admisión o el mediador deben trabajar con el participante y, cuando corresponda, con el representante de la parte, a fin de determinar la adaptación adecuada. Los mediadores pueden evitar las consultas innecesarias sobre la discapacidad de una persona simplemente describiendo el proceso y preguntando qué adaptaciones podrían ser necesarias.

Sugerencia sobre práctica profesional: Pregunte qué necesitarán las partes en lugar de hacer suposiciones. Sea franco, abierto y específico con las partes con respecto a qué información necesita para brindar las adaptaciones. Por ejemplo, está bien decir "No tengo experiencia previa mediando con una persona que es ciega (sorda, usa silla de ruedas, etc.), por lo que necesitaré su ayuda para asistirlo en este proceso de la manera más efectiva posible".

El proveedor de mediación y la persona que la solicita deben participar de un proceso informal para aclarar qué necesita el participante. Si se recibe la solicitud en la etapa de admisión, la persona que realiza la admisión debe comenzar el proceso de adaptación cuando sea factible, consultando al mediador. Si no es factible comenzar a realizar los arreglos para las adaptaciones en la etapa de admisión, la persona que realiza la admisión debe derivar la solicitud de adaptaciones al proveedor de mediación.

Sugerencia sobre práctica profesional: A veces la parte que solicita la adaptación tendrá soluciones específicas en mente. En otros casos, la parte solo sabrá el problema, y el mediador debe explorar las posibles soluciones. Ayude a las partes a identificar las adaptaciones que necesitan escuchándolas, en primer lugar, y luego explorando soluciones para las adaptaciones.

Sugerencia sobre práctica profesional: Decida en conjunto con la parte qué adaptación es necesaria y cómo se implementará. Una vez que se haya identificado la adaptación adecuada, el mediador puede pedirle a la parte derivaciones a cualquier proveedor preferido de cualquier servicio auxiliar, p. ej., intérpretes de lenguaje de señas, servicio en braille, traducción asistida por computadora en tiempo real (CART, por sus siglas en inglés), etc. Los mediadores también pueden comunicarse con organizaciones de vida independiente estatales o locales en relación de dicha derivación o pueden utilizar su propia lista de recursos locales para posibles derivaciones, además de solicitar derivaciones a la parte.

En el Apéndice C se incluye una lista de potenciales recursos de adaptaciones.

10. ¿Debe el mediador brindar las adaptaciones específicas que una persona con discapacidad requiere?

No. Salvo cuando las leyes exijan una norma de accesibilidad específica, el proveedor de mediación puede elegir entre las adaptaciones razonables siempre y cuando la adaptación elegida sea efectiva para eliminar el impedimento a la mediación. En caso de que una adaptación solicitada representara una dificultad o gasto importante, o alterara esencialmente la mediación, el mediador debe determinar si existe una adaptación razonable alternativa que no plantee estos problemas y ofrecerla, si es que existe.

Ejemplo: Una parte con discapacidad de aprendizaje solicita grabar en cinta la sesión de mediación y le explica al mediador que esto solucionará su incapacidad para tomar notas integrales. Al mediador le preocupa que el hecho de permitir grabar en cinta la sesión de mediación inhiba a los demás participantes y pueda generar inquietudes con respecto a la confidencialidad. En cambio, ofrece una persona calificada para tomar notas durante la sesión. Suponiendo que las notas son satisfactorias, esta puede ser una adaptación igualmente efectiva.

Ejemplo: Si la oficina de un mediador está en un piso alto en un edificio sin elevador y, por lo tanto, brindar acceso físico a la oficina sería demasiado difícil o costoso, el mediador podría realizar reuniones con una persona que usa silla de ruedas en el primer piso del edificio o en un lugar accesible alternativo.

Sugerencia sobre práctica profesional: Tenga presente que las soluciones a los problemas de accesibilidad son altamente individualizadas y, por lo tanto, una situación en particular puede requerir una solución diferente de la que ha aplicado en el pasado, incluso para alguien con la misma discapacidad.

11. ¿Puede una persona con discapacidad tener derecho a más de una adaptación?

Sí. Algunas partes pueden tener varias discapacidades y necesidades relacionadas, o una sola discapacidad podría afectar a la persona de diferentes maneras. Por ejemplo, una persona que es ciega y también tiene enfisema puede requerir una adaptación para su visión restringida y otra adaptación para su incapacidad de caminar grandes distancias o subir escaleras.

12. ¿Qué sucede si un participante necesita una adaptación, y sus solicitudes se contradicen entre sí?

Las solicitudes de adaptaciones a veces pueden contradecirse entre sí. Por ejemplo, una parte puede necesitar recesos frecuentes para recapitular y analizar lo que está sucediendo, mientras que otra parte puede necesitar limitar el tiempo dedicado a la mediación debido a una incapacidad física de estar sentada durante períodos prolongados. El mediador puede sugerir una modificación del proceso como una sesión conjunta inicial para identificar intereses y resultados deseados, y luego suspender la sesión y llevar a cabo lo que resta de esta en sesiones posteriores o "estilo diplomacia itinerante" por teléfono si ambas partes están de acuerdo.

13. ¿Debe un proveedor de mediación brindar adaptaciones razonables a un participante que no es una de las partes en la mediación (p. ej., el representante de una parte)?

El Título III de la ADA prohíbe discriminar a personas con discapacidades que procuran disfrutar de bienes, servicios, instalaciones, privilegios, ventajas o adaptaciones ofrecidos por los lugares públicos. La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación prohíbe discriminar sobre la base de la discapacidad a participantes de programas o actividades que reciban asistencia financiera federal o sean dirigidos por el gobierno federal. El Título II de la ADA aplica esencialmente las mismas normas que la Sección 504 a las entidades gubernamentales estatales y locales, independientemente de si reciben o no fondos federales.
En consecuencia, las siguientes entidades deben brindar adaptaciones para participantes de la mediación que no sean una de las partes:

  • proveedores de mediación privados, contratados o no por un empleador;
  • empleadores privados que reciben asistencia financiera federal y brindan mediación de disputas a sus empleados como un beneficio o privilegio el empleo;
  • organismos federales, ya sea que brinden mediación para sus propios empleados o para la ciudadanía; y
  • entidades gubernamentales estatales o locales, ya sea que brinden mediación para sus propios empleados o para la ciudadanía (independientemente de si la entidad recibe asistencia financiera federal).

La obligación de un empleador del sector privado contemplada únicamente en el Título I, con respecto a las adaptaciones para un participante que no es una de las partes en la mediación de la disputa sobre EEO de un empleado, queda menos clara. Sin embargo, en estas circunstancias, brindar una adaptación puede ayudar a asegurar la imparcialidad del proceso y facilitar la resolución de la disputa.

Ejemplo: Un empleador del sector privado que no recibe asistencia financiera federal (y, por lo tanto, no está sujeto a la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación) establece un programa de mediación interno para resolver las disputas sobre EEO y permite que los empleados que participan en el programa traigan a alguien a la mediación. Un empleado desea utilizar el programa de mediación y quiere ir acompañado de un representante. El representante es ciego y utiliza un lazarillo. Permitirle al representante del empleado asistir a la mediación con el lazarillo aseguraría que el empleado tenga un representante de su elección en la mediación.

14. ¿Quién paga el costo de cualquier adaptación si más de entidad proporcionan la mediación?

Cuando dos o más entidades tienen, cada una, una obligación legal independiente de brindar y pagar una adaptación para un participante de la mediación, ambas son responsables. Por lo tanto, deben comunicarse entre sí y coordinar por adelantado para planificar quién realizará los arreglos para las adaptaciones y cómo manejarán el costo. En algunos casos de obligación conjunta, una entidad ofrecerá cubrir la totalidad del costo, pero, en otros, se puede idear un arreglo para compartir los costos.

15. ¿Pueden los proveedores de servicios de mediación cobrarle a una persona con discapacidad el costo de las adaptaciones razonables, como intérpretes de lenguaje de señas?

No. Si la adaptación que necesita una persona con discapacidad no representa una dificultad o gasto importante, el proveedor de mediación debe proporcionarla y pagar por esta.

Sugerencia sobre práctica profesional: Desarrolle un método estandarizado para manejar los costos asociados a brindar adaptaciones para la mediación, como un fondo central para este fin. Asimismo, si usted es una entidad privada, consulte con su preparador impositivo con respecto a las deducciones de impuestos y los créditos disponibles para brindar adaptaciones razonables.

16. ¿Debe un proveedor de mediación rechazar un caso si llega a la conclusión de que no puede pagar la adaptación solicitada?

Antes de decidir que una adaptación representa una dificultad o gasto importante, considere algunas de estas alternativas:

  • Consultar con la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés), 1-800-526-7234 (V/TDD, http://www.jan.wvu.edu, o con su Centro Regional de Asistencia Técnica en Negocios para las Personas con Discapacidad (DBTAC, por sus siglas en inglés), 1-800-949-4232 (V/TDD), http://www.adata.org, en relación con posibles opciones de bajo costo o costo nulo disponibles en su área.
  • Anticipar las adaptaciones ocasionales que inevitablemente deberán proporcionarse a algunos participantes de la mediación, y presupuestar anualmente un rubro para este gasto o incorporar a la estructura los costos generales y los cargos. No obstante, asegúrese de no facturarle a una parte el costo que implica proporcionar adaptaciones.
  • Considerar solicitarle a su asociación profesional local que cree un centro de recursos de adaptaciones o fondo común para los costos de adaptaciones en los que incurran los mediadores independientes.

Preparación para la mediación

17. ¿De qué manera debe un mediador considerar la discapacidad de una parte al evaluar la capacidad de esta para participar en la mediación?

Tenga presente que, independientemente si un participante de la mediación tiene una discapacidad o no, la capacidad de las personas para participar de manera efectiva en la mediación varía ampliamente sobre la base de su conocimiento, educación, capacitación, personalidad y diversos otros factores. Además, incluso para las partes con discapacidades, el impacto de sus afecciones incapacitantes sobre sus habilidades funcionales puede variar diariamente. Por lo tanto, en lugar de enfocarse en la discapacidad, resulta más útil para los mediadores enfocarse en comunicarse con todas las partes con respecto a sus necesidades a lo largo del proceso, y en estar preparados para modificar el proceso según sea necesario para mejorar la participación de las partes.

18. ¿Qué sucede si a un mediador le preocupa que una persona no pueda participar plenamente en una mediación debido a una discapacidad física o mental?

Una práctica correcta es que el mediador consulte con la parte antes de que comience la mediación a fin de determinar qué puede necesitar para participar en la mediación. Durante la fase de reunión antes de la primera sesión de mediación, el mediador puede analizar con las partes qué podría mejorar la habilidad de cada una de ellas para participar (p. ej., hora de inicio posterior, presencia de un representante o persona de apoyo, etc.). Los debates del mediador con las partes durante la fase de reunión también brindan la oportunidad para que las partes expresen frustraciones y aclaren los resultados deseados antes de la sesión de mediación. También es una buena oportunidad para que el mediador realice comentarios dirigidos a las partes sobre cualquier dificultad que este pueda tener para comprender a la parte. El mediador puede ser franco con respecto a su propia necesidad de asistencia para comprender los intereses y necesidades de la parte.

Sugerencia sobre práctica profesional: Evite hacer suposiciones sobre si una parte es incapaz de participar en la mediación debido a una limitación emocional o cognitiva. Al tomarse el tiempo para comprender la perspectiva y las habilidades de la parte, es posible que el mediador pueda trabajar con la parte para lograr un acuerdo con el que esta pueda cumplir.

Sugerencia sobre práctica profesional: Cuando una parte no puede articular qué desea del proceso o aparentemente no lo comprende, una persona de apoyo externa que la parte respeta y en la que confía puede ser de mucha utilidad. La persona de ayuda puede actuar como aliado y orientará a la persona, lo cual ayudará a la parte a entender qué está sucediendo, evaluar opiniones y decidir qué es lo mejor para ella. Esta persona podría ser un familiar confiable, un amigo, un compañero de trabajo o un abogado.

Además, las reuniones privadas frecuentes le dan al mediador la oportunidad de comunicarse con las partes y evaluar si se necesita algo más. El mediador debe intentar brindar una adaptación adecuada siempre que sea posible. Sin embargo, si el mediador determina que no puede facilitar efectivamente la participación de la parte, debe informar a las partes que no puede realizar la mediación y debe retirarse del caso.

Cómo establecer procedimientos efectivos

19. ¿Qué debe incluir un proveedor de mediación en sus políticas y procedimientos para ayudar a garantizar que los servicios de mediación sean accesibles?

  • Un procedimiento estandarizado y pautas claras del programa para hacer lo siguiente:
    • transmitir cualquier información sobre solicitud de adaptaciones obtenida por el personal de admisión o la persona que realiza la derivación;
    • consultar sobre las necesidades de accesibilidad en la fase de reunión;
    • procesar las solicitudes de adaptaciones;
    • localizar recursos para ayudar al mediador a resolver un problema de adaptación; y
    • brindar y financiar las adaptaciones (explicar quién es responsable de procesar las solicitudes de adaptaciones en su organización y delinear los pasos que se seguirán y los recursos que se consultarán en caso de recibir una solicitud de adaptaciones).
  • Un método para realizar un seguimiento de la información sobre adaptaciones proporcionada para la mediación, de manera que usted pueda analizar si hay algún problema e implementar los cambios adecuados en su política y procedimientos de adaptación.
  • Una forma de comunicar claramente sus procedimientos de accesibilidad y las pautas del programa a cualquier mediador contratado o empleado, así como también capacitación sobre las pautas.
  • Un proceso para asegurar que los acuerdos mediados cumplan con las leyes antidiscriminación.

En el caso de programas de mediación proporcionados por el empleador, considere si el programa de mediación debe estar amparado por una oficina independiente que no corra el riesgo de percepciones de parcialidad o sesgo a favor de la gerencia. Algunos empleadores han llegado a la conclusión de que su departamento legal interno, el departamento de Recursos Humanos o el departamento de igualdad de oportunidades en el empleo/derechos civiles no son oficinas adecuadas donde radicar el programa de mediación por este motivo.

Consideraciones especiales para mediadores

20. ¿Qué cosas básicas debe tener en mente un mediador para un caso que involucra un problema relacionado con la ley de discapacidad o cuando un participante de la mediación tiene una discapacidad?

  • Familiarícese con los requisitos actualizados de la ADA o de la Ley de Rehabilitación que se aplican al caso, los desarrollos actuales y relevantes en cuanto a jurisprudencia y recursos gubernamentales y comunitarios disponibles para ayudar a satisfacer las necesidades de accesibilidad y otras adaptaciones de las partes. En el Apéndice D se adjunta una lista de verificación de los problemas legales que generalmente surgen en un caso de EEO y que plantean la denegación de una adaptación razonable. En el Apéndice E se adjunta una lista del material de referencia seleccionado sobre la ADA y la mediación.
  • Si una parte solicita una adaptación y usted no sabe cómo proporcionarla o necesita más información al respecto, debe iniciar una charla con la parte en el marco del proceso interactivo. En otras palabras, no finja saber más de lo que sabe y establezca líneas recíprocas de comunicación con las partes sobre cualquier necesidad relacionada con una discapacidad.
  • Maneje las expectativas de las partes. Para evitar que una parte interprete incorrectamente como una defensa sus esfuerzos por adaptar el proceso a las necesidades planteadas por una discapacidad, mantenga un límite claro y definido entre los cambios del proceso dirigidos a garantizar asegurabilidad y los méritos del reclamo en mediación.

21. ¿Qué podría hacer un proveedor de mediación para explicar la presencia de un intérprete, lector u otro participante que no sea una de las partes en la mediación?

El mediador puede explicar plenamente a todos los presentes en la mediación cuál será la función de un intérprete, lector u otro participante que no sea una de las partes, en los casos en que estos estén presentes para ayudar a una persona con necesidades relacionadas con una discapacidad. Sin embargo, el mediador debe, en todos los casos, exigirles a todos los participantes de la mediación, tanto a las partes como a quienes no lo son, que firmen un acuerdo de confidencialidad en el que se establezca que no se puede hablar sobre lo que sucede durante la mediación con ninguna persona ajena al proceso.

22. ¿Qué obligaciones de confidencialidad se aplican cuando una parte divulga información acerca de una discapacidad al proveedor de mediación?

Sobre la base de las prácticas estándar de mediación, el mediador debe tratar la información médica de los participantes en forma confidencial, incluido el hecho de que un participante ha solicitado una adaptación razonable para la mediación, el hecho de que un participante tiene una discapacidad y el alcance de una discapacidad conocida.(6) El mediador puede abordar las necesidades relacionadas con la discapacidad sin identificarlas como tales. Por ejemplo, si una parte ha solicitado un receso para tomar un medicamento a una cierta hora, el mediador puede convocar un receso para "hacer ejercicios de estiramiento" para todos los participantes. Conforme a las reglas de rigen la mayoría de los programas de mediación, todos los participantes de una mediación, incluidas las partes, sus respectivos representantes y el mediador, deben mantener la confidencialidad de todas las comunicaciones de la mediación.(7) El proveedor de mediación generalmente les exigirá a todas las personas que participen en la mediación que firmen un acuerdo de confidencialidad y, además, les indicará a los participantes que, luego de la mediación, deben destruir todas las notas que hayan tomado durante esta.

23. ¿De qué manera pueden los mediadores garantizar la integridad de los acuerdos de mediación alcanzados en casos relacionados con la ADA/Ley de Rehabilitación?

Los proveedores de mediación deben informar a las partes de una mediación, luego de la celebración de un acuerdo mediado, que pueden comunicarse con el proveedor de mediación si cualquiera de las partes incumple con las responsabilidades conforme al acuerdo. Algunos programas de mediación del empleador le dan a una parte un período específico para iniciar un proceso de presentación de quejas con respecto a cualquier supuesto incumplimiento de un acuerdo de resolución. Los proveedores de mediación también pueden establecer un procedimiento para realizar un seguimiento formal con las partes en una fecha especificada en el acuerdo mediado, a fin de ayudar a garantizar la durabilidad del acuerdo y brindar a las partes una oportunidad de solicitar la asistencia del mediador si no se ha implementado el acuerdo.

Capacitación de mediadores y desarrollo de habilidades

A pesar de que la ADA y la Ley de Rehabilitación no requieren específicamente ningún tipo de capacitación para los mediadores con respecto a la ley de discapacidad, la capacitación es la mejor manera que los mediadores garanticen el cumplimiento de las obligaciones legales y éticas. Los mediadores novatos y experimentados en igual medida han comprobado que la capacitación sobre mediación específica de ADA es extremadamente útil para prepararlos para ser perceptivos y receptivos a las necesidades de accesibilidad de los participantes de la mediación. Las siguientes preguntas abordan inquietudes que surgen con frecuencia con respecto a las capacitaciones sobre ADA para los mediadores.

24. ¿Es la capacitación sobre mediación de casos relacionados con la discapacidad una parte estándar de todas las capacitaciones sobre mediación?

En general, no. Sin embargo, la capacitación sobre los aspectos básicos de la ley de discapacidad, conciencia sobre la discapacidad en general y las obligaciones legales y éticas para hacer que el proceso de mediación sea accesible es una práctica correcta para el desarrollo de los conocimientos y las habilidades necesarios para mediar en casos relacionados con la discapacidad, así como también en otros tipos de casos.

Sugerencia sobre práctica profesional: Los directores de los programas de mediación pueden utilizar cuestionarios para realizar un inventario de capacitación profesional, la experiencia y los intereses de sus mediadores de nómina, a fin de desarrollar y mantener una matriz de habilidades que facilite el establecimiento de una correlación entre las habilidades de los mediadores y los casos de discapacidad en particular.

Sugerencia sobre práctica profesional: Los directores de los programas de mediación pueden desarrollar un proceso para supervisar y apoyar a sus mediadores novatos con respecto a los casos relacionados con la ADA/Ley de Rehabilitación, y para brindarles comentarios constructivos/evaluaciones.

25. ¿Necesitan los mediadores alguna capacitación especial para mediar en casos que involucran a personas con discapacidad?

Los mediadores tienen distintos puntos de vista con respecto a este asunto. Sin embargo, una gran cantidad de proveedores de mediación sobre ADA con experiencia generalmente recomiendan las capacitaciones que abordan los siguientes temas:

  • requisitos de la ADA con respecto a accesibilidad y adaptaciones razonables;
  • cómo aplicar normas éticas y modificar procedimientos de mediación para satisfacer las necesidades de las partes (formas de equilibrar la situación entre las partes, cómo interactuar con las partes con respecto a su necesidad de realizar cambios en el proceso de mediación y prácticas recomendadas para mejorar la participación de cada parte en la mediación);
  • cómo facilitar la mediación adaptando el proceso para ajustarse a las limitaciones y habilidades individuales de las partes; y
  • cómo acceder a recursos gubernamentales y comunitarios que pueden ayudar a satisfacer las necesidades de las partes con diversos tipos de discapacidades.

26. ¿Qué tipos de capacitación básica sobre ADA/Ley de Rehabilitación generalmente son útiles para todos los proveedores de mediación, sin importar los tipos de casos que manejen?

Los mediadores que trabajan con todo tipo de casos pueden beneficiarse de las capacitaciones que incluyen información general de los requisitos de accesibilidad conforme a la ADA/Ley de Rehabilitación y la ética de los mediadores, así como también ejercicios de conciencia sobre la discapacidad (protocolo, comunicaciones, sesgo, accesibilidad, recursos, aplicación práctica, interacción con personas con diferentes discapacidades sobre asuntos de disputa comunes, acceso a la mediación y adaptaciones del proceso). Esto ayudará a los mediadores a responder a las necesidades de accesibilidad de los participantes de la mediación.

Sugerencia sobre práctica profesional: Proporcione a todos los mediadores materiales educativos sobre la ADA y una lista de los recursos informativos. Algunos de estos mismos materiales podrían ponerse a disposición de las partes antes de la primera sesión de mediación cuando el caso en el que se está mediando involucra una disputa relacionada con ADA.

27. ¿Qué temas podrían incluirse en una capacitación especializada para mediadores que están manejando casos relacionados con la ADA/Ley de Rehabilitación?

  • Mediación simulada (por parte de capacitadores o mediadores con experiencia) que demuestra de qué manera recabar información en la fase de reunión y durante la mediación, seguida de informes (comentarios al mediador y debate sobre problemas).
  • Actualizaciones legales y estudio de casos presentados por un experto en asuntos legales, incluida la cobertura de estatutos, reglamentaciones y orientación interpretativa por parte de organismos federales encargados de hacer cumplir las leyes.
  • Juego de roles para los aprendices de mediación acerca de cómo participar en el proceso interactivo con una parte que tiene una discapacidad, con el objetivo de determinar las modificaciones necesarias del proceso, o acerca de la evaluación de la capacidad de una parte para participar en la mediación.
  • Estrategias útiles para facilitar la participación efectiva de las partes con discapacidades mentales.
  • Debates de mesa redonda en los que las personas con discapacidades comparten sus perspectivas/experiencias con respecto a la mediación.
  • Capacitación sobre las opciones de resolución alternativas en casos en que no es viable regresar al trabajo (p. ej., recursos financieros, ingresos por discapacidad del Seguro Social, rehabilitación profesional, etc.).

28. Luego de la capacitación inicial, ¿cómo pueden los mediadores continuar mejorando sus habilidades de mediación de disputas relacionadas con discapacidades?

  • participando en horas clínicas supervisadas que implican ser observados y criticados por mediadores con experiencia en realizar mediaciones desde la admisión hasta el acuerdo final;
  • manteniéndose al día con los documentos de orientación y asistencia técnica sobre las políticas de la EEOC y el Departamento de Justicia (DOJ, por sus siglas en inglés) publicados en http://www.eeoc.gov y http://www.ada.gov, así como también con la bibliografía publicada en otros sitios web relacionados con la discapacidad;
  • participando de intercambios entre pares con colegas mediadores con experiencia en mediar en casos de discapacidad, incluidos mediadores con discapacidades;
  • comunicándose con organizaciones locales relacionadas con la discapacidad y participando en sus actividades.

29. ¿Qué medidas puede tomar una organización dedicada a la mediación o un empleador con una nómina de mediadores para brindar desarrollo útil de habilidades y educación continua?

  • designar una persona interna calificada o una oficina para que se desempeñe como un recurso experto de sus mediadores en relación con asuntos de accesibilidad y adaptaciones que surjan en sus mediaciones; promocionar este recurso para sus mediadores y participantes de la mediación a fin de ayudar a identificar opciones para la resolución de problemas y brindar asistencia en caso de que surjan problemas en la implementación de un acuerdo;
  • desarrollar un mecanismo centralizado para financiar las adaptaciones y, si cuenta con una fuente de financiación (p. ej., algunos organismos gubernamentales federales celebran contratos con el Programa de Adaptaciones de Computadora/Electrónicas [CAP, por sus siglas en inglés]), promocionar entre sus mediadores la existencia de este recurso y el procedimiento para acceder a este;
  • brindar diversas oportunidades de educación continua para mediadores de nivel principiante, intermedio y avanzado, y brindar, a través de expertos, capacitación sobre mediación de casos de discapacidad para los mediadores de nómina que carecen de experiencia;
  • proporcionar a los mediadores materiales educativos actualizados con frecuencia sobre los desarrollos en lo que respecta a la ley de discapacidad;
  • brindar un programa de tutoría/aprendizaje para establecer una relación entre los mediadores menos experimentados de la nómina y los mediadores más experimentados en ADA para que reciban orientación informal.

30. ¿Cómo puede un proveedor de mediación conseguir expertos neutrales u otra información objetiva sobre discapacidades y adaptaciones del lugar de trabajo para compartir con las partes con un costo bajo o nulo?

  • Comuníquese con su Centro Regional de Asistencia Técnica en Negocios para las Personas con Discapacidad (DBTAC); la Red de Acomodación en el Empleo (JAN) del Departamento de Trabajo de Estados Unidos; organismos públicos federales, estatales o locales (p. ej., rehabilitación profesional) y organizaciones sin fines de lucro con experiencia técnica relacionada con los problemas de adaptaciones en disputa.
  • Consulte los sitios web de los organismos públicos (p. ej., http://www.eeoc.gov y http://www.ada.gov) para obtener información objetiva sobre derechos y responsabilidades en relación con accesibilidad en casos de discapacidad.
  • Consulte con organizaciones relacionadas con la discapacidad (p. ej., la Epilepsy Foundation, la American LungAssociation, United Cerebral Palsy, etc.) para obtener información relevante sobre los asuntos de accesibilidad presentados en un caso en particular.
  • Solicite información médica genérica de un proveedor de atención médica sobre la naturaleza de un deterioro mental o físico en particular.

31. ¿Los programas de mediación deben posibilitar el acceso a las capacitaciones a personas con discapacidad?

Los programas de mediación auspiciados por empleadores del sector privado o del ámbito gubernamental que entrenan a los empleados como mediadores deben, en ausencia de una dificultad o gasto importante, realizar adaptaciones para los empleados de otra forma calificados que tienen discapacidades y procuran participar en la capacitación sobre mediación. De manera similar, los servicios de mediación no auspiciados por el empleador que entrenan a la ciudadanía como mediadores o que brindan capacitación para los mediadores actuales deben realizar adaptaciones para los mediadores de otra forma calificados que tienen discapacidades y procuran participar en la capacitación, en ausencia de una dificultad o gasto importante o una alteración esencial del programa.

32. Tengo una discapacidad y me interesa convertirme en mediador. ¿Qué debo hacer para asegurarme de poder acceder a la capacitación?

Antes de la capacitación, debe comunicarse con el proveedor de capacitación para consultar qué acontecerá e informar al proveedor acerca de sus necesidades de accesibilidad. Analice las opciones de accesibilidad con el proveedor y negocie para identificar las opciones que harán que pueda acceder a la capacitación sin que esto represente una dificultad o gasto importante para el proveedor. Si necesita que el proveedor obtenga cierta ayuda o servicios auxiliares, ofrezca sugerencias o información de contacto que pueda tener que pudiera ser de ayuda para el proveedor a fin de realizar estos arreglos.

Apéndice A: Adaptaciones habitualmente solicitadas relacionadas con la mediación

A continuación se citan ejemplos de algunos tipos de solicitudes de adaptaciones para casos de discapacidad relacionados con la mediación, los posibles impedimentos que podrían generarle a una persona la necesidad de realizar la solicitud y las posibles acciones por parte de un proveedor de mediación o capacitador que podrían eliminar el impedimento. Se deben considerar los hechos y circunstancias de cada caso en particular a fin de determinar, a través del proceso interactivo con la parte, si una de las posibles soluciones aquí proporcionadas, u otra solución, será adecuada para eliminar el impedimento para participar en la mediación.

Solicitud

Algunos impedimentos posibles

Algunas soluciones posibles

Problemas relacionados con el transporte.

  • Falta de transporte accesible disponible.
  • El transporte disponible no es confiable, las horas de funcionamiento no coinciden con los horarios de las reuniones, el transporte tiene restricciones para las reservas que le impiden a la parte hacer reservas cuando las necesita para la mediación.
  • La parte no puede utilizar el transporte disponible.
  • El transporte accesible privado es prohibitivo para la parte desde el punto de vista de los costos.
  • Cambiar el lugar donde se lleva a cabo la mediación por otro al que la parte pueda llegar.
  • Llevar a cabo la sesión mediante llamada telefónica en conferencia.

Estacionamiento accesible.

  • No hay espacios de estacionamiento designados o accesibles para furgonetas cerca del lugar donde se lleva a cabo la mediación.
  • El estacionamiento no accesible está disponible en forma gratuita, pero el estacionamiento accesible solo está disponible en zonas de estacionamiento pagas.
  • El estacionamiento accesible disponible se encuentra en una pendiente empinada o es, de otra manera, inaccesible para la parte.
  • Crear un espacio de estacionamiento accesible temporario.
  • Ofrecerle a la parte reunirse en un punto de descenso, estacionar el automóvil de la parte y luego buscarlo al final de la reunión.
  • Reembolsarle a la parte la tarifa del garaje o zona de estacionamiento en la que incurra para obtener un espacio de estacionamiento accesible, en caso de que haya estacionamiento no accesible disponible sin costo para los demás participantes de la mediación.
  • Seleccionar un lugar diferente de reunión que sea accesible.

Trayecto accesible hasta la sala de reuniones.

  • El trayecto desde la llegada hasta la sala de reuniones tiene bordillo, umbrales elevados, vía de acceso demasiado empinada, escaleras o superficies resbalosas.
  • Instalar vías de acceso temporarias o permanentes, rampas o elevador de escalera; eliminar el factor que genera las superficies resbaladizas y aplicar revestimiento antideslizante.
  • Identificar un trayecto accesible alternativo.
  • Seleccionar un lugar diferente de reunión que sea accesible.

Ayuda para abrir puertas.

  • Puerta demasiado pesada para empujarla o halar de esta.
  • Mecanismo de apertura difícil de encontrar u operar.
  • Mecanismo de apertura automática averiado.
  • Resulta inseguro/imposible usar la puerta giratoria.
  • El espacio en el lado de la puerta correspondiente al usuario es demasiado pequeño para que la persona quepa durante el proceso de apertura.
  • Las puertas que se encuentran a lo largo del trayecto accesible están cerradas con llave.
  • Identificar un trayecto accesible alternativo que evite las puertas que generan el impedimento.
  • Acompañar a la persona cuando llegue y se retire, y abrir las puertas para que pueda pasar.
  • Seleccionar un lugar alternativo que sea accesible.

Ayuda para ubicar u operar el elevador.

  • La persona no puede ubicar, alcanzar o presionar los botones.
  • Elevador demasiado pequeño, fuera de servicio.
  • Incapacidad para procesar cognitivamente la información para operar el elevador.
  • Acompañar a la persona cuando llegue y se retire, y operar el elevador.
  • Cambiar el lugar donde se lleva a cabo la reunión por una sala a la que se pueda acceder sin usar elevador.
  • Seleccionar un lugar de reunión alternativo que sea accesible.

Ayuda con la comunicación verbal.

  • Limitaciones para hablar, escuchar o comprender.
  • Dificultad para identificar quién está hablando.
  • Dificultad para seguir o comprender oraciones complejas o alocuciones extensas.
  • Comunicar por escrito (TDD, fax, correo electrónico, CART, documentos/notas manuscritas o escritas en computadora, subtitulado).
  • Hablar claramente, ubicarse de frente a la parte, asegurarse de que la parte pueda ver sus labios cuando habla.
  • Hablar más fuerte cuando se lo soliciten (NOTA: con cierto deterioro de la audición, esto distorsiona el sonido, en lugar de amplificarlo).
  • Hacer que hable una sola persona por vez.
  • Brindar servicios de interpretación de lenguaje de señas.(8)
  • Conceder a la parte un amplio lapso ininterrumpido para expresarse. No completar oraciones en nombre de la parte sin permiso.
  • Si no puede comprender a la parte, solicitar aclaración de manera respetuosa, p. ej., "lo que entendí que usted dijo es..." y repetir lo que usted considera que la parte dijo.
  • Si la complejidad o la extensión de la alocución es un problema, utilizar palabras y conceptos clave que la parte comprenda.
  • Confirmar periódicamente que la persona haya comprendido qué se ha comunicado.
  • Nunca asumir que la persona podría no escuchar o comprender las declaraciones que usted dirige solamente a otras personas.

Ayuda con la comunicación por escrito.

  • No puede ver los textos escritos debido a un deterioro de la visión o la movilidad.
  • No puede comprender los textos escritos debido a un deterioro cognitivo o no aprendió a leer el lenguaje escrito debido a una discapacidad.
  • Incapaz de escribir a causa de una discapacidad.
  • Convertir el texto a letra de tamaño grande, braille o cinta de audio.
  • Leerle el texto a la parte.
  • Brindar servicios de intérprete visual/lector.
  • Asegurarse de que la parte cuente con un método adecuado para aprobar y firmar documentos.

Horarios específicos para reunirse o períodos de receso específicos debido a fatiga relacionada con la discapacidad, el tratamiento médicos, los medicamentos, etc.

  • Contraposición entre el cronograma de medicamentos y el cronograma relacionado con la discapacidad que no puede modificarse.
  • El cronograma de mediación le genera fatiga u otro problema de salud a la parte.
  • La parte no puede mantener la concentración y la comprensión durante períodos prolongados.
  • Averiguar qué días, horarios y cronograma son mejores para la parte.
  • Tener en cuenta el tiempo que demora la parte en trasladarse hasta el lugar donde se lleva a cabo la mediación y desde este al programar la mediación.
  • Programar sesiones de mediación y reuniones de manera tal que no se contrapongan con las necesidades de la parte en relación con la discapacidad.

Control de factores ambientales.

  • La sensibilidad de la parte a la luz, el ruido, las sustancias químicas, la temperatura u otros factores puede generar reacciones adversas, como menor capacidad para escuchar o concentrarse, provocar epilepsia o migrañas, empeorar la afección general o causar reacciones alérgicas.
  • Deshacerse de los factores ambientales adversos o reducirlos a un nivel que elimine los impedimentos para la participación.
  • Si una persona es sensible a ciertas sustancias químicas, ofrecer un lugar de reunión libre de sustancias químicas, acordado mutuamente, y solicitar que los participantes eviten usar artículos de cuidado personal perfumados.
  • Seleccionar un lugar de reunión alternativo.

Permiso para estar acompañado por un asistente personal durante el proceso de mediación.

  • La parte no puede asistir a la mediación sin un asistente que le brinde ayuda.
  • La parte contraria objeta la presencia del asistente porque la mediación es confidencial.
  • Permitir que el asistente esté presente si es necesario para que la parte pueda participar.
  • Explicarle al asistente la necesidad de mantener la confidencialidad y obtener un acuerdo de confidencialidad firmado por el asistente.

Recordatorios sobre el tema que se debate, las funciones de las demás personas presentes, etc.

  • El deterioro cognitivo causa confusión u olvidos.
  • Una afección física impide que la parte aproveche plenamente todos los datos sensoriales para registrar simultáneamente los datos y recordar los detalles.
  • La parte no puede tomar notas, no está familiarizada con el idioma utilizado durante la mediación o no absorbe toda la información.
  • Resumir las actuaciones con frecuencia.
  • Verificar regularmente el nivel de comprensión de la parte hasta el momento.
  • Proporcionar a la parte notas efectivas de la reunión.

Una adaptación que no puede brindarse porque representa una dificultad o gasto importante o una alteración esencial de la actuación del proveedor de mediación.

  • La parte no comprende los derechos legales y las limitaciones en relación con las adaptaciones. Por ejemplo, la parte solicita al mediador que brinde los cuidados personales o realice los arreglos para proporcionar los cuidados personales que la parte necesita al utilizar el baño.
  • Explicar por qué no se puede brindar la adaptación solicitada.
  • Generar ideas con la parte a fin de determinar si hay alguna manera alternativa para que obtenga los servicios o asistencia necesarios.

Apéndice B: Formulario de muestra de admisión para la mediación de la EEO

Este es un formulario de muestra que puede resultar útil para que el personal de admisión para la mediación lo utilice o adapte para un programa de mediación en particular. Está diseñado para inducir al personal de admisión a realizar lo siguiente: (1) consultar si es posible que sea necesario realizar alguna adaptación para el proceso de mediación; (2) tomar las medidas necesarias para responder a las solicitudes de adaptación; y (3) brindar información sobre las solicitudes de adaptaciones al mediador al momento de asignación del caso mediante el envío de una copia de este formulario.

Número de caso ______________

Fecha: __________________

1. Información de contacto de la parte que presenta el cargo/reclamante/empleado:

Nombre ________________________ Lugar de trabajo/sucursal _____________________________
Número de trabajo laboral: _______________ Teléfono particular: _______________ Correo electrónico: _______________

2. Actualmente asistido en el proceso por:

Nombre _______________ Función: _______________ (abogado, representante gremial, defensor, otro [especificar])
Firma/Organización: _____________________ Teléfono laboral: _____________________
Correo electrónico: _____________________ ¿Concurrirá esta persona a la mediación? Sí No No se sabe

3. Información de contacto del encuestado/funcionario administrativo/representante del organismo:

Nombre _____________________ Lugar de trabajo/sucursal: __________________________
Número de trabajo laboral: _____________________ Correo electrónico: _____________________
Encierre con un círculo una opción: funcionario administrativo representante del organismo otro (especificar) _____________________

4. Solicitudes de adaptaciones para el proceso de mediación (preguntar a las partes y comunicar cualquier solicitud inmediatamente al mediador):
Parte que solicita la adaptación: _____________________________________
Adaptación solicitada:
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________

5. Estado de cualquier solicitud de adaptación para el proceso de mediación (Indicar qué adaptaciones realizó el personal de admisión o si las solicitudes de adaptación se han enviado al mediador para su procesamiento):

___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________

6. Información sobre el mediador y logística de mediación

Mediador principal: ____________________ Comediador: ____________________
Otros mediadores: ____________________ Función: Aprendiz Otro ____________________
Lugar donde se lleva a cabo la mediación: ________________________________________
Fecha de la mediación: ____________________ Hora de la mediación: ____________________
Nombre de la persona de contacto del lugar: ____________________ Teléfono: ____________________ Correo electrónico: ____________________

 

Apéndice C: RECURSOS SELECCIONADOS

ORGANISMOS FEDERALES

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de Estados Unidos
1-800-669-4000 (voz)
1-800-669-6820 (TTY)

http://www.eeoc.gov

Centro de publicaciones de la EEOC:
1-800-669-3362 (voz)
1-800-800-3302 (TTY)

Programas de mediación en el sector privado de la EEOC:
http://www.eeoc.gov/spanish/eeoc/mediation/

La EEOC exige el cumplimiento del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la cual prohíbe la discriminación laboral sobre la base de raza, color, religión, sexo y origen nacional; la Ley de Discriminación en el Empleo por Razones de Edad, la cual prohíbe la discriminación contra personas mayores de 40 años; las secciones de la Ley de Derechos Civiles de 1991; la Ley de Igualdad Salarial; el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, la cual prohíbe la discriminación contra personas con discapacidades en el sector privado y los gobiernos estatales y locales; y la Sección 501 de Ley de Rehabilitación de 1973, la cual prohíbe la discriminación por cuestiones de discapacidad en empleos ofrecidos por el gobierno federal. Además de la mediación, la investigación y el litigio, la EEOC brinda una vasta asistencia técnica a los empleadores y los empleados.

Departamento de Justicia de Estados Unidos
División de Derechos Civiles
Sección de Derechos de Discapacidad

Línea de información de la ADA
1-800-514-0301 (voz)
1-800-514-0383 (TTY)
http://www.ada.gov

El Departamento de Justicia investiga y litiga reclamos conforme a los Títulos II y III de la ADA, y también litiga casos contra los empleadores del sector público conforme al Título I de la ADA. El Departamento también brinda asistencia técnica y educativa a empresas, gobiernos estatales y locales, y personas con derechos o responsabilidades conforme a la ADA a través de diversos medios, a fin de alentar el cumplimiento voluntario. Entre las actividades se incluyen brindar asistencia técnica directa y orientación a los ciudadanos a través de la Línea gratuita de información de la ADA, una página de inicio de Internet de la ADA y fax a pedido; desarrollar y distribuir materiales de asistencia técnica a los ciudadanos; abordar actividades de extensión y coordinar la asistencia técnica conforme a ADA a nivel gubernamental.

Consejo Nacional sobre Discapacidad
202-272-2004 (voz)
202-272-2074 (TTY)
http://www.ncd.gov

El Consejo Nacional sobre Discapacidad (NCD, por sus siglas en inglés) es un organismo federal independiente que realiza recomendaciones al Presidente y el Congreso sobre asuntos que afectan a los estadounidenses con discapacidades. El propósito general del NCD es promover políticas, programas, prácticas y procedimientos que garanticen la igualdad de oportunidades para todas las personas con discapacidades, independientemente de la naturaleza o gravedad de la discapacidad; y facultar a las personas con discapacidades para que logren la autosuficiencia económica, independencia de vida e inclusión e integración en todos los aspectos de la sociedad.

Consejo de Acceso
1-800-USA-ABLE (V/TTY)
http://www.access-board.gov

El Consejo de Acceso es un organismo federal independiente dedicado a la accesibilidad para personas con discapacidades. Las responsabilidades clave del Consejo incluyen las siguientes: desarrollar y sostener requisitos de accesibilidad para entorno construido, vehículos, equipos de telecomunicaciones y tecnología electrónica y de la información; brindar asistencia técnica y capacitación sobre estas pautas y estándares; y hacer cumplir los estándares de accesibilidad para los centros financiados por el gobierno federal.

OTROS RECURSOS

Comisión sobre la Ley de Discapacidad Mental y Física del Colegio de Abogados de Estados Unidos (ABA)
(202) 662-1570
http://www.abanet.org/disability

La Comisión sobre la Ley de Discapacidad Mental y Física del Colegio de Abogados de Estados Unidos (ABA, por sus siglas en inglés) se enfoca en las inquietudes relacionadas con las leyes de las personas con discapacidades mentales y físicas a través de diversas actividades y publicaciones. Su misión es "promover el compromiso del ABA en relación con la justicia y el estado de derecho para las personas con discapacidades mentales, físicas y sensoriales, y su participación plena e igualitaria en la profesión legal". Entre los miembros de la Comisión se incluyen abogados y otros profesionales, muchos de los cuales tienen discapacidades.

Centros de Asistencia Técnica sobre Discapacidades según la ADA (DBTAC)
1-800-949-4232 (V/TTY)
http://www.adata.org

Existen diez Centros Regionales de Asistencia Técnica sobre Discapacidades (DBTAC, por sus siglas en inglés) en Estados Unidos que actúan como un recurso único e integral sobre asuntos de la ADA en relación con el empleo, los servicios públicos, los establecimientos públicos y las comunicaciones. Cada DBTAC trabaja estrechamente con redes locales de rehabilitación, gubernamentales, de discapacidad, empresariales y de otro tipo para brindar asistencia e información sobre la ADA. Los programas varían en cada región, pero todos los centros brindan asistencia técnica, educación y capacitación, materiales, información y derivaciones, entre otros servicios.

Asociación para la Resolución de Conflictos
1015 18th Street, N.W., Suite 1015
Washington, D.C. 20036
(202) 464-9700
http://www.acrnet.org

La Asociación para la Resolución de Conflictos (ACR, por sus siglas en inglés) es una organización de membresía que promueve activamente el desarrollo profesional para mediadores, conciliadores, investigadores, árbitros y otras personas neutrales. (La Sociedad de Profesionales en Resolución de Disputas [SPIDR, por sus siglas en inglés] se unió a la Academia de Mediadores Familiares [AFM, por sus siglas en inglés] y a la Red Educativa para la Resolución de Conflictos [CREnet, por sus siglas en inglés] para formar ACR en enero de 2001).

Red de Acomodación en el Empleo (JAN)
1-800-526-7234 (V/TTY)
http://www.jan.wvu.edu

La Red de Acomodación en el Empleo (JAN) es un servicio gratuito de la Oficina de Políticas de Empleo de Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de Estados Unidos que brinda información y orientación sobre las adaptaciones razonables en el lugar de trabajo.

Apéndice D: Lista de verificación de asuntos legales frecuentemente planteados en casos de adaptaciones razonables en el lugar de trabajo conforme a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

  1. ¿Tiene la persona un deterioro que cumple con la definición de "persona con discapacidad" conforme a la ADA?
    1. ¿Qué es un deterioro físico o mental?
    2. ¿Limita considerablemente el deterioro físico o mental una o más actividades cotidianas principales? O bien, ¿tiene la persona un registro de dicho deterioro o se considera que tiene dicho deterioro?
      1. ¿Qué actividades cotidianas principales se ven afectadas? (p. ej., realizar actividades de cuidado personal, llevar a cabo tareas manuales, caminar, ver, escuchar, hablar, respirar, aprender, trabajar [impacto en la capacidad para realizar una clase de trabajos o una amplia variedad de trabajos de diversas clases], sentarse, estar de pie, levantar objetos, alcanzar objetos, reproducción y procesos como pensar, concentrarse e interactuar con los demás).
      2. ¿Utiliza la persona medidas de mitigación (p. ej., medicamentos, insulina, prótesis para miembros, audífonos, etc.)?
      3. ¿Controlan las medidas de mitigación los síntomas del deterioro de manera tal que estos no representan una limitación esencial?
  2. ¿Está la persona calificada?
    1. ¿Puede la persona desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa o desea con o sin una adaptación?
    2. Si la persona no puede desempeñar las funciones esenciales de su puesto actual, ¿se ha considerado si puede desempeñar las funciones esenciales de un puesto vacante existente para el que esté calificada y al cual podría ser reasignada?
  3. Adaptaciones
    1. ¿Solicitó la persona adaptaciones? O bien, de manera alternativa, ¿la necesidad de realizar adaptaciones era obvia o ya se conocía?
    2. ¿Participó el empleador en un proceso interactivo para aclarar las necesidades individuales y las adaptaciones razonables adecuadas?
    3. ¿Existe una adaptación razonable disponible? Algunos ejemplos incluyen los siguientes:
      1. reestructuración laboral (reasignación o redistribución de funciones laborales menores o modificación de cómo o cuándo se llevan a cabo las funciones esenciales o menores);
      2. modificaciones físicas en las instalaciones (p. ej., reacomodar muebles para crear un camino libre de estorbos para un empleado que utiliza silla de ruedas o un empleado ciego);
      3. uso de licencia paga acumulada u otorgamiento de licencia no paga;
      4. cronograma modificado o de tiempo parcial;
      5. modificación de la política del lugar de trabajo (p. ej., permitir a las personas diabéticas comer o beber en la estación de trabajo o modificar el cronograma de recesos para permitir que el empleado tome sus medicamentos);
      6. teletrabajo cuando sea adecuado para las tareas que se desempeñan;
      7. reasignación a un puesto vacante.
  4. Carga onerosa. ¿Representaría la adaptación propuesta una carga onerosa para el empleador, es decir, una dificultad o gasto importante?
  5. Amenaza directa
    1. ¿Está la amenaza directa a la seguridad (riesgo importante de daño sustancial a la salud o la seguridad propia o de los demás que no puede eliminarse ni reducirse mediante una adaptación razonable) implicada en la solución de adaptación propuesta? Consulte el Título 29 del Código de Reglamentaciones Federales (CFR, por sus siglas en inglés), § 1630.2(r).
      • La determinación de la existencia de una amenaza directa debe basarse en una evaluación individualizada de la capacidad presente del solicitante/empleado para desempeñar de manera segura las funciones esenciales del trabajo, teniendo en cuenta criterios médicos razonables y confiando en los conocimientos médicos más actuales o la mejor evidencia objetiva disponible. Factores que deben tenerse en cuenta: (1) duración del riesgo; (2) naturaleza y gravedad del daño potencial; (3) probabilidad de que se produzca daño potencial; (4) inminencia de daño potencial.
        • Si existe una amenaza directa a la seguridad, ¿puede la amenaza reducirse o eliminarse mediante una adaptación alternativa o adicional?

Apéndice E: Referencias seleccionadas sobre la mediación y la ADA

Publicaciones seleccionadas sobre la ADA de la EEOC

EEOC Enforcement Guidance: Reasonable Accommodation and Undue Hardship Under the Americans With Disabilities Act (según revisión del 17 de octubre de 2002)
http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html

Questions and Answers About Persons with Intellectual Disabilities in the Workplace and the Americans with Disabilities Act (20 de octubre de 2004)
http://www.eeoc.gov/spanish/laws/types/intellectual_disabilities.cfm

Questions and Answers About Epilepsy in the Workplace and the Americans with Disabilities Act (28 de julio de 2004)
http://www.eeoc.gov/laws/types/epilepsy.cfm

Questions and Answers About Diabetes in the Workplace and the Americans with Disabilities Act (29 de octubre de 2003)
http://www.eeoc.gov/laws/types/diabetes.cfm

EEOC Fact Sheet on Work At Home/Telework as a Reasonable Accommodation (3 de febrero de 2003)
http://www.eeoc.gov/facts/telework.html

The Americans With Disabilities Act: A Primer for Small Business (15 de agosto de 2002)
http://www.eeoc.gov/spnaish/eeoc/publications/adahandbook.cfm

Fact Sheet on the Family and Medical Leave Act, the Americans with Disabilities Act, and Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (6 de julio de 2000)
http://www.eeoc.gov/spanish/policy/docs/fmlaada.cfm

EEOC Enforcement Guidance on the Americans With Disabilities Act and Psychiatric Disabilities (25 de marzo de 1997)
http://www.eeoc.gov/policy/docs/psych.html

Selected References on Mediation and ADA by other sources

Descargo de responsabilidad: Las opiniones expresadas en los materiales de referencia incluidos en esta lista pertenecen a loa autores u organismos que las publican, y no corresponden necesariamente a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., el Departamento de Justica de EE. UU. o el Consejo Nacional sobre Discapacidad.

"ADA Guidelines Raise the Ethics Bar," Judy Cohen, Dispute Resolution Magazine (Invierno de 2004).

ADA Mediation Guidelines (2000)
http://www.cojcr.org

Practice Standards for ADA Mediators, Center for Mediation, Key Bridge Foundation, Washington, D.C. (1999)
http://www.keybridge.org/med_info/ada/ada_mediator_standards.htm

"Considerations for Mediating with People who are Culturally Deaf," Annette Leonard, Deb Duren y John Reiman
http://www.directionservice.org/cadre/deafpaper.cfm (16 de octubre de 2003)

"Convening for Enhanced Self-Determination and Access to the Process," Judith Cohen, The Texas Mediator, Vol. 18, No. 2 (Verano de 2003)
http://www.mediate.com/articles/cohen6.cfm#

"Facilitation of ADA Reasonable Accommodation Disputes," Sara Adler, American Bar Association (1999)
http://www.bna.com/bnabooks/ababna/annual/99/annual27.pdf

"From Determining Capacity to Facilitating Competencies: A New Mediation Framework," Susan Crawford, Lewis Dabney, Judith Filner, and Peter Maida, Conflict Resolution Quarterly 20:4 (2003)

"Guidelines for Voluntary Mediation Programs Instituted by Agencies Charged with Enforcing Workplace Rights," Peter S. Adler, Thomas A. Kochan, Gerald W. Cormick (Abril de 1998)
http://www.acrnet.org/pdfs/guidelines.pdf

"A Just Alternative or Just an Alternative? Mediation and the Americans with Disabilities Act," EEOC Commissioner Paul Steven Miller, 62 Ohio St. L.J. 11 (2001)
http://mediate.com/articles/miller1.cfm

"Making Mediation Sessions Accessible to People with Disabilities," Judy Cohen, SPIDR NEWS (Primavera de 1997)
http://www.mediate.com/articles/cohen.cfm

"Maximizing Effective Participation," Patricia Porter, Alternatives to the High Costs of Litigation, Vol. 21, No. 6 at 117 (Junio de 2003)
http://www.cpradr.org

"Mediating Employment Disputes Under the Disabilities Act," Samuel H. DeShazer y Judy Cohen
http://www.mediate.com/articles/cohenada.cfm

"Mediating Reasonable Accommodations for ADA Cases: What Every Mediator Needs to Know," Debra Dupree (Marzo de 2003)
http://www.mediate.com/articles/dupreeD.cfm

"Mediation Capacity: It is Not a Disability Issue," Kathleen A. Blank, Alternatives to the High Costs of Litigation, Vol. 21, No. 6 at 117 (Junio de 2003)
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"Practice Standards for ADA Mediators," Key Bridge Foundation (1999)
http://www.keybridge.org/med_info/ada/ada_mediator_standards.htm

"Sophisticated Awareness Is Necessary for Effective Disabilities Act Mediation," Judy Cohen Alternatives, Vol. 15 (Abril de 1997)
http://www.mediate.com/articles/cohenawareness.cfm

"Tenets of Effective ADA Mediation," Institute for ADA Mediation
http://www.mediate.com/articles/IforADA.cfm

"Unique Issues in Mediating ADA Disputes," Judy Cohen, ADR Report, Vol. 3, No. 2 at 5-8 (Julio de 2000)
http://www.mediate.com/articles/cohenunique.cfm


FOOTNOTES:

1 Los principios para asegurar la accesibilidad del proceso de mediación se analizan aquí en los términos generales que se aplican a todos los proveedores de mediación y los participantes que pueden estar contemplados conforme a la ADA o a la Ley de Rehabilitación, así como también otros que pueden adoptar voluntariamente dichos principios como prácticas correctas. La ADA prohíbe la discriminación por cuestiones de discapacidad por parte de empleadores del sector privado, gobiernos estatales y locales, y establecimientos públicos. La Ley de Rehabilitación contiene reglas antidiscriminación similares que se aplican organismos del Poder Ejecutivo del gobierno federal, así como también a diversos programas y actividades financiadas por el gobierno federal. Para los fines de este documento, el término "ADA" generalmente se utiliza para hacer referencia tanto a la ADA como a la Ley de Rehabilitación.

2 A pesar de que esta guía se enfoca en la mediación, generalmente también se aplicará a otros tipos de resolución alternativa de disputas (ADR), como conciliación, evaluación neutral temprana o conferencias de resolución.

3 El término "adaptación razonable" se utiliza en este documento para hacer referencia no solo a una "adaptación razonable" en programas de mediación auspiciados por el empleador, sino también a "modificaciones razonables de políticas, prácticas y procedimientos", el ofrecimiento de "ayudas y servicios auxiliares" y otros cambios similares que brindan accesibilidad a personas con discapacidades en programas de mediación privados y patrocinados por el gobierno. "Ayudas auxiliares" incluye servicios o dispositivos como intérpretes calificados, aparatos de ayuda auditiva, dispositivos de telecomunicaciones para personas sordas ("TDD" o "TTY"), lectores, textos grabados, materiales en braille y materiales en letra de tamaño grande.

4 Lineamientos de Mediación de ADA (2000) en la Sección B.1. (disponibles en http://www.cojcr.org).

5 Para obtener más información sobre los requisitos de accesibilidad y diseño para nuevas construcciones, eliminación de impedimentos en instalaciones existentes y otros asuntos de accesibilidad del lugar, comuníquese con la Línea de información de la ADA del Departamento de Justicia de Estados Unidos llamando al (800) 514-0301 (voz) o (800) 514-0383 (TDD), o el Consejo para el Cumplimiento de las normas en materia de Barreras Arquitectónicas y de Transporte ("Consejo de Acceso") llamando al (800) USA-ABLE (1-800-872-2253).

6 En la mediación proporcionada por el empleador, hay, además, una obligación relacionada con la ADA que exige al empleador y al mediador mantener la confidencialidad de la información médica del empleado. Esta obligación se aplica al empleador cuando este realiza la mediación en forma interna, así como también a cualquier proveedor de mediación contratado por el empleador que actúe como agente del empleador.

7 Consulte, p. ej., la Declaración sobre la Política de Resolución Alternativa de Disputas de la EEOC (17 de julio de 1995) (disponible en http://www.eeoc.gov/policy/docs/adrstatement.html); Preguntas y respuestas sobre mediación (explicación sobre el Programa de mediación de la EEOC para cargos pendientes ante la EEOC) (disponibles en http://www.eeoc.gov/mediate/mediation_qa.html). Las amenazas de daño físico representan una excepción a la regla de confidencialidad, y pueden divulgarse.

8 NOTA: Es importante analizar con la parte que solicita adaptaciones exactamente qué tipo servicios de interpretación son necesarios. Hay diferentes tipos de servicios de interpretación disponibles y distintas clases de lenguaje de señas. El intérprete seleccionado debe ser calificado para brindar el tipo de interpretación que la parte necesita. Por ejemplo, una persona que deletrea con los dedos en lugar de utilizar el lenguaje de señas estadounidense necesita un intérprete de lenguaje de señas que interpretará deletreando con los dedos. De manera similar, una persona que es sorda y ciega podría necesitar un intérprete que pueda traducir manualmente (comunicarse de forma táctil escribiendo en la mano de la parte). También es importante asegurarse de que el intérprete que emplea esté familiarizado con la manera de interpretar la terminología utilizada en el proceso de mediación.