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Discriminación por Religión

Cobertura de empleadores

Empleadores con 15 empleados o más.


Plazos

Plazo de 180 días para presentar un cargo. (Puede extenderse según leyes estatales).

Los empleados federales tienen 45 días para comunicarse con un asesor de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés).



La discriminación por religión consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante de empleo) de manera no favorable por sus creencias religiosas. La ley protege no solo a las personas que pertenecen a religiones tradicionales y organizadas, como el budismo, el cristianismo, el hinduismo, el islamismo y el judaísmo, sino también a otras personas que tienen sinceras creencias religiosas, éticas o morales.

La discriminación por religión también puede hacer referencia a tratar a una persona de manera diferente por estar casada (o asociada) con una persona de una religión en particular o por su relación con una organización o grupo religioso.

Discriminación por religión y situaciones laborales

La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.

Discriminación por religión y acoso

Es ilegal acosar a una persona por su religión.

El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos sobre las prácticas o creencias religiosas de una persona. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).

La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.

Discriminación por religión y segregación

El Título VII también prohíbe la segregación en el lugar de trabajo o en el empleo por motivos de religión (incluidas las prácticas religiosas relacionadas con el atuendo y el aseo personal), como asignar a un empleado a un puesto de trabajo que no sea de atención al cliente debido a la preferencia real o imaginada de los clientes.

Discriminación por religión y adaptación razonable

La ley exige que un empleador u otra entidad cubierta tenga en cuenta de forma razonable las prácticas o creencias religiosas de un empleado, salvo que hacerlo generara más que una carga mínima en las operaciones de la empresa del empleador. Eso significa que un empleador puede estar obligado a realizar ajustes razonables en el entorno laboral que le permitan a un empleado practicar su religión.

Por ejemplo, algunas adaptaciones religiosas frecuentes pueden consistir en cronogramas de trabajo flexibles, intercambios o sustituciones de turnos de forma voluntaria, reasignaciones laborales y modificaciones a las políticas o prácticas laborales.

Adaptación religiosa/políticas de vestimenta y aseo personal

Salvo que implique una carga onerosa para el funcionamiento de la empresa del empleador, este deberá tener en cuenta de forma razonable las prácticas o creencias religiosas de un empleado. Esto se aplica no solo a los cambios en el cronograma de trabajo o a la licencia por celebraciones religiosas, sino también a aspectos tales como las prácticas de vestimenta o aseo personal que un empleado tiene por motivos religiosos. Estas podrían incluir, por ejemplo, usar artículos específicos para cubrir la cabeza u otra vestimenta religiosa (como un kipá judío o un velo musulmán) o usar determinados peinados o vello facial (como las rastas de los rastafaris o el cabello o la barba sin cortar de los sijs). También incluye el cumplimiento por parte de un empleado de la prohibición religiosa de usar determinadas prendas (como pantalones o minifaldas).

Cuando un empleado o solicitante de empleo necesite una adaptación de vestimenta o aseo personal por motivos religiosos, debe notificar al empleador que necesita tal adaptación por motivos religiosos. Si el empleador necesita de modo razonable más información, el empleador y el empleado deben participar en un proceso interactivo para analizar la solicitud. Si no representaría una carga onerosa, el empleador deberá conceder la adaptación.

Discriminación por religión, adaptación razonable y carga onerosa

Un empleador no tiene que tener en cuenta las prácticas o creencias religiosas de un empleado si hacerlo le generaría una carga onerosa. Una adaptación puede generar carga onerosa si es costosa, compromete la seguridad en el lugar de trabajo, disminuye la eficiencia en el lugar de trabajo, infringe los derechos de otros empleados o requiere que otros empleados hagan más que lo que les corresponde del trabajo potencialmente peligroso o pesado.

Discriminación por religión y prácticas/políticas de empleo

Un empleado no podrá ser obligado a participar (o a no participar) en una actividad religiosa como condición para el empleo.