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Lo Que Debería Saber Sobre el VIH/SIDA y la Discriminación en el Empleo

DESCRIPCIÓN GENERAL

ESTRATEGIA NACIONAL CONTRA EL VIH/SIDA
La reducción de disparidades y desigualdades sanitarias relacionadas con el VIH, incluida la reducción del estigma y la discriminación contra personas que viven con VIH, es uno de los objetivos centrales de la Estrategia Nacional contra el VIH/SIDA del presidente Obama. La EEOC cumple un papel fundamental en la erradicación de la discriminación en el empleo en contra de aquellos que padecen VIH/SIDA a través de nuestros esfuerzos de aplicación de la ley y litigio, y nuestra labor de educar a los empleadores, postulantes y trabajadores sobre sus derechos y responsabilidades. 

LEY APLICABLE
El Título I de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe que los empleadores discriminen a postulantes o empleados por discapacidad. La ley además protege a los postulantes y empleados que no tienen discapacidades, pero que se consideran como portadores de una discapacidad. La Sección 501 de la Ley de Rehabilitación prohíbe de igual manera que las agencias federales discriminen a los postulantes o empleados por una discapacidad y adopta los estándares establecidos en la Ley ADA.

VIH, DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO Y LA LEY ADA

DISCAPACIDAD
Una discapacidad, según la Ley ADA, es una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades esenciales de la vida, o un registro de dicha discapacidad. Una persona también califica como persona con discapacidad si está sometida a una medida prohibida debido a una deficiencia real o percibida. Alguien que sea VIH positivo fácilmente responde a esta definición porque el VIH limita sustancialmente las principales actividades cotidianas, tales como las funciones del sistema inmunitario. Si alguien es sometido a una medida laboral prohibida, tal como no ser contratado o ser despedido debido al VIH o a la sospecha del VIH, esto también podría mostrar fácilmente que se tomó una medida en su contra debido a una deficiencia real o percibida.

PERSONA CALIFICADA
Para estar protegida por la ley ADA, una persona con una discapacidad debe estar calificada. Una persona con una discapacidad está calificada si responde a los requisitos relacionados con el empleo (p. ej., tiene la habilidad, educación y capacitación necesarias para el empleo), y puede, sin o con adaptación razonable, cumplir con las funciones esenciales del empleo. Un empleador puede seleccionar al postulante mejor calificado y no está obligado a preferir a una persona con una discapacidad antes que a un postulante calificado sin discapacidad.

RELACIÓN CON UNA PERSONA QUE TIENE UNA DISCAPACIDAD La Ley ADA protege a las personas que son discriminadas porque están relacionadas con una persona que es VIH positiva, tal como cuando un empleador se niega a contratar a alguien o lo despide porque cree que la persona contraerá VIH de un familiar y lo transmitirá a los clientes.

ADAPTACIÓN RAZONABLE
Un empleador debe proporcionar una adaptación razonable para las limitaciones conocidas de una persona de cualquier otro modo calificada que tiene una discapacidad y necesita esa adaptación, salvo que proporcionar la adaptación resultara una dificultad excesiva.

Una adaptación razonable es cualquier modificación o ajuste a un empleo, al proceso de solicitud de empleo o al entorno laboral que permita que un postulante o empleado calificado con una discapacidad tenga igualdad de oportunidades en el empleo. Una adaptación razonable solicitada impone una dificultad excesiva sobre un empleador si implica dificultades o gastos significativos o requiere que el empleador cambie el carácter básico de la empresa.

Por ejemplo: Bill, un empleado con VIH, debe tomar un medicamento en un horario estricto. El medicamento le provoca náuseas una hora después de su ingestión y estas duran generalmente 45 minutos. Solicita que le permitan un descanso diario de 45 minutos cuando tiene náuseas. El empleador debe conceder esta solicitud si no implica una dificultad excesiva.1

AVERIGUACIONES Y EXÁMENES MÉDICOS
La Ley ADA restringe estrictamente cuándo los empleadores pueden realizar averiguaciones médicas o solicitar exámenes médicos.

Etapa de solicitud y entrevista

Un empleador no puede realizar averiguaciones relacionadas con una discapacidad a un postulante, ni para saber si es VIH positivo, antes de realizar una oferta laboral. Sin embargo, un empleador puede preguntar a los postulantes si estos pueden realizar el trabajo y cómo lo realizarían, con una adaptación o sin ella.

Después de la oferta de trabajo

Después de la oferta de trabajo, pero antes de que una persona comience a trabajar, un empleador puede realizar preguntas relacionadas con discapacidades y solicitar exámenes médicos siempre y cuando se realicen las mismas preguntas y se soliciten los mismos exámenes a todas las personas de la misma categoría laboral. Un empleador solo puede retirar una oferta a un postulante con una discapacidad si queda claro que este no puede cubrir las funciones esenciales del empleo o si presentara una amenaza directa a la salud o la seguridad en el lugar de trabajo.

Por ejemplo: Ben recibe una oferta condicional para un puesto de asistente social. El empleador le pide que se realice un examen médico, que revela que tiene VIH. El empleador no puede retirar la oferta por consideraciones sobre reacciones del personal o los pacientes hacia personas con VIH.

Durante el empleo

Un empleador generalmente solo puede realizar a un empleado preguntas sobre cuestiones médicas o solicitar un examen médico si considera razonablemente que el empleado puede ser incapaz de realizar un trabajo de manera satisfactoria o segura debido a una afección médica. La creencia razonable del empleador debe basarse en evidencia objetiva que observen y obtengan quienes han proporcionado información confiable.

Por ejemplo: Un supervisor se entera de que Joe, uno de sus empleados de la construcción, es VIH positivo y ha estado tomando medicamentos durante los dos años anteriores. No hubo incidentes que señalaran un problema de desempeño. El supervisor desea enviar a Joe a un examen médico para asegurarse de que puede realizar sus tareas. Solicitar este examen viola la Ley ADA debido a que el supervisor no tiene evidencia objetiva de que este no puede realizar su trabajo o presente una amenaza directa.

Un empleador además puede solicitar a un empleado la documentación razonable en la que un empleado solicite una adaptación razonable y la discapacidad o la necesidad de una adaptación no sea obvia o conocida.

Finalmente, también están permitidos los exámenes médicos o las preguntas que se relacionen con una discapacidad y que sean exigidos conforme a otra ley o reglamentación federal, tal como la realización de pruebas en virtud de reglamentaciones que rigen en ciertos tipos de empleos de transporte.

CONFDENCIALIDAD
La Ley ADA exige que se proteja la confidencialidad de la información médica de los empleados y postulantes. Debe mantenerse la confidencialidad de la información médica, incluso si contiene diagnósticos médicos o ciclos de tratamiento, e incluso si no es generada por un profesional de la salud.

Por ejemplo: Un empleador se entera de que un empleado tiene VIH a través de los medios sociales. Esta información médica está sujeta a los requisitos de confidencialidad de la Ley ADA.

En circunstancias limitadas, los empleadores posiblemente deban divulgar información médica sobre los postulantes o empleados. Se podrá divulgar información en los siguientes casos: (1) es necesaria a fin de proporcionar una adaptación razonable; (2) un empleado requiere un tratamiento de emergencia o asistencia a causa de una afección médica; (3) solicitan información personas a cargo de investigar el cumplimiento de ADA y de leyes estatales y locales similares; (4) la información es necesaria a los fines del seguro o de la compensación de los empleados.

CUESTIONES DE SEGURIDAD
De conformidad con la Ley ADA, un empleador puede excluir a un postulante o empleado con una discapacidad de un puesto en particular si esa persona presenta una amenaza directa a la salud o a la seguridad del lugar de trabajo.

Una amenaza directa se define como un riesgo significativo de daño sustancial para la persona u otros en el lugar de trabajo que no puede reducirse o eliminarse mediante una adaptación razonable. Esta determinación debe estar basada en una evaluación personalizada de la capacidad actual del postulante o empleado para cumplir de manera segura con sus funciones laborales esenciales. No puede basarse en generalizaciones o temores infundados sobre una afección en particular.

Por ejemplo: Sue, una flebotomista que extrae sangre, tiene VIH. Dado que la mejor evidencia médica disponible indica que el personal sanitario VIH positivo en este tipo de puestos no presenta una amenaza directa a la seguridad de un paciente si cumple con las precauciones estándares, ella no presenta una amenaza directa por su condición de VIH positivo.

Personal sanitario

Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) notifican que el personal sanitario VIH positivo que cumple con las precauciones estándares y que, salvo en circunstancias específicas, no realiza procedimientos invasivos especialmente definidos propensos a la exposición, no presenta un riesgo para la seguridad en su empleo en virtud de la infección por el VIH.2

Seguridad alimentaria

De acuerdo con el Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHS), el VIH/SIDA no es una enfermedad que pueda transmitirse al manipular alimentos.

Por ejemplo: Como respuesta a preguntas posteriores a la oferta laboral, Luka, postulante para un empleo en un servicio de comidas de un restaurante, revela que es VIH positivo. El VIH no figura como una toxinfección alimentaria en la lista de enfermedades infecciosas o contagiosas de los CDC transmitidas a través de la manipulación de alimentos. El restaurante no puede retirar la oferta laboral debido a consideraciones sobre las reacciones de los colegas o por asumir que Luka puede cansarse fácilmente.3

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN LABORAL
Una entidad pública o privada no puede negar a una persona con VIH una licencia ocupacional o la admisión a una escuela vocacional debido a su discapacidad. El Título II de la Ley ADA prohíbe que las agencias estatales encargadas de otorgar licencias y las escuelas vocacionales públicas (es decir de barbería, terapia de masajes y otras ocupaciones) discriminen en función de una discapacidad, incluido el VIH. El Título III de la Ley ADA prohíbe que los lugares abiertos al público, tales como instituciones técnicas o vocacionales privadas de enseñanza superior, discriminen en función de una discapacidad, incluido el VIH.4

El Departamento de Justicia (DOJ) aplica los Títulos II y III de la Ley ADA. Un postulante o estudiante que busque una licencia ocupacional o admisión a una escuela vocacional, que considere que ha estado sujeto a discriminación por discapacidad, debe presentar una denuncia ante el DOJ.

APLICACIÓN DE LA LEY Y LITIGIOS DE LA EEOC

Entre 1997 y 2014, la EEOC recibió más de 4,000 cargos alegando violaciones a la Ley ADA en virtud de la condición del VIH de una persona. En el año fiscal 2014, la EEOC recibió y resolvió 197 de estos cargos y obtuvo $825, 674 para las víctimas de discriminación.5

La EEOC ha iniciado varios juicios contra empleadores que se negaron a contratar a postulantes o que despidieron a empleados debido a su condición del VIH. Entre los casos recientes se incluyen los siguientes:

Incumplimiento en la contratación

EEOC vs. Maxim Healthcare Services Inc., d/b/a Maxim Staffing Solutions (W.D. Pa.): La EEOC alegó que Maxim, un servicio de dotación de personal médico, retiró una oferta para una tarea que implicaba reunirse con pacientes en un centro médico debido a que el candidato era VIH positivo. En diciembre de 2014, la empresa firmó un decreto de consentimiento que le exige pagar $75,000 y crear, aplicar e implementar un procedimiento de denuncia y política que prohíba la discriminación, el acoso y las represalias por discapacidad.

EEOC vs. Famous Chicken of Shreveport, L.L.C. d/b/a Popeye's (E.D. Tex.): La EEOC demandó a Famous Chicken of Shreveport, L.L.C., una franquicia de Popeye's Chicken, alegando que la empresa solicitó a la parte querellante que divulgara información médica antes de realizar la oferta de trabajo, y luego se negó a contratarlo cuando tuvieron conocimiento de que era VIH positivo.  En septiembre de 2014, Popeye's firmó un decreto de consentimiento que le exige pagar $25,000 como resarcimiento y capacitar al personal en lo relativo a la Ley ADA. 

Incumplimiento en la adaptación

EEOC vs. Maverik, Inc., d/b/a Maverik Country Stores (D. Wyo.): La EEOC alegó que la tienda violó la Ley ADA al incumplir con la proporción de adaptaciones y luego despedir a un panadero VIH positivo. En noviembre de 2011, la empresa firmó un decreto de consentimiento que le exige pagar $115,000 como resarcimiento, revisar su política antidiscriminación de la Ley ADA y brindar capacitación respecto de la Ley ADA a miembros de su personal y gerencia.

Despido injusto

EEOC vs. Gregory Packaging, Inc. (N.D. Ga.): La EEOC alegó que la empresa, un fabricante y distribuidor de zumos, violó la Ley ADA al despedir a un empleado que trabajaba como operador de maquinaria en el departamento de envasado después de tomar conocimiento de que era VIH positivo, a pesar de su buen desempeño laboral y de demostrar su capacidad para trabajar en forma segura. En marzo de 2015, la empresa firmó un decreto de consentimiento que exige un pago de $125,000 como resarcimiento e incluye disposiciones para que se brinden capacitaciones, informes y publicaciones en materia de igualdad en el empleo.  

EEOC vs. Christian Care Center (E.D. Tenn.): La EEOC demandó a una residencia para ancianos alegando que violó la Ley ADA al despedir a un enfermero práctico licenciado luego de tomar conocimiento de que el empleado era VIH positivo. En mayo de 2014, la empresa firmó un decreto de consentimiento que le exige pagar $90,000 como resarcimiento y brindar capacitaciones en materia de la Ley ADA, mantener registros de denuncias por discriminación y proporcionar informes a la EEOC.

EEOC vs. Plasma Biological Services, LLC, and Interstate Blood Bank, Inc. d/b/a Plasma Biological Services (W.D. Tenn.): La EEOC alegó que un centro de recolección de plasma violó la Ley ADA al despedir a un empleado por mostrar un marcador del virus del VIH, aunque pruebas posteriores revelaron que el empleado era VIH negativo. La EEOC además alegó que la política de la empresa exigía el despido de cualquier empleado que obtuviera resultados positivos del marcador viral, y que la empresa no mantuvo por separado los archivos médicos y de personal. En octubre de 2015, la empresa firmó un decreto de consentimiento que le exige, entre otras cosas, pagar $60,000 como resarcimiento, brindar capacitación anual sobre discapacidad y mantener por separado los archivos médicos y de personal.

EEOC vs. KAY QSRS, Inc. d/b/a Subway (S.D. Ind.) (pendiente): La querella de la EEOC alega que una franquicia de Subway violó la Ley ADA al despedir a un empleado luego de saber que este era VIH positivo. La EEOC busca recuperar la indemnización económica y una orden permanente para prevenir una futura discriminación por discapacidad. 

CAPACITACIÓN Y EXTENSIÓN COMUNITARIA

CAPACITACIÓN Y GUÍAS RELACIONADAS
La EEOC continúa sus esfuerzos para asegurar que los empleadores, gobiernos locales y estatales, y personas con discapacidades, incluidas las personas con VIH/SIDA, conozcan los derechos y responsabilidades que les corresponden por ley. En los últimos dos años fiscales (2014-2015), la agencia ha dirigido 1,775 eventos y ha llegado a concientizar a 109,186 personas acerca de la Ley ADA.6 La EEOC además ha publicado guías de aplicación y documentos de asistencia técnica sobre la Ley ADA, muchos de los cuales abordan problemas que son importantes para empleados y postulantes con VIH/SIDA, y para empleadores.

Guía de aplicación de la EEOC

Documentos de asistencia técnica de la EEOC

Documentos de asistencia técnica de otras agencias federales

PRESENTACIÓN DE UN CARGO DE DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO

Un postulante o empleado que considere que ha estado sujeto a discriminación sobre la base del VIH/SIDA debe presentar una denuncia ante la EEOC dentro de los 180 días (o en muchos estados, 300 días) a partir del momento de la discriminación. Si desea recibir asistencia técnica o para presentar una denuncia por discriminación en el empleo, comuníquese con la EEOC al 800.669-4000 (voz) o al 800-669-6820 (TTY), o visite www.eeoc.gov.

La EEOC continuará combatiendo el estigma y la discriminación contra personas con VIH/SIDA en el lugar de trabajo, brindará educación pública sobre estos problemas y hará lo que sea necesario para concretar la visión del presidente trazada en la Estrategia Nacional contra el VIH/SIDA.


Notas a pie de página

1ADA: sus derechos laborales como persona con una discapacidad, en Pregunta 22, Ejemplo A

2Recomendaciones para la prevención de la transmisión del VIH y el virus de la hepatitis B a pacientes durante procedimientos invasivos propensos a la exposición

3Cumplimiento de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades: una guía para restaurantes y otros empleadores de servicios de comidas, en el Ejemplo 13

4Preguntas y respuestas del DOJ: la Ley ADA y los derechos de personas con VIH/SIDA para obtener capacitación ocupacional y licencia estatal

5Estadísticas de aplicación de la ley y litigios: cargos por la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA)

6

FY 2015 Performance and Accountability Report

; Informe de desempeño y responsabilidad del año fiscal 2014