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PRESS RELEASE
1-14-15

Acoso Laboral Sigue Siendo un Gran Problema Dicen Expertos en Reunion de la EEOC

Presidenta de la EEOC Anuncia Grupo de Trabajo Para Desarrollar Estrategias Para Prevenir y Corregir el Acoso

WASHINGTON- Se alega que en aproximadamente que el 30 por ciento de todas las quejas presentadas ante la Comisión Para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) son de acoso laboral, de acuerdo a la Presidenta de la EEOC Jenny Yang, quien presidió su primera reunión de la comisión de su mandato. La recién juramentada Comisionada Charlotte Burrows estuvo presente en la reunión, con lo que la EEOC de nuevo tiene sus cinco puestos de comisionados llenos.

"La EEOC está trabajando para aprovechar de nuestros recursos para tener un mayor impacto sobre el problema persistente del acoso en el trabajo," dijo Yang. "Al identificar problemas subyacentes en los lugares de trabajo e industrias en las que vemos patrones recurrentes de hostigamiento, estamos desarrollando estrategias que se centrarán en el alcance específico y la educación, así como la aplicación sistémica para promover el cumplimiento voluntario más amplio."

En el plan de ejecución estratégico de la EEOC para FY2013-2016, la Comisión reconoció que una campaña de sensibilización destinada a los empleadores y empleados y educarlos es una estrategia importante para disuadir violaciones futuras. "Prevenir que ocurra el acoso en primer lugar es mucho más preferible que remediar sus consecuencias," dijo Yang.

Para alcanzar estos objetivos, Yang anunció que está estableciendo un grupo de trabajo, copresidido por las Comisionadas Chai Feldblum y Victoria Lipnic, que convocará a expertos de la comunidad de empleadores, defensores de los trabajadores, expertos en recursos humanos, académicos y otros en un esfuerzo más amplio para identificar estrategias eficaces que trabajan para prevenir y remediar el acoso en el lugar de trabajo.
"A través de este grupo de trabajo que esperamos mejores trabajadores de alcance para asegurar de que conozcan sus derechos y para informar mejor a los empleadores a promover las mejores prácticas," dijo Yang.

El impacto grave que el acoso puede tener sobre los empleados fue mencionado en el testimonio de Sean Ratliff, un abogado litigante en la oficina de campo de Denver de la EEOC que litigó un caso importante de acoso en contra de Dart Energy, una compañía de petróleo; y Laudente Montoya, uno de los individuos afectados por el acoso.

Ratliff describió un lugar de trabajo donde los insultos étnicos y raciales despectivos y denigrantes fueron dirigidos a afroamericanos, empleados hispanos y nativo-americanos. Se ignoraron las quejas sobre el acoso a un supervisor. A veces, el acoso tomó la forma de "juegos" peligrosos dirigidos a los trabajadores de las minorías, como pedirle a un empleado hispano poner su mano en un agujero donde había un taladro en marcha, o tratar de sacudir a un empleado afroamericano de una estructura de dos pisos.

Montoya, quien perdió su trabajo poco después de quejarse del acoso, dijo a la Comisión, "Trabajar ese trabajo fue uno de los peores momentos de mi vida. Fue así, que casi no podía decidirme a ir a trabajar por la mañana. Incluso vi a mi médico acerca de eso."

La demanda terminó con un acuerdo, que incluía requisitos numerosos y específicos de formación y publicación sobre la igualdad en el empleo y el derecho al trabajo libre de acoso. Además, los 17 hombres afectados recibieron $ 1.2 millones.

Fátima Goss Graves, vicepresidenta del Centro Nacional de Derecho de las Mujeres, dijo a la Comisión que una de cada cuatro mujeres enfrenta el acoso en el lugar de trabajo, muchas son reacias a denunciarlo. "Los trabajadores con empleos de bajos salarios a menudo tienen poco poder de negociación y menos pueden darse el lujo de arriesgar sus medios de subsistencia por reportar el acoso," dijo. "Y las mujeres que han logrado conseguir más altos salarios en trabajos no tradicionales ya han superado muchos obstáculos, incluyendo los prejuicios culturales contra su participación en campos no tradicionales. Debido a las barreras importantes de entrada, las mujeres que sufren del acoso en trabajos no tradicionales pueden ser especialmente poco probable de denunciar el acoso por temor a represalias."

Las personas con discapacidades también son objeto al acoso, Jane Kow, Directora de RRHH Law Consultants, dijo. Kow subrayó, "Las necesidades de formación de los directivos, supervisores y compañeros de trabajo por igual sobre las repercusiones cuando maltratan a los empleados con discapacidad, así como la obligación de la compañía para proporcionarles ajustes razonables." Kow también discutió el impacto de los medios sociales. "La facilidad y rapidez de publicar o responder a la proliferación de mensajes e imágenes en los medios sociales han generado quejas de los empleados de acoso, la difamación, la violación de un derecho a la privacidad y una serie de otras demandas," dijo Kow. "Nada de esto fue imaginable en 1964, cuando se promulgó el Título VII."

Muchos oradores coincidieron en que la mejor manera de combatir el acoso de todo tipo, es a través de la sensibilización y la formación en todos los niveles de empleo y la gerencia. Patricia Wise, socia con Niehaus, Wise y Kalas Ltd., una firma de abogados que representa a los empleadores, y también son activos en la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), ofreció un panorama útil de las mejores prácticas para los empleadores para prevenir y abordar el acoso. "La prevención es la mejor herramienta para eliminar el acoso en el lugar de trabajo," dijo Wise. "Los empleadores deben tomar medidas para prevenir el acoso y deben comunicar claramente a los empleados que el acoso no será tolerado."

Tener una política es insuficiente si no se comunica comprensiblemente a la fuerza laboral, Carol Miaskoff, Asesora Legal Interina de la EEOC testificó. Por ejemplo, en una fuerza de trabajo que incluye a muchos adolescentes, la política debe ser comprensible para el estudiante de secundaria promedio.

La Comisión tendrá abierto el registro de la reunión durante 15 días, e invita al público a presentar observaciones por escrito sobre cualquier asunto o los asuntos tratados en la reunión. Los comentarios del público pueden ser enviados a Reunión de la Comisión, Oficial Ejecutivo de la EEOC, 131 M Street, NE, Washington, DC 20507, o por correo electrónico a: Commissionmeetingcomments@eeoc.gov.

Los comentarios del público sumiditos serán puestos a disposición de los miembros de la Comisión y al personal de la Comisión de trabajo sobre los asuntos tratados en la reunión. Además, los comentarios podrán hacerse públicos en el sitio de web público de la EEOC, en respuesta a solicitudes usando el Acta de Libertad de Información, o en la biblioteca de la Comisión. Al proporcionar comentarios públicos en respuesta a esta solicitud, los comentaristas están consintiendo a su uso y la consideración de la Comisión y de su difusión pública. En consecuencia, los comentaristas no deben incluir cualquier información en las observaciones presentadas que no deseen ver hecho público, por ejemplo, domicilio, número de teléfono, etc. También tenga en cuenta que cuando los comentarios son enviados por correo electrónico, la dirección de correo electrónico del remitente aparece automáticamente en el mensaje.

La EEOC hace cumplir las leyes federales que prohíben la discriminación en el empleo. Más información acerca de la EEOC, incluyendo las declaraciones de los panelistas, biografías y una transcripción de esta reunión, se puede encontrar en www.eeoc.gov.