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Hoja informativa sobre aseo y atuendos religiosos en el lugar de trabajo: derechos y responsabilidades

Esta hoja informativa brinda información básica sobre cómo las leyes federales de discriminación en el empleo se aplican a las prácticas de aseo y los atuendos religiosos. Puede acceder a una guía completa de preguntas y respuestas en https://www.eeoc.gov/laws/guidance/religious-garb-and-grooming-workplace-rights-and-responsibilities.

En la mayoría de los casos, los empleadores contemplados en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964 deben hacer excepciones en sus reglas o preferencias habituales para permitir que los empleados o solicitantes de empleo mantengan sus prácticas religiosas en cuanto al atuendo y el aseo. Algunas de estas prácticas religiosas pueden incluir usar ropa o artículos religiosos (p. ej., cruz cristiana, hiyab musulmán [velo], dastar, kirpán [espada miniatura simbólica]), respetar la prohibición religiosa de usar determinadas prendas (p. ej., la práctica de una mujer musulmana, pentecostal o judía ortodoxa de usar vestimenta modesta y de no usar pantalones o faldas cortas), afeitarse de determinada forma o mantener cierta longitud del cabello (p. ej., el cabello y la barba sin cortar del sijismo, las rastas rastafari o el peyet judío).

  • El Título VII prohíbe el trato desigual por creencias o prácticas religiosas o la carencia de estas últimas. A excepción de los empleadores que son organizaciones religiosas según la definición del Título VII, un empleador no debe excluir a una persona de un trabajo por preferencias religiosas discriminatorias, ya sean propias o de clientes o compañeros de trabajo. El Título VII también prohíbe la discriminación de personas por no tener creencias religiosas. La preferencia de un cliente no constituye una defensa ante una reclamación por discriminación.
  • A su vez, el Título VII prohíbe la segregación laboral o en el lugar de trabajo por religión (incluidas las prácticas religiosas en cuanto a la vestimenta o el aseo), como asignar a un empleado a un puesto que no implique contacto con los clientes por una preferencia real o presunta del cliente.
  • El Título VII requiere que un empleador, una vez que se le haya informado que se requiere una adaptación religiosa por creencias o prácticas religiosas sinceras, realice una excepción en los requisitos o las preferencias de vestimenta y aseo, a menos que ocasione una dificultad excesiva.
    • Exigirle a un empleado que tape su atuendo religioso o una marca o un artículo de fe no es una adaptación razonable si esto va en contra de sus creencias religiosas.
    • Un empleador puede impedir que un empleado mantenga sus prácticas religiosas en cuanto al atuendo o el aseo para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo o por cuestiones de salud, únicamente, si las circunstancias realmente plantean dificultades excesivas para el funcionamiento de la empresa, y no simplemente porque el empleador presupone que la adaptación implicaría una dificultad excesiva.
    • Cuando se realiza una excepción a modo de adaptación religiosa, el empleador puede negarse a permitir excepciones para otros empleados por motivos no religiosos.
    • Ni el descontento de otros trabajadores ni las preferencias de los clientes constituyen dificultades excesivas.
    • En todos los casos, se recomienda que los empleadores tomen una decisión según cada caso en el que se solicitan excepciones religiosas y que capacite a los gerentes al respecto.
  • El Título VII prohíbe que un empleador tome represalias porque una persona participó en una actividad protegida por la norma, que incluye solicitar adaptaciones religiosas. Las actividades protegidas pueden incluir oponerse a una práctica que el empleado cree, en términos razonables, que es ilegal de acuerdo con una de las normas de discriminación en el empleo, o presentar cargos, prestar testimonio o ayudar o participar de alguna manera en una investigación, un procedimiento o una audiencia contemplada en la norma.
  • El Título VII prohíbe el hostigamiento en el lugar de trabajo por religión, que puede ocurrir cuando se le exige a un empleado que abandone, altere o adopte una práctica religiosa como condición para el empleo, o se lo obliga a hacerlo, o, por ejemplo, cuando un empleado debe soportar comportamientos o comentarios indeseados por su religión.

Para localizar la oficina de la Comisión de Igualdad en las Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) en su área para hacer preguntas o presentar cargos por discriminación dentro de los plazos correspondientes, llame sin cargo al 1-800-669-4000 o 1-800-669-6820 (TTY) y solicite información. Los empleados y solicitantes de empleo del sector federal deben comunicarse con la oficina de igualdad en las oportunidades de empleo (Equal Employment Opportunity, EEO) o la agencia responsable de la presunta discriminación para pedir asesoramiento en materia de EEO. Para obtener más información, consulte “How to File a Charge of Employment Discrimination” (Cómo presentar un cargo por discriminación en el empleo) en https://www.eeoc.gov/filing-charge-discrimination.

Además de las prohibiciones de la discriminación por religión, raza, color de piel, nacionalidad y sexo del Título VII, la EEOC implementa normas federales que prohíben la discriminación en el empleo por edad, discapacidad o información genética de los empleados o solicitantes de empleo. Puede comunicarse con la EEOC para hacer preguntas sobre las políticas vigentes en el lugar de trabajo que ayudan a prevenir la discriminación o para hacer preguntas más especializadas, llamando al 1-800-669-4000 (TTY 1-800-669-6820) o enviando consultas por escrito a la siguiente dirección: Equal Employment Opportunity Commission, Office of Legal Counsel, 131 M Street, NE, Washington, D.C. 20507.