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Prácticas de contratación que tienen un efecto negativo en determinados postulantes

¿Tomar una decisión laboral?

Algunas prácticas de contratación pueden tener un efecto especialmente negativo en postulantes de una raza, un color, una religión, un sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género), una nacionalidad, una condición de discapacidad o una edad (40 años o más) en particular.

Por ejemplo:

  • Exigir que los postulantes estén dentro de cierto rango de altura o peso puede tener un efecto especialmente negativo en postulantes mujeres.
  • Exigir que los postulantes pasen una prueba de habilidad física puede tener un efecto especialmente negativo en postulantes mayores.
  • Exigir que los empleados vivan dentro de cierta región geográfica puede tener un efecto especialmente negativo sobre los postulantes de cierta raza.
  • Excluir abiertamente a postulantes con antecedentes penales puede tener un efecto especialmente negativo sobre los postulantes en función de la raza o la nacionalidad.

Las prácticas de contratación que tienen un efecto especialmente negativo en un conjunto particular de postulantes no son automáticamente ilegales. Sin embargo, posiblemente usted deba tomar medidas adicionales a fin de evitar problemas potenciales.

En particular, asegúrese de que las prácticas de contratación que tienen un efecto especialmente negativo en los postulantes de una determinada raza, color, religión, sexo, nacionalidad o condición de discapacidad sean necesarias para un desempeño laboral seguro y efectivo. Por ejemplo, ¿serían incapaces de realizar el trabajo de manera segura y eficiente las personas que son más bajas o más livianas respecto de las restricciones de altura y peso?

Garantice que las prácticas de contratación que tienen un efecto especialmente negativo en los postulantes mayores de 40 años de edad se basen en un factor razonable que no sea la edad. Por ejemplo, si postulantes mayores tienden a pasar una prueba de aptitud física a una velocidad menor que los postulantes más jóvenes, asegúrese de que la prueba esté diseñada y administrada de manera razonable para alcanzar un propósito empresarial legítimo (por ejemplo, la velocidad, la resistencia o la agilidad necesarias para realizar un trabajo).

También puede querer determinar si hay otras prácticas de selección que responderían a las necesidades y tendrían un efecto menos negativo en los postulantes. Por ejemplo, el requisito de residencia para su pequeña empresa de TI (requisito de que los empleados vivan dentro de cierta región geográfica) tiene la finalidad de asegurar que los empleados estén familiarizados con el área y que puedan responder rápidamente a las llamadas de servicio en el lugar. El requisito de residencia puede tener un efecto especialmente negativo en postulantes de cierta raza, que muy posiblemente vivan justo fuera del límite residencial. Si es así, en lugar de imponer la restricción por residencia, podría considerar solicitar a los postulantes que se familiaricen con la región geográfica donde presta servicios su empresa y que puedan responder rápidamente a las solicitudes de servicio en el lugar.

Estas normas pueden ser complicadas. Sería conveniente que consulte a un abogado o que se comunique con la EEOC para obtener asistencia.

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