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Discriminación Por Embarazo

Cobertura de empleadores

Empleadores con 15 empleados o más.


Plazos

Plazo de 180 días para presentar un cargo. (Puede extenderse según leyes estatales).

Los empleados federales tienen 45 días para comunicarse con un asesor de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés).


La discriminación por embarazo consiste en tratar a una mujer (empleada o solicitante de empleo) de manera no favorable por embarazo, parto o alguna afección médica relacionada con el embarazo o el parto.

Discriminación por embarazo y situaciones laborales

La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA, por sus siglas en inglés) prohíbe la discriminación por embarazo cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios, tales como licencia y seguro médico, y cualquier otro término o condición de empleo.

Discriminación por embarazo y discapacidad temporal

Si una mujer está temporalmente incapacitada para realizar su trabajo debido a una afección médica relacionada con el embarazo o el parto, el empleador u otra entidad cubierta deberá tratarla de la misma manera que trata a cualquier otro empleado temporalmente discapacitado. Por ejemplo, el empleador quizá tenga que otorgar tareas pasivas, asignaciones alternativas, licencia por discapacidad o licencia sin goce de sueldo a las empleadas embarazadas si también dispone eso para otros empleados temporalmente discapacitados.

Además, los impedimentos derivados del embarazo (por ejemplo, diabetes gestacional o preeclampsia, una afección caracterizada por hipertensión inducida por el embarazo y proteínas en la orina) pueden ser discapacidades en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés). Un empleador quizá tenga que proporcionar una adaptación razonable (como licencia o modificaciones que permitan que una empleada realice su trabajo) para una discapacidad relacionada con el embarazo, si eso no implica una carga onerosa (dificultades o gastos significativos). La Ley de Enmiendas a la ADA de 2008 permite que sea mucho más sencillo demostrar que una afección médica es una discapacidad cubierta. Para obtener más información sobre la ADA, consulte http://www.eeoc.gov/spanish/laws/types/disability.cfm. Para obtener información sobre la Ley de Enmiendas a la ADA, consulte http://www.eeoc.gov/laws/types/disability_regulations.cfm (En Inglés).

Discriminación por embarazo y acoso

Es ilegal acosar a una mujer por embarazo, parto o alguna afección médica relacionada con el embarazo o el parto. El acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior). La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.

Licencia por embarazo, maternidad y guarda legal

En virtud de la PDA, un empleador que permite que empleados temporalmente discapacitados se tomen una licencia por discapacidad o una licencia sin goce de sueldo deberá permitirle lo mismo a una empleada que esté temporalmente discapacitada por su embarazo.

Un empleador no puede singularizar afecciones relacionadas con el embarazo para procedimientos especiales a fin de determinar la capacidad para trabajar de una empleada. Sin embargo, si un empleador exige que sus empleados presenten una declaración del médico sobre su capacidad de trabajar antes de conceder una licencia o pagar beneficios por enfermedad, el empleador puede solicitarles a las empleadas afectadas por afecciones relacionadas con el embarazo que presenten tales declaraciones.

Además, en virtud de la Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (FMLA, por sus siglas en inglés) de 1993, una persona que ha sido padre/madre recientemente (incluidos los padres adoptivos y de crianza) puede reunir los requisitos para una licencia de 12 meses (sin goce de sueldo o paga si el empleado/la empleada obtuvo o acumuló ese período de licencia) que podrá usarse para el cuidado del niño. Para reunir los requisitos, el empleado/la empleada deberá haber trabajado para el empleador durante los 12 meses previos a tomarse la licencia, y el empleador deberá tener una cantidad específica de empleados. Consulte http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.htm.

Embarazo y leyes laborales

Las empleadas embarazadas pueden tener derechos adicionales en virtud de la Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (FMLA), que hace cumplir el Departamento de Trabajo de Estados Unidos. Las madres lactantes también pueden tener derecho a extraerse leche en el lugar de trabajo conforme a una disposición de la Ley de Normas Laborales Justas que hace cumplir la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de Estados Unidos. Consulte http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm.

Para obtener más información sobre la Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares o sobre el receso para madres lactantes, visite http://www.dol.gov/whd o llame al 202-693-0051 o al 1-866-487-9243 (voz), 202-693-7755 (TTY)