Los veteranos y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA): Guía para el empleador

Introducción

Todos los años, miles de miembros del personal militar apostados en todo el mundo dejan el servicio activo y regresan a los empleos que tenían antes de ingresar en las fuerzas armadas o comienzan a buscar nuevos empleos. Los veteranos más recientes informan altos índices de discapacidades relacionadas con el servicio militar (es decir, discapacidades que se produjeron o empeoraron durante el servicio militar).(1) Aproximadamente el veinticinco por ciento de los veteranos recientes declara tener una discapacidad relacionada con el servicio militar, en comparación con alrededor del trece por ciento de la totalidad de veteranos.(2) Las lesiones más frecuentes que presentan los veteranos incluyen amputaciones de los miembros, quemaduras, lesiones en la médula espinal, trastorno por estrés postraumático (PTSD, por sus siglas en inglés), pérdida de la audición, lesiones cerebrales traumáticas y otras deficiencias.

Existen varias leyes federales que ofrecen protecciones importantes para los veteranos con discapacidades que buscan trabajo o ya se encuentran en un lugar de trabajo. Dos de esas leyes, el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) y la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA, por sus siglas en inglés), protegen a los veteranos contra la discriminación laboral. El Título I de la ADA, aplicado por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos, prohíbe que los empleadores privados y de gobiernos estatales y locales con 15 empleados o más discriminen a las personas en función de una discapacidad.(3) La USERRA establece requisitos para el reempleo de veteranos con y sin discapacidades relacionadas con el servicio militar y es ejecutada por el Departamento de Trabajo (DOL, por sus siglas en inglés) y el Departamento de Justicia (DOJ, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos.

Esta guía describe cómo se aplica la ADA a la colocación, contratación y adaptación de los veteranos con discapacidades y explica brevemente de qué manera se diferencian las protecciones para los veteranos con discapacidades de acuerdo con la USERRA y de acuerdo con la ADA. La guía también ofrece información acerca de las leyes y reglamentaciones que pueden resultarles útiles a los empleadores que deseen hacer de la colocación y contratación de veteranos con discapacidades una prioridad.

1. ¿Qué protecciones ofrece la ADA a los veteranos con discapacidades?

El Título I de la ADA prohíbe que el empleador trate a un solicitante de empleo o empleado de manera desfavorable en cualquier aspecto del empleo, incluidos la contratación, los ascensos, las asignaciones de puestos, la capacitación, el despido y cualquier otro término, condición y privilegio del empleo, debido a que este tiene una discapacidad, presenta antecedentes de una discapacidad o porque el empleador considera que tiene una discapacidad. Esto significa, por ejemplo, que es ilegal que un empleador se niegue a contratar a un veterano porque tiene PTSD, porque se le ha diagnosticado previamente PTSD, o porque el empleador supone que el veterano tiene PTSD. Asimismo, el empleador no puede negarse a contratar a un veterano basado en supuestos sobre la capacidad del veterano para realizar un trabajo debido al hecho de que el veterano presenta una clasificación de discapacidad del Departamento de Asuntos de Veteranos de Estados Unidos (VA, por sus siglas en inglés). La ADA también limita la información médica que los empleadores pueden recibir y prohíbe el acoso­ y las represalias basados en una discapacidad.

Finalmente, la ADA prevé que, en caso de que no se produzcan cargas onerosas ("dificultades o gastos importantes"), los solicitantes de empleo y empleados con discapacidades tienen derecho a adaptaciones razonables para solicitar trabajo, llevar a cabo sus tareas y gozar de iguales beneficios y privilegios de empleo (p. ej., acceso a las partes de las instalaciones del empleador que están disponibles para todos los empleados y acceso a capacitaciones y eventos sociales patrocinados por el empleador).
El artículo 501 de la Ley de Rehabilitación aplica las mismas normas de no discriminación y adaptación razonable que la ADA a los organismos federales del Poder Ejecutivo y al Servicio Postal de Estados Unidos. Los documentos que explican el Título I de la ADA y la Ley de Rehabilitación pueden encontrarse en el sitio web de la EEOC en www.eeoc.gov.

2. ¿Cuándo está protegido por la ADA un veterano que presenta una discapacidad relacionada con el servicio militar?

Un veterano que presenta una discapacidad relacionada con el servicio militar está protegido por la ADA cuando su discapacidad coincide con la definición de la ADA y es apto para el empleo que tiene o desea. La ADA define a una "persona con una discapacidad" como aquella que (1) tiene una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades vitales importantes; (2) tiene registro de tal deficiencia (es decir, estuvo sustancialmente limitada en el pasado; por ejemplo, antes de someterse a una rehabilitación); o (3) es considerada o tratada por el empleador como si tuviera una deficiencia, incluso cuando no existe limitación sustancial alguna. Se considera que una persona que presenta una discapacidad es apta si reúne los requisitos del empleador para el trabajo, tales como formación, capacitación, experiencia laboral, habilidades o permisos, y si es capaz de cumplir con las obligaciones esenciales o fundamentales del empleo, con o sin adaptación razonable.

Como resultado de los cambios implementados por la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008, es mucho más sencillo para personas con una amplia variedad de deficiencias establecer que son personas con discapacidades que tienen derecho a las protecciones de la ADA. Por ejemplo, el término "actividades vitales importantes" incluye no solo actividades tales como caminar, ver, oír y concentrarse, sino también funciones corporales importantes, tales como las funciones del cerebro y el sistema neurológico.(4) Asimismo, no es necesario que una deficiencia evite ni restrinja de manera significativa ni de sobremanera el desempeño de una actividad vital importante para que se la considere sustancialmente limitante; la determinación de si una deficiencia limita sustancialmente una actividad vital importante debe hacerse sin consideración alguna de las medidas atenuantes (p. ej., medicamentos o dispositivos de ayuda, tales como miembros protésicos) que una persona pueda usar para disminuir los efectos de su deficiencia; y las deficiencias que se presentan en intervalos irregulares o que están en remisión (p. ej., la epilepsia o el PTSD) se consideran discapacidades si son sustancialmente limitantes cuando están activas.(5)

Si bien la ADA usa normas diferentes de las del Departamento de Defensa de Estados Unidos y VA al establecer una discapacidad, se considerarán discapacidades relacionadas con el servicio militar conforme a la ADA muchas más discapacidades que antes de la aprobación de la Ley de Enmiendas a la ADA. De hecho, en el caso de algunas discapacidades relacionadas con el servicio militar, tales como la sordera, la ceguera, la amputación parcial o total de un miembro, las deficiencias en la movilidad que exigen el uso de una silla de ruedas, el trastorno depresivo grave y el PTSD, se determinará con facilidad que se trata de discapacidades conforme a la ADA.(6)

3. ¿Puede el empleador preguntar si el solicitante de empleo es un "veterano discapacitado" en caso de que pretenda contratar a alguien que presente una discapacidad?

Sí. Si bien el empleador generalmente no pide información médica al solicitante de empleo antes de realizar una oferta laboral, puede hacerlo con fines antidiscriminatorios. Consulte la Guía de cumplimiento de la EEOC: Preguntas y exámenes médicos relacionados con la discapacidad previos al empleo en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (1995) en www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html (En Inglés). El empleador puede pedir a los solicitantes de empleo que se autoidentifiquen voluntariamente como personas con discapacidades o "veteranos discapacitados" cuando el empleador:

  • está comprometido con un programa antidiscriminatorio en virtud de una ley federal, estatal o local (incluida toda ley de prioridad de veteranos) que exige medidas antidiscriminatorias para las personas con discapacidades; o
  • usa voluntariamente la información para beneficiar a las personas con discapacidades, incluidos los veteranos con discapacidades relacionadas con el servicio militar.

El empleador puede además preguntar a las organizaciones que ayudan a encontrar empleo a los veteranos con discapacidades si tienen solicitantes de empleo idóneos para puestos en particular y puede obtener acceso a los sitios web en los cuales los veteranos con discapacidades publican sus currículum vitae o, de alguna otra forma, expresan su interés por trabajar.

4. ¿Qué pasos debe seguir un empleador si le pide a un solicitante de empleo que se autoidentifique como "veterano discapacitado" por motivos antidiscriminatorios?

Si el empleador les solicita a los solicitantes de empleo que se autoidentifiquen voluntariamente, debe indicar de forma clara y visible en todo formulario por escrito utilizado a estos fines, o manifestar claramente (si no se utiliza ningún formulario por escrito) lo siguiente:

  • que pretende utilizar la información solicitada solamente en relación con sus obligaciones antidiscriminatorias o su trabajo antidiscriminatorio voluntario; y
  • que la información específica se solicita de manera voluntaria, que se la mantendrá en confidencialidad en virtud de la ADA, que la negativa a proporcionarla no supondrá que el solicitante de empleo estará sujeto a tratamiento adverso alguno y que la información solo se utilizará de conformidad con la ADA.

La información recopilada para fines antidiscriminatorios debe conservarse por separado de la solicitud a fin de garantizar la confidencialidad.

5. ¿Existe alguna ley que permita a los organismos tener consideraciones especiales con los veteranos con discapacidades que buscan empleo en el gobierno federal?

Sí. De acuerdo con la Ley de Prioridad para Veteranos, los veteranos con y sin discapacidades tienen derecho de prioridad con respecto a otros en la contratación de listas de concurso de solicitantes de empleo aptos y pueden ser tenidos en cuenta para designaciones especiales no concursales para las cuales reúnan los requisitos.(7)

Los organismos federales pueden además usar reglas y reglamentaciones específicas, denominadas "facultades especiales de contratación" para contratar personas con discapacidades fuera del normal proceso concursal de contratación y, algunas veces, pueden incluso dar tratamiento preferencial a los veteranos, incluidos los veteranos discapacitados, al tomar decisiones respectivas a la contratación del personal.

Estas son algunas de las facultades especiales de contratación que puede usar para contratar veteranos con discapacidades:

  • el programa de Nombramientos de Veteranos para Contratación (VRA, por sus siglas en inglés) permite a los organismos designar veteranos elegibles sin concurso;
  • la Ley de Oportunidades de Empleo para Veteranos (VEOA, por sus siglas en inglés) puede usarse al ocupar puestos de servicio competitivos permanentes. Permite a los veteranos postularse para empleos que están abiertos únicamente a solicitantes de empleo "de prestigio", es decir, "empleados de servicio actualmente concursados"; y
  • la Facultad de Nombramiento del Programa A, si bien no es específica de los veteranos, permite a los organismos designar solicitantes de empleo aptos que tienen una discapacidad física, psicológica o intelectual grave.

Para obtener más información acerca de las facultades especiales de contratación y prioridad para los veteranos, consulte la "Guía del Veterano" en el sitio web de la Oficina de Administración de Personal de Estados Unidos (OPM, por sus siglas en inglés) en www.opm.gov/staffingportal/vetguide.asp#intro, el artículo sobre Prioridad de los veteranos de "Feds Hire Vets" en www.fedshirevets.gov/job/vetpref/index.aspx y las Facultades especiales de contratación para veteranos en www.fedshirevets.gov/job/shav/index; consulte también el Programa Antidiscriminatorio para Veteranos Discapacitados de la OPM en www.opm.gov/veterans/dvaap.asp.www.fedshirevets.gov/job/shav/index.

6. ¿Puede un empleador privado dar prioridad en la contratación a un veterano con una discapacidad en lugar de elegir a otros solicitantes de empleo?

Sí. Si bien la ADA prohíbe la discriminación "en función de una discapacidad", no evita las acciones antidiscriminatorias en nombre de las personas con discapacidades. Por ello, un empleador privado puede (pero no está obligado a hacerlo) contratar a una persona con una discapacidad (incluido un veterano con una discapacidad) que sea apta, en lugar de contratar a un solicitante de empleo apto que no presenta discapacidades.

Además, la Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de Vietnam (VEVRAA, por sus siglas en inglés) exige que las empresas con contratos o subcontratos federales por un importe superior a los 100.000 dólares, que se celebren a partir del 1 de diciembre de 2003 inclusive, tomen medidas antidiscriminatorias para contratar y promover a los veteranos discapacitados calificados. La VEVRAA también exige que estas empresas mencionen sus oportunidades de empleo en los sistemas de traspaso de empleo correspondientes y que den prioridad a los veteranos cubiertos en la colocación de personal de tales oportunidades laborales.(8)

7. ¿Cuáles son algunos de los pasos específicos que los empleadores deben seguir para colocar y contratar veteranos con discapacidades?

En primer lugar, la ADA exige que los empleadores garanticen que los anuncios laborales en línea, la información de colocación y los procesos de solicitud de empleo estén al alcance de las personas con discapacidades, incluidos los solicitantes de empleo que presentan discapacidades relacionadas con el servicio militar. Existen también numerosos pasos, además de las medidas que se aplican específicamente a los empleadores federales (consulte la pregunta 5), que el empleador puede seguir para colocar y contratar veteranos con discapacidades, tales como los siguientes:

  • declarar en todo aviso de empleo o anuncio de vacante que el empleador ofrece igualdad de oportunidades y que "se sugiere postularse para el empleo" a las personas con discapacidades, incluidos los "veteranos discapacitados" o los veteranos que presenten discapacidades relacionadas con el servicio militar
  • ofrecer materiales de colocación por escrito, tales como formularios de solicitud y folletos, disponibles en formatos alternativos (p. ej., en braille, en letras grandes, etc.) o ayudar a los veteranos con discapacidades a completar los materiales de solicitud de empleo cuando sea necesario
  • enviar anuncios de vacantes y solicitar recomendaciones a organizaciones gubernamentales, comunitarias, militares y centros de servicios de empleo (Career One Stop) que capacitan y/o apoyan a los veteranos con discapacidades
  • publicar avisos y anuncios de vacantes en publicaciones para veteranos
  • asistir a ferias de empleo y usar bases de datos de currículum vitae en línea que conectan a los veteranos que buscan empleo con los empleadores del ámbito civil
  • encuestar a otros empleadores para conocer acerca del éxito de sus tareas de compromiso comunitario

Incluso en el caso de los empleadores que no contratan específicamente a veteranos con discapacidades, deben asegurarse de que no existan partes en el aviso de empleo ni en el formulario de solicitud de empleo que desalienten la solicitud de empleo por parte de las personas con discapacidades. Por ejemplo, el empleador no debe manifestar en un anuncio de vacantes que los solicitantes de empleo deben tener un "excelente estado de salud" ni describir cómo se debe llevar a cabo una función (p. ej., "es necesario estar de pie durante mucho tiempo"), sino que, en su lugar, debe describir la función que se debe realizar (p. ej., "es necesario mover objetos que pesan más de 50 libras"). A menudo, existen adaptaciones razonables disponibles que permiten que un veterano con una discapacidad realice una función de manera diferente de la forma en que se haría normalmente.

8. ¿Qué tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar los veteranos con discapacidades para el proceso de solicitud de trabajo o durante el empleo?

Si bien no todos los veteranos con discapacidades relacionadas con el servicio militar ni de otro tipo necesitarán una adaptación ni exigirán la misma adaptación, los siguientes son ejemplos de adaptaciones que algunos veteranos pueden necesitar para solicitar un empleo o realizar un trabajo:

  • materiales por escrito en formatos accesibles, como letras grandes, en braille o en un disco de computadora
  • ferias de empleo, entrevistas, pruebas y capacitación en lugares accesibles
  • equipos o dispositivos modificados (p. ej., tecnología de asistencia que le permitiría a una persona ciega usar una computadora o, a alguien que es sordo o tiene una discapacidad auditiva, usar un teléfono; un protector de pantalla para el monitor de la computadora en el caso de una persona que tiene una TBI; un teclado para una sola mano para alguien que ha perdido un brazo o una mano)
  • modificaciones físicas en el lugar de trabajo (p. ej., reconfiguración del lugar de trabajo, que incluye ajustar la altura de los escritorios o estantes para una persona que utiliza una silla de ruedas)
  • permiso para trabajar desde su hogar
  • licencia para tratamiento, recuperación o capacitación relacionados con la discapacidad
  • horarios de trabajo modificados o de tiempo parcial
  • un preparador laboral que pueda ayudar al empleado si, al principio, tiene alguna dificultad para aprender o recordar las tareas del empleo
  • modificación de los métodos de supervisión, que puede suponer dividir funciones complejas en distintas tareas más pequeñas, ajustar los métodos de comunicación (p. ej., dar instrucciones por escrito, en lugar de hacerlo oralmente) o proporcionar comentarios o asesoramiento adicionales
  • reasignación a un puesto vacante cuando una discapacidad no permita el desempeño de las tareas actuales del empleado o cuando una adaptación razonable del empleado en su puesto actual pudiera generar una carga onerosa

9. ¿Cómo sabe el empleador cuando un veterano con una discapacidad necesita una adaptación?

Generalmente, el proceso de obtención de una adaptación razonable comienza con una solicitud por parte de la persona que presenta la discapacidad. Un miembro de la familia, un amigo, un profesional médico, un terapeuta a cargo de la rehabilitación u otro representante del empleado pueden solicitar una adaptación razonable en su nombre y representación. No es necesario mencionar la ADA ni usar el término "adaptación razonable" en la solicitud. Simplemente, se puede presentar la solicitud en forma oral o mediante una declaración por escrito, donde se indique que la persona necesita un ajuste o cambio en el proceso de solicitud de empleo o en el trabajo por motivos relacionados con una afección médica. La solicitud de adaptación razonable es el primer paso del proceso interactivo informal entre la persona y el empleador.

El proceso consistirá en determinar si el veterano que solicita una adaptación razonable tiene una discapacidad según lo definido en la ADA (en caso de que no sea evidente o aún no se conozca) e identificar las soluciones de adaptación. El empleador debe preguntar al veterano que solicita una adaptación debido a su discapacidad qué necesita para llevar a cabo su trabajo. Existen muchos recursos públicos y privados que ayudan a los empleadores a identificar las adaptaciones razonables para los empleados con discapacidades particulares. Por ejemplo, el sitio web de la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés) ofrece una guía práctica para empleadores sobre adaptaciones razonables e información sobre adaptaciones para discapacidades específicas, tales como el artículo "Adaptaciones para veteranos y miembros del servicio militar que padecen PTSD" (Accommodating Service Members and Veterans with PTSD). Consulte el sitio web de la JAN en www.askjan.org.

10. ¿Puede un empleador preguntarle a un veterano con una discapacidad si es necesaria una adaptación razonable cuando no se la ha solicitado?

Algunas veces. Durante el proceso de solicitud de empleo, el empleador puede explicar qué supone el proceso de contratación (p. ej., una entrevista, una prueba por escrito cronometrada o una demostración de la tarea) y preguntar a todos los solicitantes de empleo si necesitarán alguna adaptación razonable para participar en alguna parte del proceso. Además, si el empleador considera razonablemente que un veterano con una discapacidad evidente relacionada con el servicio militar (p. ej., un veterano que es ciego o a quien se le ha amputado un miembro) que se postula para un puesto en particular necesitará una adaptación razonable para realizar la tarea, puede preguntar si es necesaria una adaptación razonable y, de serlo, de qué tipo. Una vez que un veterano con una discapacidad ha comenzado a trabajar, el empleador puede preguntarle si es necesaria una adaptación cuando presuma razonablemente que la persona tiene problemas en el lugar de trabajo debido a una afección médica.

Debido a que muchos veteranos no consideran sus lesiones relacionadas con el servicio militar como discapacidades, es posible que no pidan ni sepan que tienen derecho a pedir una adaptación razonable. Como resultado, puede ser fundamental para el empleador iniciar una conversación con el veterano que tiene problemas a fin de establecer las adaptaciones adecuadas. Al trabajar en forma conjunta, el empleador y el veterano deberían identificar aquello que el veterano no puede hacer y luego analizar las formas de abordar cualquier problema de desempeño identificado.

11. ¿En qué se diferencia la USERRA de la ADA?

La USERRA prohíbe que los empleadores discriminen a los empleados o solicitantes de empleo en función de su rango militar o sus obligaciones militares. También protege los derechos de reempleo de las personas que dejan un trabajo en el ámbito civil (ya sea voluntaria o involuntariamente) para prestar servicio en las Fuerzas Armadas, incluidas las Fuerzas de Reserva de Estados Unidos y las Guardias Nacionales de los estados, del distrito de Columbia y de los territorios de Estados Unidos (p. ej., Guam).

Mientras que la ADA exige que los empleadores realicen ciertos ajustes para los veteranos con discapacidades, llamados "adaptaciones razonables", la USERRA exige a los empleadores que, además de cumplir con lo previsto por la ADA, hagan todo lo razonablemente necesario para ayudar a los veteranos a regresar al trabajo. En primer lugar, si el veterano tiene una discapacidad que se produjo o empeoró durante el servicio militar, el empleador debe hacer todas las adaptaciones razonablemente necesarias para la discapacidad y regresar al veterano al puesto que habría conservado si no hubiese prestado el servicio militar. Si el veterano no es apto para ese puesto debido a su discapacidad, la USERRA exige al empleador hacer todo lo necesario para ayudar al veterano a reunir los requisitos para un empleo de antigüedad, rango o pagos similares, cuyas obligaciones sea o se vuelva capaz de realizar. Esto podría suponer capacitar o volver a capacitara al veterano para el puesto sin cargo alguno. Consulte Capítulo 43, Título 38 del Código de Estados Unidos: Derechos de empleo y reempleo de los miembros de los servicios uniformados, § 4313, Título 38 del U.S.C.; §§ 1002.198, 1002.225 -.226, Título 20 del C.F.R. La USERRA se aplica a todos los empleadores independientemente del tamaño. Puede obtenerse información acerca de los derechos de reempleo del personal de los servicios uniformados en el sitio web del DOL en www.dol.gov/vets.

Recursos

Leyes que protegen a los veteranos con discapacidades relacionadas con el servicio militar

Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de Estados Unidos

www.eeoc.gov (En Inglés)
1-800-669-4000
1-800-669-6820 (TTY)

Departamento de Justicia (DOJ) de Estados Unidos
www.ada.gov
1-800-514-0301
1-800-514-0383 (TTY)

USERRA
Departamento de Trabajo (DOL) de Estados Unidos

www.dol.gov/vets
1-866-4-USA-DOL
1-877-889-5627 (TTY)

VEVRAA
Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, por sus siglas en inglés) del DOL

http://www.dol.gov/ofccp/regs/statutes/4212.htm
1-800-397-6251
1-877-889-5627 (TTY)

Colocación y contratación

Directorio Nacional de Recursos (NRD, por sus siglas en inglés)
Asociación entre el Departamento de Defensa (DoD, por sus siglas en inglés), el Departamento de Asuntos de Veteranos (VA) y el DOL
www.nationalresourcedirectory.gov
1-800-342-9647

Centros de servicios de empleo (Career One Stop) del DOL
www.careeronestop.org
1-877-348-0502
1-877-348-0501 (TTY)

Red de Asistencia y Recursos para Empleadores (EARN, por sus siglas en inglés)
www.AskEARN.org
1-855-Ask-EARN (1-855-275-3276)

Red de información ocupacional (O*NET Online)
Ofrece descripciones ocupacionales globales y datos útiles para quienes buscan trabajo, para los empleadores y otros
www.onetcenter.org/

Departamento de Asuntos de Veteranos de Estados Unidos
www.va.gov
1-800-827-1000

Oficina de Administración de Personal de Estados Unidos
www.fedshirevets.gov/
1-202-606-5090

Adaptación razonable

Guía de cumplimiento de la EEOC: Adaptaciones razonables y cargas onerosas en virtud de la ADA
www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html (En Inglés)

Red de Acomodación en el Empleo (JAN)
www.askjan.org
1-800-526-7234
1-877-781-9403 (TTY)

Programa de Adaptaciones Informáticas/Electrónicas (CAP, por sus siglas en inglés) del DoD
www.tricare.mil/cap
1-703-681-8813
1-703-681-3978 (TTY)


FOOTNOTES:

1 Consulte el § 101, Título 38 del Código de Estados Unidos.

2 Consulte el Resumen de la situación laboral de los veteranos (Employment Situation of Veterans Summary) de la Oficina de Estadísticas Laborales (11 de marzo de 2011) disponible en http://www.bls.gov/news.release/vet.nr0.htm.

3 La EEOC tiene la responsabilidad de hacer cumplir las leyes federales que establecen que es ilegal discriminar a un solicitante de empleo a un puesto de trabajo o a un empleado (incluido un veterano) en función de su raza, color, religión, sexo (incluye embarazo), origen nacional, edad (40 años o más) o información genética.

4 § 1630.2(j)(i)(1)(i)-(ii), Título 29 del C.F.R.

5 § 1630.2(j)(1)(ii)-(vii), Título 29 del C.F.R.

6 § 1630.2(j)(3)(iii), Título 29 del C.F.R.

7 Algunos estados también otorgan prioridad a los veteranos en los empleos del gobierno estatal. Para saber si su estado tiene un programa de prioridad para veteranos, comuníquese con la oficina de trabajo de su estado.

8 Estas disposiciones de la VEVRAA son ejecutadas por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) dentro del Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL). Consulte www.dol.gov/compliance/laws/comp-vevraa.htm.