Viviendo con la infección del VIH: Sus derechos en el lugar de trabajo según la ley ADA

Si está infectado con el VIH o el SIDA, usted tiene derecho a la privacidad en el lugar de trabajo, tiene protección contra la discriminación y el acoso en el trabajo causado por su condición, y tiene derecho a adaptaciones razonables para ayudarle a hacer su trabajo. Esta hoja informativa explica brevemente sus derechos, los cuales se aplican siguiendo la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (siglas en inglés ADA). Usted también puede tener derechos adicionales de otras leyes, por ejemplo, de la Ley de Ausencia Familiar y Médica (siglas en inglés FMLA) y de varias otras leyes de seguro médico que no se analizan aquí.

1. ¿Se me permite mantener privada mi afección?

En la mayoría de las situaciones, usted puede mantener privada su condición. Por lo general, los empleadores no pueden preguntarle si es VIH positivo o si tiene alguna otra afección médica antes de hacerle una oferta de trabajo. A un empleador se le permite hacer preguntas médicas en cuatro situaciones:

• • Cuando las preguntas sirven para el plan de Acción Afirmativa que apoya a las personas con discapacidad, en cuyo caso usted decidirá si responde o no a las preguntas.
  • Cuando usted solicita una adaptación razonable (consulte la pregunta 3).
  • Después de que le haya hecho a usted una oferta de trabajo, pero antes de que comience el empleo, y ,siempre y cuando, se hagan las mismas preguntas a todos los que ingresen a la misma categoría de trabajo.
  • En el trabajo, cuando hay evidencia objetiva de que usted no puede hacer su trabajo o que usted representa un riesgo para la seguridad debido a su condición. Su empleador no puede basarse en mitos o estereotipos acerca de su condición para concluir que usted es incapaz de hacer su trabajo o que representa un riesgo para la seguridad.

También puede ser necesario analizar su condición para establecer su elegibilidad a los beneficios de otras leyes, por ejemplo de la FMLA.

Si usted necesita hablar acerca de su afección para poder responder alguna pregunta que no sea médica (por ejemplo, si le preguntan por qué hay periodos de desempleo en su curriculum), usted puede elegir si desea responder o no. Sin embargo, debe saber que el empleador podría rechazarle por no responder a la pregunta o por mentir. Si usted habla sobre su condición, el empleador no puede discriminarle (consulte la pregunta 5) y el empleador debe mantener la información confidencial, incluso la de los compañeros de trabajo. (Si usted desea hablar sobre su afección con sus compañeros de trabajo, puede elegir hacerlo).

2. ¿Qué pasa si mi condición pudiera afectar mi desempeño laboral?

Si su desempeño laboral pudiera verse afectado por la infección del VIH, los efectos secundarios de los medicamentos contra el VIH u otra afección médica que se haya desarrollado a causa del VIH, es posible que tenga derecho a una adaptación razonable que ayudará a resolver el problema.

Una adaptación razonable es algún tipo de cambio necesario en la forma en que normalmente se trabaja debido a una discapacidad. Algunas adaptaciones razonables pueden ser los cambios en los horarios de descanso y trabajo (por ejemplo, descansos o uso del baño frecuentes, u horarios modificados para ajustarse a las citas médicas); cambios en los métodos de supervisión (por ejemplo, recibir instrucciones por escrito de un supervisor que no acostumbra escribirlas); adaptaciones para discapacidades visuales (por ejemplo, lupas, software de lectura de pantalla y lectores calificados); muebles de oficina ergonómicos; tiempo libre no remunerado (por ejemplo, para recibir tratamiento o recuperarse); permiso para trabajar desde casa; y reasignación a un puesto vacante si ya no puede hacer su trabajo debido a su afección. Estos son solo ejemplos pues por su condición usted puede solicitar cualquier cambio que necesite. En cuanto a su empleador, no está permitido que le quite las funciones esenciales (deberes fundamentales) de su trabajo, le de menos trabajo por la misma cantidad de pago o le permita hacer un trabajo de menor calidad.

Ya que un empleador no tiene por qué excusar un desempeño laboral deficiente aunque sea a causa de una afección médica o por los efectos secundarios de un medicamento, se le recomienda a usted solicitar una adaptación antes de que ocurra cualquier problema o empeore su situación.

3. ¿Cómo puedo obtener una adaptación razonable?

Simplemente pídala. Dígale al supervisor, gerente de recursos humanos u otra persona pertinente que usted por su afección médica necesita un cambio en la forma de cumplir con el trabajo, y solicite una adaptación cuando lo desee. Sin embargo, muchas personas prefieren esperar y pedirla recién cuando reciben la oferta de trabajo porque es muy difícil probar el acto de discriminación antes de recibir una oferta de trabajo.

4. ¿Qué puede suceder después de pedir una adaptación?

Su empleador le pedirá que por escrito haga su pedido, describa su afección y la manera en que ésta afecta su trabajo. También se le puede pedir que envíe una carta de su médico que documente su afección médica así como la necesidad de una adaptación. Si usted no desea que su empleador conozca su diagnóstico en detalle, es suficiente proporcionar la documentación que describa su condición de manera más general (declarando, por ejemplo, que tiene un "trastorno inmunológico"). A su médico también le pueden preguntar si ciertas adaptaciones razonables pueden satisfacer lo que usted necesita.

Si encuentran alguna adaptación razonable que le puede ayudar a usted a hacer su trabajo, el empleador deberá dársela –a menos que implique una dificultad o un gasto excesivo. El empleador no puede despedirle legalmente ni negarse a contratarle o ascenderle porque usted solicitó una adaptación razonable o porque necesite una. El empleador tampoco puede cobrarle los costos de una adaptación. Sin embargo, si más de una adaptación funcionara, su empleador puede elegir cuál darle.

5. Si mi empleador sabe que tengo infección del VIH, ¿podría despedirme?

El empleador no puede discriminarle simplemente porque usted esté infectado con el VIH, es decir, no puede despedirle, rechazarle para un trabajo o promoción ni obligarle a tomar una licencia.

Aunque los empleadores no deben verse en la obligación de mantener empleados que no son capaces de hacer su trabajo o que son una "amenaza directa" para la seguridad (alto riesgo de daño considerable para sí mismos o para otras personas), tampoco deben confiar en mitos o estereotipos sobre la infección del VIH cuando tienen que decidir qué es lo que los empleados pueden hacer con seguridad o con eficacia. Antes de que el empleador pueda rechazarle por su condición, él o ella debe tener evidencia objetiva de que usted no puede realizar sus deberes laborales o que con usted se correría un alto riesgo de seguridad, incluso con una adaptación razonable.

6. ¿Y qué pasa si se me acosan debido a mi condición?

El acoso por causa de una discapacidad no está permitido, según la ley ADA. Usted debe informar a su empleador sobre cualquier tipo de acoso si desea que el empleador detenga el problema. Siga los procedimientos para hacer reportes que su empleador haya dado, si es que los hay. Si usted denuncia el acoso, la ley obliga a su empleador a tomar medidas para evitar que también ocurra en el futuro.

7. ¿Qué debo hacer si creo que mis derechos han sido violados?

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (siglas en inglés EEOC) le ayudará a decidir qué hacer después y realizará una investigación si usted decide presentar una denuncia por discriminación. Debido a que debe presentar una denuncia dentro de los 180 días de la presunta violación para emprender acciones legales adicionales (o 300 días si el empleador también está cubierto por una ley de discriminación laboral estatal o local), es preferible comenzar el proceso temprano. Es ilegal que su empleador tome represalias contra usted por comunicarse con la EEOC o por presentar una denuncia. Para obtener más información, visite el sitio web http://www.eeoc.gov, llame al 800- 669-4000 (para hablar) o al 800-669-6820 (para el modo de teléfono de texto o TTY), o visite su oficina local de la EEOC