Ejemplos De Decisiones Judiciales Que Respaldan La Cobertura De La Discriminación Relacionada Con Personas LGBT En Virtud Del Título VII

Decisiones de la Corte Suprema sobre el alcance de la disposición en materia de discriminación sexual del Título VII

Oncale vs. Sundowner Offshore Servs., 523 U.S. 75 (1998). La Corte Suprema sostuvo que el acoso entre personas del mismo sexo constituye un caso de discriminación sexual en virtud del Título VII. El juez Scalia indicó en la opinión de la mayoría que, si bien el acoso entre personas del mismo sexo no fue "ciertamente el principal mal que preocupaba al Congreso cuando sancionó el Título VII. . ., las prohibiciones legales suelen ir más allá del principal mal [fueron sancionadas para combatir] para cubrir males razonablemente comparables y, en definitiva, son las disposiciones de nuestras leyes -y no las preocupaciones principales de nuestros legisladores- las que nos rigen. El Título VII prohíbe los 'actos de discrimina[ción]. . . por motivos de. . . sexo'. [Esto]. . . debe hacerse extensivo a la discriminación [sexual] de cualquier tipo que cumpla con los requisitos legales". Id. en 79-80.

Price Waterhouse vs. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989). La Corte Suprema reconoció que la discriminación en el empleo por motivos de estereotipos sexuales (p. ej., suposiciones o expectativas sobre cómo las personas de un determinado sexo deberían vestirse, comportarse, etc.) constituyen un caso de discriminación sexual ilícita en virtud del Título VII. Price Waterhouse le negó a Ann Hopkins un ascenso, en parte, debido a que otros socios de la firma consideraban que ella no actuaba como debería actuar una mujer. Se le dijo, entre otras cosas, que debía "caminar, hablar [y] vestirse de manera más femenina" para poder ser socia. Id. en 230-31, 235. La Corte consideró que estas manifestaciones constituían pruebas de la existencia de un caso de discriminación sexual dado que "[e]n el. . . contexto de la fijación de estereotipos sexuales, un empleador que actúa sobre la base de una creencia de que una mujer no puede ser agresiva, o que no debería serlo, ha actuado en función del género". Id. en 250. La Corte también explicó que la disposición del Título VII "por motivos de sexo" recae sobre "todo el espectro del trato desigual de hombres y mujeres a causa de los estereotipos sexuales". Id. (se cita el caso Departamento de Agua y Energía de Los Ángeles vs. Manhart, 435 U.S. 702, 707 n.13 (1978) [se omite la cita interna]).

Decisiones de tribunales federales que respaldan la cobertura de las personas transexuales como discriminación sexual

Chavez vs. Credit Nation Auto Sales, L.L.C., 2016 WL 158820 (11.° Cir., 14 de enero de 2016).  El tribunal revocó la sentencia sumaria a favor del empleador vinculada con la demanda que presentó la actora, en donde alegó haber sido despedida de su cargo de mecánica de automóviles por ser transexual. El tribunal remitió el caso al tribunal inferior para la apertura a prueba porque existían suficientes pruebas circunstanciales para crear una cuestión de hecho procesable respecto de si la discriminación de género había sido un factor motivador.  El empleador alegó que la actora había sido despedida por quedarse dormida en el trabajo e indicó que otros empleados habían sido despedidos por cometer la misma infracción.  Sin embargo, menos de dos meses antes de la desvinculación de la actora, su supervisor había dicho que su condición de transexual lo ponía "nervioso" y que podría generar un impacto negativo para el negocio y los compañeros de trabajo.  Asimismo, antes de que revele su condición, la actora había recibido una excelente evaluación del desempeño, y el empleador se apartó de su política progresiva para la aplicación de medidas disciplinarias al resolver el despido de la actora. 

Glenn vs. Brumby, 663 F.3d 1312 (11.° Cir. 2011). La actora, una mujer transexual, presentó una demanda en virtud de la Sección § 1983, Título 42 del Código de los Estados Unidos (USC), donde alegó que había sido víctima de una discriminación sexual ilícita en violación de la Cláusula sobre protección igualitaria cuando fue despedida de su cargo en la Asamblea General de Georgia. Ateniéndose al caso de Price Waterhouse y otros precedentes del Título VII, el tribunal concluyó que la demandada había cometido un acto de discriminación sexual contra la actora al despedirla por motivos de cambio de género (de masculino a femenino). El tribunal sostuvo que una persona se considera transexual "precisamente debido a la percepción de que su conducta transgrede los estereotipos de género". En consecuencia, existe una "congruencia" entre cometer actos de discriminación contra personas transexuales y actos de discriminación en función de las "normas de conducta basadas en el género". Dado que todas las personas están protegidas contra la discriminación por motivos de estereotipos sexuales, no se les pueden negar dichas protecciones a las personas transexuales. "La naturaleza de la discriminación es la misma; puede diferir en grado, pero no en especie". El tribunal también concluyó que la discriminación por motivos de estereotipos sexuales está sujeta a un escrutinio más extremo en virtud de la Cláusula sobre protección igualitaria y que el despido de una persona transexual por parte del gobierno por motivos de no adecuación con los estereotipos de género es una discriminación sexual inconstitucional. Si bien, en este caso, la demandada alegó que despidió a la actora por motivos de potenciales juicios en el caso de que use el cuarto de baño reservado para mujeres, conforme surge de la causa, la oficina de la actora solo tenía cuartos de baños unisex de uso único y, por lo tanto, no había pruebas de que la demandada había sido realmente motivada por preocupaciones de juicos sobre el uso de los cuartos de baño. La demandada no proporcionó ninguna otra justificación por su accionar y, por lo tanto, la actora tuvo derecho a una sentencia sumaria.

Barnes vs. Ciudad de Cincinnati, 401 F.3d 729 (6.° Cir. 2005). La actora, que "era una persona transexual (de hombre a mujer) que actuaba como hombre en el trabajo, pero que solía actuar como mujer fuera de este [y] se la consideraba homosexual, bisexual o travesti en todo el departamento de policía", alegó que fue descendida de su cargo por no ajustarse a los estereotipos sexuales. El tribunal sostuvo que esto fundaba las pretensiones para interponer una demanda de discriminación sexual en virtud del Título VII.

Smith vs. Ciudad de Salem, 378 F.3d 566 (6.° Cir. 2004). La actora alegó que fue suspendida por motivos de discriminación sexual después de que comenzó a manifestar un aspecto más femenino e informó a su empleador que, con el tiempo, iba a someterse a una operación completa de cambio de físico, de hombre a mujer. El tribunal sostuvo que el Título VII prohíbe la discriminación contra las personas transexuales por motivos de fijación de estereotipos de género. El tribunal determinó que la discriminación contra una persona por exhibir una conducta que no se ajusta a los estereotipos de género viola el Título VII independientemente de la causa de la conducta. El tribunal concluyó que, el "sentido restringido" del término "sexo" en casos anteriores que sentaron jurisprudencia donde se negó la protección del Título VII a empleados transexuales fue "aniquilado" por el caso Price Waterhouse, en el que la Corte Suprema sostuvo que el Título VII protegía a una mujer que no se ajustaba a las expectativas sociales sobre qué aspecto debían tener las mujeres y cómo debían comportarse.

Rosa vs. Parks W. Bank & Trust Co., 214 F.3d 213 (1.° Cir. 2000). Citando la jurisprudencia del Título VII, el tribunal concluyó que una actora transexual, que biológicamente era hombre, logró fundar sus pretensiones para interponer una demanda por discriminación sexual en virtud de la Ley de Igualdad de Oportunidad de Créditos al alegar que se le negó un préstamo por estar vestida con un atuendo tradicionalmente femenino.

Schwenck vs. Hartford, 204 F.3d 1187, 1201-02 (9.° Cir. 2000). Citando la jurisprudencia del Título VII, el tribunal concluyó que una mujer transexual logró fundar sus pretensiones para interponer una demanda por discriminación sexual en virtud de la Ley de Violencia Motivada por el Género sobre la base de la percepción de que era un "hombre que 'no actuaba como tal'". El tribunal advirtió que "el enfoque inicial" adoptado en apelaciones federales previas de casos del Título VII en los que se rechazaron las demandas de actoras transexuales fue "rechazado por el texto y la lógica del caso Price Waterhouse".

Baker vs. Aetna Life Ins., y otros., __ F. Supp. 3d __, 2017 WL 131658 (N.D. Tex. 13 de enero de 2017).  El tribunal determinó que una empleada logró fundar sus pretensiones para interponer una demanda contra su empleador por motivos de discriminación sexual en violación del Título VII al negarle la cobertura en virtud de un plan médico proporcionado por el empleador de los costos asociados con una operación para el cambio de sexo.

Mickens vs. General Electric Co., No. 3:16CV-00603-JHM, 2016 WL 7015665 (W.D. Ky.  29 de noviembre de 2016).  El tribunal rechazó la petición del empleador de desestimar una demanda de discriminación sexual en virtud del Título VII en la que una actora transexual alegaba que se le había negado ilícitamente el uso del cuarto de baño reservado para hombres, que estaba próximo a su estación de trabajo, y que, luego, fue despedida por problemas de asistencia a raíz de tener que usar un cuarto de baño que estaba más lejos.  También alegó que, una vez que su supervisor tomó conocimiento de su condición de transexual, fue objeto de reprimendas, y no se tomaron medidas en respuesta a sus denuncias de acoso por parte de compañeros del trabajo.   Rechazando el argumento del empleador de que la discriminación por condición de transexual no es perseguible en virtud del Título VII, el tribunal citó el precedente del Sexto Circuito y reconoció que, teniendo en cuenta el caso Price Waterhouse, la prohibición contra la discriminación sexual del Título VII "puede hacerse extensiva a determinadas situaciones en las que la actora no se ajuste a las normas de los estereotipos de género".  El tribunal sostuvo que, en la demanda, se lograron establecer suficientemente los fundamentos para interponer una acción de discriminación sexual en virtud del Título VII e indicó que "[d]e manera significativa, la actora alega que GE permitió que continúe la discriminación y el acoso contra su persona, y posteriormente, la despidió por no ajustarse a los estereotipos de género sobre qué aspecto debería tener una persona que nació mujer y cómo debería actuar".

Roberts vs. Ciudad de Clark. Sch. Dist., n.º 2:15-cv-00388-JAD-PAL, 2016 WL 5843046 (D. Nev. 4 de octubre de 2016).  Adoptando expresamente los pronunciamientos de la EEOC en los casos Macy y Lusardi, el tribunal determinó que la actora, un oficial de policía escolar transexual, fue víctima de un caso de discriminación sexual en violación del Título VII cuando su empleador le informó que no podía usar el cuarto de baño reservado para hombres ni el de mujeres en el trabajo.

Doe vs. Ariz., 2016 WL 1089743 (D. Ariz. 21 de marzo de 2016).  La actora, un oficial correccional, alegó que el Departamento Correccional violó la prohibición del Título VII sobre discriminación sexual por motivos de identidad de género cuando los supervisores toleraron que la acosen y violaron su deber de confidencialidad al informarles a los reclusos acerca de su cambio de género.  Rechazando la petición de desestimación del empleador, el tribunal indicó que la EEOC y otros tribunales habían sostenido que la disposición sobre discriminación sexual del Título VII prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de identidad de género y que la pretensión se había descrito con suficiente claridad en los cargos presentados ante la EEOC como para considerarlos agotados.

Fabian vs. Hosp. of Central Conn., 172 F. Supp. 3d 509 (D. Conn. 2016). La actora, una cirujana ortopédica, interpuso una demanda de discriminación sexual en virtud del Título VII y alegó que no había sido contratada porque reveló su identidad de mujer transexual, quien iba a comenzar a trabajar después de someterse a un cambio de género para presentarse como mujer. Analizando detalladamente el historial legislativo y la jurisprudencia del Título VII, el tribunal sostuvo que Price Waterhouse deroga el sentido restringido del texto liso y llano del Título VII que, anteriormente, excluía las demandas de discriminación sexual por parte de personas transexuales y citó los fallos del Sexto, Noveno y Décimo Primer Circuitos, así como la decisión de la EEOC en el caso Macy.  Consulte también Adkins vs. Ciudad de Nueva York, 143 F. Supp. 3d 134 (S.D.N.Y. 2015) (que permite la interposición de demandas de protección igualitaria por parte de personas transexuales para proceder en virtud de la Sección 1983, Título 42 del USC).

Lewis vs. High Point Regional Health Sys., 79 F. Supp. 3d 588 (E.D.N.C. 2015). La actora, una asistente de enfermería diplomada, alegó que, debido a su condición de transexual, no fue contratada en ninguno de los diversos cargos a los que se postuló. En la época de las entrevistas, su anatomía era la de un hombre y estaba recibiendo una terapia de reemplazo hormonal para prepararse para una cirugía de reasignación de sexo en el futuro. El tribunal de distrito negó la petición de desestimación del empleador porque el empleador solo argumentó que la orientación sexual no estaba cubierta por el Título VII, y la orientación de género y la identidad de género son dos conceptos distintos. Por lo tanto, el tribunal permitió que la demanda de discriminación por condición de transexual de la actora prosiga en virtud del Título VII.

Finkle vs. Condado de Howard, Md., 12 F. Supp. 3d 780 (D. Md. 2014). Rechazando la petición de desestimación o la sentencia sumaria del condado respecto de una demanda en virtud del Título VII que interpuso una oficial de policía auxiliar voluntaria, el tribunal determinó que la oficial era una "empleada" a los fines del Título VII y que, en la demanda que interpuso por motivos de discriminación "debido a su condición de transexual evidente", alegaba una pretensión por discriminación sexual claramente identificable. El tribunal concluyó lo siguiente: "[P]areciera que están prohibidos los actos de discriminación contra las personas transexuales (en su condición de tal), es decir, personas que, por definición, no se ajustan a los estereotipos de género, en virtud de las prohibiciones de discriminación sexual del Título VII, conforme se interpretó en el caso de Price Waterhouse. Conforme sugirió el juez Robertson en el caso Schroer vs. Billington, 577 F. Supp. 2d 293 (D.D.C. 2008), '[e]n definitiva, no creo que sea importante a los fines de la responsabilidad que impone el Título VII si la Biblioteca retiró su ofrecimiento de empleo porque percibió que Schroer no era un hombre con la hombría suficiente, una mujer con la femineidad suficiente o una persona inherentemente transexual que no se ajustaba a los estereotipos de sexo'".

Parris vs. Keystone Foods, 959 F. Supp. 2d 1291 (N.D. Ala. 2013), desestimación de la apelación, n.° 13-14495-D (11.° Cir. 26 de diciembre de 2013). La actora, una mujer transexual, alegó que fue despedida de una planta procesadora de pollos debido a su condición de "no adecuación con los estereotipos de género". El tribunal de distrito, citando a Glenn vs. Brumby, reconoció que, si bien las pretensiones de la actora estaban cubiertas por las prohibiciones de discriminación sexual del Título VII, hizo lugar al pedido de sentencia sumaria del empleador debido a que las pruebas comparativas y las pruebas sobre comentarios discriminatorios por parte de los compañeros de trabajo no indicaron que su despido haya sido motivado por su identidad de género, en contraposición con el motivo no discriminatorio legítimo que adujo el empleador.

Radtke vs. Fondo de salud, bienestar, de la vista y dental de Miscellaneous Drivers & Helpers Union Local #638, 867 F. Supp. 2d 1023 (D. Minn. 2012). Analizando una demanda en virtud de la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación para los Empleados (Ley ERISA) por finalización indebida de los beneficios para el cónyuge legal de una persona transexual, el tribunal citó el texto del caso Smith vs. Ciudad de Salem de que la decisión de la Corte Suprema en el caso Price Waterhouse "aniquiló" el "sentido restringido" de "sexo" que se manifestó en casos anteriores del Título VII y observó lo siguiente: "El sexo de una persona incluye muchos componentes, entre ellos, elementos cromosómicos, anatómicos, hormonales y reproductivos, algunos de los cuales pueden ser ambiguos o estar en conflicto dentro de una persona".

Schroer vs. Billington, 577 F. Supp. 2d 293 (D.D.C. 2008). A la actora, una mujer transexual, se le ofreció un cargo de analista de investigación de terrorismo antes de cambiarse el nombre y comenzar a presentarse como mujer. Después de que la actora le informó a su empleador que estaba en tratamiento médico por un trastorno de identidad de género y que se iba a someter a una operación de cambio de sexo, el empleador retiró la oferta y explicó que la actora no iba a ser una "buena candidata". El tribunal sostuvo que, dado que el empleador se rehusó a contratar a la actora porque tenía planificado cambiarse su sexo anatómico mediante una cirugía de reasignación de sexo, la decisión del empleador era literalmente un caso de discriminación "por motivos de... sexo". El tribunal hizo una analogía con un caso en el que el empleado fue despedido porque se convirtió del cristianismo al judaísmo, aunque el empleador no discrimina contra cristianos ni judíos, sino que, por lo general, solo "convierte". Dado que dicho accionar sería un claro caso de discriminación "por motivos religiosos", la prohibición de discriminación "por motivos de sexo" del Título VII debe abarcar correspondientemente la discriminación por motivos de cambio de sexo. El tribunal concluyó que las decisiones que rechazan las demandas de las personas transexuales "representan una elevación de la 'intensión legislativa supuesta del juez por encima del texto claro de la ley'", que "deja de ser un enfoque sostenible de la interpretación legal".

Lopez vs. River Oaks Imaging & Diagnostic Grp., Inc., 542 F. Supp. 2d 653 (S.D. Tex. 2008). La actora alegó que fue víctima de un caso de discriminación sexual cuando el empleador revocó la oferta de trabajo después de tomar conocimiento de su condición de transexual. Negando la petición de sentencia sumaria del empleador, el tribunal concluyó que las pretensiones de la actora constituían un caso perseguible de discriminación sexual en virtud del Título VII por no ajustarse, según el criterio del empleador, al aspecto que debería tener un hombre. Un investigador de los hechos podría concluir, razonablemente, que la revocación de la oferta laboral por parte del empleador por haberse manifestado la actora erróneamente como mujer reflejó antipatía contra las personas que no se ajustan a los estereotipos de género.

Mitchell vs. Axcan Scandipharm, Inc., No. 05-243, 2006 WL 456173, at *2 (W.D. Pa. 2006). La actora interpuso una demanda por acoso sexual y despido en violación del Título VII después de que el empleador tomó conocimiento de que esta había recibido un diagnóstico de trastorno de identidad de género y comenzó a presentarse en el trabajo como mujer después de haberse presentado como hombre durante los primeros cuatro años de empleo. Negando la petición de desestimación del empleador, el tribunal sostuvo que, en atención a que la demanda "incluyó hechos que demostraron que su falta de adecuación con los estereotipos sexuales sobre qué aspecto debería tener un hombre y cómo debía comportarse fue el catalizador detrás de las acciones de la demandada, la actora logró establecer suficientemente los fundamentos para interponer una acción de discriminación sexual".

Tronetti vs. TLC HealthNet Lakeshore Hosp., No. 03-cv-375E, 2003 WL 22757935, at *4 (W.D.N.Y. 2003). Ateniéndose a lo que se concluyó en Schwenck vs. Hartford, 204 F.3d 1187, 1201-02 (9.° Cir. 2000), el tribunal determinó que las pretensiones de discriminación sexual de la actora por motivos de acoso que derivan en un ambiente de trabajo hostil y despido discriminatorio a raíz de su cirugía de cambio y reasignación de sexo eran perseguibles en virtud del Título VII, sobre la base de alegaciones basadas en hechos de que fue víctima de actos de discriminación por "no actuar como un hombre".  Consulte también Doe vs. United Consumer Fin. Servs., No. 1:01-cv-1112, 2001 WL 34350174, at *2-5 (N.D. Ohio 2001).

Creed vs. Family Express Corp., 101 Fair Empl. Prac. Cas. (Aspectos básicos sobre los casos de prácticas laborales igualitarias) (BNA) 609, 2007 WL 2265630 (N.D. Ind. 3 de agosto de 2007). La actora, una mujer transexual, presentó hechos que permitieron inferir que fue despedida por motivos de estereotipos de género; específicamente, que su empleador la percibía como hombre mientras estuvo contratada como asistente de ventas y que la despidió por negarse a presentarse en carácter masculino.  Consulte también Hunter vs. United Parcel Serv., 697 F.3d 697 (8.° Cir. 2012) (ratificando la sentencia sumaria a favor del empleador en virtud del Título VII y de la ley estatal, el tribunal no determinó que dicho acto de discriminación no fuese perseguible en virtud del Título VII, sino que sostuvo que no había pruebas que permitan inferir que el potencial empleador sabía o percibía durante la entrevista laboral que la actora era una persona transexual y, por lo tanto, no se pudo establecer un caso de discriminación sexual a primera vista.

Miles vs. Univ. de Nueva York, 979 F. Supp. 248, 249-50 (S.D.N.Y. 1997). Haciendo hincapié en el hecho de que la frase "por motivos de sexo" en el Título IX se interpreta de la misma manera que el texto similar del Título VII, el tribunal sostuvo que una estudiante transexual podría proceder con una demanda en la que alegaba ser víctima de acoso sexual "por motivos de sexo" en violación del Título IX.

Decisiones de tribunales federales que respaldan la cobertura de discriminación relacionada con motivos de orientación sexual como discriminación sexual

Hively vs. Ivy Tech Cmty, Coll. of Ind., __ F.3d __, 2017 WL 1230393 (7.° Cir. 4 de abril de 2017) (tribunal en pleno).  En una decisión plenaria de 8 votos a favor y 3 votos disidentes, el Séptimo Circuito coincidió con la EEOC en que la prohibición del Título VII sobre discriminación sexual incorpora una prohibición sobre discriminación por motivos de orientación sexual, lo que rechaza su precedente en contrario.  La presidenta del tribunal, Wood, asentando por escrito el voto de la mayoría, primero se basó en el "método comparativo" de análisis y concluyó que "Hively alega que si hubiese sido un hombre casado con una mujer. . . y el resto de las circunstancias hubiesen permanecido sin cambios, Ivy Tech no se hubiese rehusado a ascenderla y no la hubiese despedido. . . . Esto describe una discriminación sexual paradigmática".  La mayoría también se basó en la teoría de la fijación de estereotipos de género que se manifestó en el caso Price Waterhouse:  "Desde la perspectiva de la línea de casos de no adecuación con los estereotipos de género", la mayoría sostuvo que "Hively representa el más reciente caso de no adecuación con los estereotipos femeninos (al menos, conforme se entiende en un lugar como los Estados Unidos de hoy en día, que ve a la heterosexualidad como la norma y otras formas de sexualidad como la excepción):  no es heterosexual".  Luego, la mayoría se basó en la "teoría asociativa", donde se vincula la discriminación de relaciones del mismo sexo con la discriminación de relaciones de razas mixtas.  Finalmente, la mayoría señaló el "trasfondo" de las decisiones de la Corte Suprema respecto de la orientación sexual.  A partir de un seguimiento de la evolución de la jurisprudencia, desde Romer vs. Evans, 517 U.S. 620 (1996), hasta Obergefell vs. Hodges, 135 S. Ct. 2584 (2015), la mayoría describió un sentido evolutivo de que las leyes "que impone[n] una carga sobre la libertad de las parejas del mismo sexo. . . sintetizan los preceptos centrales de igualdad".  El juez Posner coincidió con el voto de la mayoría, pero escribió por separado para sostener que más de 50 años después de su aprobación, el Título VII "invita una interpretación que lo actualizará a la fecha presente" y observó que "[n]ada ha cambiado más en las décadas desde la aprobación de la ley", sostuvo, "que las actitudes frente al sexo" y concluyó que "[e]l interés social convincente por proteger a los homosexuales (hombres y mujeres) contra los actos de discriminación justifica una 'interpretación' ciertamente vaga de la palabra 'sexo' en el Título VII para incluir a la homosexualidad. . . ".  Otros dos jueces concurrentes coincidieron con la opinión de la mayoría, pero no se basaron en el "trasfondo" de las opiniones de la Corte Suprema sobre orientación sexual y escribieron por separado para hacer hincapié en que "[u]no no puede considerar la homosexualidad de una persona sin dar cuenta del sexo" porque la discriminación por motivos de orientación sexual implica una discriminación contra una mujer porque (a) es mujer y (b) siente atracción física por otras mujeres y, por lo tanto, la discriminación por motivos de orientación sexual está, necesariamente, motivada, en parte, por el sexo de la empleada.  Los tres jueces disidentes criticaron a la mayoría por "desplegar un método de decisión del derecho consuetudinario que confiere poderes a los jueces. . . [lo que da lugar a que] jueces no electos se tomen la licencia de modificar la ley" y concluyeron que los tribunales deben interpretar una ley "como una persona razonable la habría entendido al momento de su aprobación". 

En otros dos tribunales de apelación, en fallos de paneles divididos de tres jueces, se llegó, recientemente, a una conclusión opuesta. Determinaron que están sujetos a los precedentes del Circuito que rechazan las demandas de discriminación por motivos de orientación sexual en virtud del Título VII. Sin perjuicio de ello, en cada caso, varios jueces dejaron asentado en forma individual y por escrito sus opiniones en pos del rechazo del precedente antiguo.  Consulte Anónimo vs. Omnicom Grp., Inc., 2017 WL 1130183 (2.° Cir. 27 de marzo de 2017) (con voto concurrente, dos jueces criticaron ampliamente el precedente del Circuito que rechaza las demandas de discriminación por motivos de orientación sexual en virtud del Título VII y respaldaron los tres motivos que estableció la EEOC en el caso Baldwin); Evans vs. Ga. Reg'l Hosp., 2017 WL 943925 (11.° Cir. 10 de marzo de 2017), se presentó una petición de nueva audiencia en pleno (31 de marzo de 2017) (se determinó que, si bien la discriminación por motivos de orientación sexual no es perseguible, la demanda puede proseguir porque los hechos respaldan una pretensión de discriminación sexual por motivos de no adecuación con los estereotipos de género en virtud del Título VII. Con voto disidente, un juez concluyó que también debió haberse permitido que prosiga la demanda de discriminación de la actora por motivos de orientación sexual porque, cuando una mujer alega que "recibió un trato discriminatorio por ser lesbiana, necesariamente, está alegando que ha sido objeto de una discriminación por no ajustarse a la imagen de su empleador de cómo deberían ser las mujeres, en especial, que las mujeres solo deberían sentirse atraídas sexualmente por los hombres").

Muhammad vs. Caterpillar Inc., 767 F.3d 694 (7.° Cir. 9 de septiembre de 2014, modificado por rechazo de nueva audiencia el 16 de octubre de 2014). La actora alegó que el acoso debido a la percepción sobre su orientación sexual que deriva en un ambiente de trabajo hostil fue un acoso sexual en violación del Título VII. Ratificando el otorgamiento por parte del tribunal de distrito de la sentencia sumaria que peticionó el empleador, el tribunal de apelación determinó que el empleador tomó, de inmediato, medidas resarcitorias cuando obtuvo conocimiento del hecho. Conforme instó la EEOC en una presentación que realizó como parte ajena al litigio en relación con la petición de nueva audiencia de la actora, el tribunal rechazó la petición, pero modificó su decisión original de eliminar el texto en el que se indicaba que las demandas de discriminación por motivos de orientación sexual no son perseguibles en virtud del Título VII.

Latta vs. Otter, 771 F.3d 456 (9.° Cir. 2014). El Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito sostuvo que las leyes y las modificaciones constitucionales en Idaho y Nevada que prohibían los matrimonios entre personas del mismo sexo y se rehusaban a reconocer dichos matrimonios cuando se hubiesen formalizado válidamente en otros estados violaron la Cláusula sobre protección igualitaria. De acuerdo con la opinión del tribunal, las leyes carecían de validez ya que daban lugar a un acto de discriminación por motivos de orientación sexual sin justificación suficiente. También se indicó que "las limitaciones constitucionales que impone desde hace tiempo la Corte Suprema en la fijación de estereotipos respecto de los roles sexuales. . . podrían proporcionar otra respuesta potencialmente convincente a la teoría de la demandada". Id. en 474. Mediante un voto concurrente, la jueza Berzon se centró exclusivamente en el argumento de la discriminación sexual. En su opinión, sostuvo que hubiera determinado que las leyes de Idaho y Nevada ofrecían un trato ilícitamente discriminatorio por motivos de sexo ya que, entre otros motivos, "la exclusión social y la discriminación del estado contra las personas lesbianas, homosexuales, bisexuales y transexuales reflejan, en gran parte, la desaprobación de su no adecuación con las expectativas propias del género". Id. en 495.

Boutillier vs. Hartford Pub. Schs., No. 3:13-cv-01303, 2016 WL 6818348 (D. Conn. 17 de noviembre de 2016). La actora, una maestra, alegó que recibió un trato discriminatorio debido a su orientación sexual en violación de la prohibición de discriminación sexual del Título VII. Citando el estado de pendiente de resolución, de la cuestión que se tramita en el tribunal de apelación del Circuito, los precedentes mixtos del Circuito, así como los argumentos que determinó convincentes a favor de la demanda de la actora, el tribunal rechazó la petición de sentencia sumaria del empleador. El tribunal determinó que el texto liso y llano del Título VII y los precedentes respaldaban la demanda de la actora, y concluyó que la "interpretación directa de la ley y la lógica dictan que la orientación sexual no puede desvincularse del sexo; los dos están necesariamente interconectados de una manera que, cuando se analiza conforme al paradigma del Título VII que establece la Corte Suprema, sitúa a la discriminación por motivos de orientación sexual dentro de la penumbra de la discriminación sexual". Consulte también Boutillier vs. Hartford Pub. Schs., 2014 WL 4794527 (D. Conn. 25 de septiembre de 2014) (se negó la petición de desestimación del empleador).

EEOC vs. Scott Med. Health Ctr., P.C., __ F. Supp. 3d __, 2016 WL 6569233 (W.D. Pa. 4 de noviembre de 2016). La Comisión alegó que el acoso y el despido indirecto de un trabajador a distancia por motivos de orientación sexual era perseguible como un caso de discriminación sexual en virtud del Título VII. Negando la petición de desestimación del empleador, el tribunal sostuvo que "la disposición 'por motivos de sexo' del Título VII prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual". El tribunal explicó lo siguiente: "No existe forma más evidente de fijación de estereotipos sexuales que la determinación de que una persona debería ajustarse a la heterosexualidad. Conforme sostiene la EEOC "[d]iscriminar a una persona debido al sexo de su pareja implica, necesariamente, la fijación de estereotipos sobre los roles 'adecuados' en una relación sexual: que los hombres solo deberían sentirse atraídos sexualmente por las mujeres, no por los hombres". El tribunal sostuvo que, en su opinión, trazar una línea entre la discriminación sexual y la discriminación por motivos de orientación sexual es "una distinción sin diferencia. Obligar a un empleado a que se ajuste a una expectativa de estereotipos de género, ya sea que dicha expectativa implique rasgos físicos, vestimenta, modales o atracción sexual, constituye una fijación de estereotipos sexuales y, en virtud del caso Price Waterhouse, viola el Título VII". El tribunal concluyó que dicha discriminación "basada en nada más que el punto de vista del infractor de qué significa ser hombre o mujer, es, exactamente, el mal por el que el Título VII se redactó para su erradicación".

Winstead vs. Junta de Comisionados del condado de Lafayette, 197 F. Supp. 3d 1334 (N.D. Fla. 2016).  Un empleado del departamento de servicios médicos de emergencia del condado interpuso una demanda de discriminación sexual en virtud del Título VII donde alegó que fue objeto de un trato discriminatorio por motivos de orientación sexual o percepción de su orientación sexual. Negando la petición de desestimación del empleador, el tribunal explicó que le resultó convincente el motivo de fijación de estereotipos sexuales que manifestó la EEOC en su decisión del caso Baldwin vs. Departamento de Transporte, Apelación de la EEOC n.° 0120133080 (15 de julio de 2015) y observó lo siguiente: "Sostener que la prohibición de discriminación 'por motivos de sexo' del Título VII incluye una prohibición de discriminación basada en la homosexualidad, bisexualidad o heterosexualidad de un empleado no requiere activismo jurídico ni una interpretación legal distorsionada. Solo requiere una atención minuciosa al texto del Título VII, sentido común y un entendimiento de que '[c]on el objeto de prohibirles a los empleadores que discriminen a las personas debido a su sexo, el Congreso intentó recaer sobre todo el espectro del trato desigual de hombres y mujeres a causa de los estereotipos sexuales'". (se citó a Manhart, 435 U.S. en 707 n.13).

Videckis vs. Univ. de Pepperdine, 150 F. Supp. 3d 1151 (C.D. Cal.  2015). La Universidad de Pepperdine presentó una nueva petición para desestimar la demanda de la actora en virtud del Título IX y manifestó que la actora alegó un caso de discriminación por motivos de orientación sexual y no un caso de discriminación sexual. Sosteniendo explícitamente que la "discriminación por motivos de orientación sexual es una forma de discriminación sexual o de género, el tribunal de distrito rechazó la petición". El tribunal citó con aprobación la decisión de la Comisión en el caso Baldwin vs. Departamento de Transporte, Apelación de la EEOC n.° 0120133080 (15 de julio de 2015), donde se explica que la discriminación por motivos de orientación sexual es una discriminación sexual "porque implicó un trato que no hubiera tenido lugar de no haber sido por el sexo de la persona; porque se basó en el sexo de la(s) persona(s) con la(s) que la actora se relaciona; o porque se fundó en el estereotipo, la norma o la expectativa sexual de que las personas deberían verse atraídas únicamente por las personas del sexo opuesto".

Isaacs vs. Felder, 143 F. Supp. 3d 1190 (M.D. Ala.  2015). Haciendo lugar a la petición de sentencia sumaria del empleador respecto de la demanda de la actora en virtud del Título VII, por motivos de pruebas insuficientes de la intención discriminatoria en relación con los hechos del caso, el tribunal, no obstante, rechazó explícitamente los argumentos de que la discriminación por motivos de orientación sexual no puede oponerse en virtud del Título VII: "Este tribunal coincide, en cambio, con la opinión de la Comisión sobre la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de que las demandas de discriminación por motivos de orientación sexual son claramente recogidas por el Título VII. En el caso [Baldwin], la Comisión explica convincentemente por qué 'una alegación de discriminación por motivos de orientación sexual es, necesariamente, una alegación de discriminación sexual en virtud del Título VII'... Lo que resulta particularmente convincente es su dependencia del precedente del Décimo Primer Circuito [prohibir la discriminación basada en una característica protegida debido a una asociación personal]. Cf. Parr vs. Woodmen of the World Life Ins. Co., 791 F.2d 888, 892 (11.° Cir. 1986) ('En una demanda de discriminación de la actora por motivos de matrimonio o asociación interracial, alega, por definición, que ha sido objeto de una discriminación debido a su raza [en violación del Título VII]'). ... En la medida en que tenga lugar un acto de discriminación por motivos de orientación sexual, no debido a la atracción sentimental o sexual a la que apunta la persona ni a su involucramiento con personas del mismo sexo, sino por sus desviaciones percibidas respecto de las 'normas de género definidas desde el punto de vista de la heterosexualidad', esto, también, es una discriminación sexual de la variedad fijación de estereotipos de género... Consulte también Latta vs. Otter, 771 F.3d 456, 486 (9.° Cir. 2014) (Berzon, J., voto concurrente) ('La noción que subyace la doctrina contraria a la fijación de estereotipos de la Corte Suprema tanto en casos de la Décimo Cuarta Enmienda como del Título VII es simple, pero convincente: '[n]adie debe ser obligado a cumplir un rol predeterminado a cuenta del sexo' ni ser castigado por no adecuarse a las expectativas normativas de qué conducta es adecuada para el género de uno. Consulte Ruth Bader Ginsburg, 'Gender and the Constitution' (Género y la Constitución) 44 U. Cin. L.Rev. 1, 1 (1975)".

Strong vs. Univ. estatal de Grambling, 159 F. Supp. 3d 697 (W.D. La. 2015). El tribunal analizó las cuestiones de fondo de la demanda de la actora y determinó que había sido objeto de una discriminación sexual en violación del Título VII debido a su "condición de heterosexual" porque las "mujeres y los homosexuales obtienen salarios más altos que los que la actora percibe y aumentos de sueldo cuando la actora no los recibe". Haciendo lugar a la petición de sentencia sumaria del empleador, el tribunal determinó que no existían pruebas suficientes para respaldar una inferencia de intención discriminatoria.

Hall vs. BNSF Ry. Co., 2014 WL 4719007 (W.D. Wash. 22 de septiembre de 2014). Rechazando la petición de desestimación del empleador respecto de la demanda de discriminación sexual en virtud del Título VII en la que se objeta la política del empleador que brinda cobertura de seguro médico a los cónyuges del sexo opuesto legalmente casados de los empleados, pero no a los cónyuges del mismo sexo, el tribunal determinó que las alegaciones eran suficientes para alegar la existencia de un caso de discriminación debido al sexo de la actora.

Terveer vs. Billington, 34 F. Supp. 3d 100 (D.D.C. 2014). Rechazando la petición de desestimación del empleador respecto de la demanda de discriminación sexual en virtud del Título VII que presentó la actora por negársele un ascenso y por motivos de acoso por no adecuarse a los estereotipos de sexo, el tribunal determinó suficientes las alegaciones de la actora de que es "un hombre homosexual cuya orientación no guarda relación con la percepción de la demandada de roles de género aceptables", que su "condición de homosexual no se ajustaba a los estereotipos de género asociados con los hombres [en su lugar de trabajo] de la demandada" y que "su orientación homosexual lo había quitado de la definición preconcebida de hombre [de su supervisor]".

Koren vs. Ohio Bell Tel. Co., 894 F. Supp. 2d 1032 (N.D. Ohio 2012). Rechazando la petición de sentencia sumaria de la demandada en la que la actora alegó que su supervisor la había discriminado por motivos de estereotipos sexuales por haberse casado con un hombre y haber adoptado su apellido, el tribunal sostuvo lo siguiente: "Se trata de una demanda de discriminación por motivos de sexo". (énfasis en el original).

Heller vs. Columbia Edgewater Country Club, 195 F. Supp. 2d 1212, 1224 (D. Or. 2002). En un caso de acoso sexual en virtud del Título VII que interpuso una empleada lesbiana por ser objeto de comentarios negativos sobre su vida sexual, el tribunal sostuvo que la creencia de que hombres o mujeres solo deben sentirse atraídos por personas del sexo opuesto o salir con personas del sexo opuesto constituye un estereotipo de género. "Si un empleador sometió a un empleado heterosexual al tipo de abuso que presuntamente padeció Heller, incluidos numerosos comentarios ofensivos no gratos sobre su vida sexual, las pruebas serían suficientes a los fines de fundar una pretensión para interponer una demanda por violación del Título VII. Sencillamente, el resultado no debería ser distinto por el hecho de que la víctima del acoso es homosexual". En este caso, el tribunal sostuvo que un jurado podría determinar que [el gerente] acosó reiteradamente (y, finalmente, despidió) a Heller por no adecuarse al estereotipo de Cagle sobre cómo debería comportarse una mujer. Heller se siente atraída por otras mujeres y sale con ellas, mientras que Cagle considera que una mujer debería sentirse atraída por hombres y salir solo con hombres".

Centola vs. Potter, 183 F. Supp. 2d 403 (D. Mass. 2002). Dicho de paso, el tribunal explicó lo siguiente: "Por lo general, si no siempre, el acoso por motivos de orientación sexual está motivado por un deseo de obligar la adecuación con normas de género definidas desde el punto de vista heterosexual. De hecho, los estereotipos sobre la homosexualidad están directamente relacionados con nuestro estereotipo sobre los roles adecuados de hombres y mujeres".