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年龄歧视是指因为某人（求职者或雇员）的年龄而以不太有利于的方式对之。 《就业年龄歧视法（ADEA）》禁止对40岁或以上的人进行年龄歧视。该法并不保护40岁以下的工人，尽管一些州有防止年轻雇员受到年龄歧视的法律。如果两名雇员都已40岁或以上， 雇主或其他适用的实体优先选择年龄较大而不是较年轻的雇员并不违法。 歧视中，可能受害者和实施歧视的人均已年满40岁。 年龄歧视和工作情况 法律禁止在就业的任何方面存在歧视，包括雇佣、解雇、工资、工作分配、晋升、裁员、培训、福利和任何其他雇佣条款或条件。 年龄歧视和骚扰 因为某人的年龄而骚扰他是违法的。

《同工同酬法》要求对同一工作场所的男女雇员实行同工同酬。两个性别的工作不必完全相同，但必须在本质上是平等的。工作内容（而不是职务头衔）决定了工作是否在本质上是平等的。本法适用于所有形式的酬劳，包括工资、加班费、奖金、股票期权、利润分享和奖金计划、人寿保险、节假日工资、清洁或汽油津贴、酒店住宿、差旅费报销和福利。如果男女工资不平等，雇主不得降低男性或女性雇员的工资来使其工资相等。 指控违反《同工同酬法》的个人可以直接上法院，不需要事先向EEOC提出指控。向EEOC提出《同工同酬》指控的时限和向法院提起诉讼的时限相同：在指称的非法酬劳行为发生后两年内，或在故意违法的情况下，在三年内。根据

性别歧视是指因为某人（求职者或雇员）的性别（包括个人的性取向、性别或怀孕与否）而以不利的方式待之。 因性别身份（包括变性人身份）或性取向而对个人的歧视是违反第七条的性别歧视。有关LGBTQ+相关性别歧视诉求的更多信息，请参阅 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/what-you-should-know-eeoc-and-protections-lgbt-workers。 性别歧视和工作情况 法律禁止在就业的任何方面存在歧视，包括雇佣、解雇、工资、工作分配、晋升、裁员、培训、附加福利和任何其他雇佣条款或条件。 性别歧视骚扰

报复：联邦机构经理注意事项 在联邦部门，报复是最常见的歧视指控依据，也是联邦部门案件中，进行歧视调查后发现的最常见的结果。EEOC致力于解决这个问题时，你也 可以提供帮助。 进一步了解什么是报复，为什么会发生，以及如何防止。EEOC工作人员撰写了 这篇文章，刊登在2015年夏季 《联邦经理》上。 EEOC禁止因求职者或雇员主张不受就业歧视（包括骚扰）的权利而对其进行惩罚。主张这些平等就业机会权利是“受保护的活动”，有多种形式。例如，因为以下原因对求职者或雇员进行报复是违法的： 提出平等就业机会指控、投诉、或在调查或诉讼中或作证 与主管或经理沟通就业歧视

骚扰是一种就业歧视，违反1964年《公民权利法》第七条、1967年《就业年龄歧视法（ADEA）》和1990年《美国残疾人法（ADA）》。 骚扰是因为种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而实施的不受欢迎的行为。如果1）忍受冒犯性行为成为继续受雇的条件，或2）行为严重或普遍，足以产生一个理性的人会认为具有恐吓、敌视或虐待性的工作环境，骚扰就构成非法行为。对于根据这些法律提出歧视指控，作证或以任何方式参与调查、诉讼；或反对个人有理由认为违法歧视个人的雇佣行为，反歧视法还禁止对个人进行骚扰，达到报复目的。 微不足道的轻视、烦扰和孤立的事件

第七障宗教合理便利案件中有关过度困难标准的通知。 第七障宗教合理便利案件中有关过度困难标准的通知。 最高法院对 Groff 控诉 DeJoy 案做出的裁决，（案件编号143 S. Ct. 2279 (2023)，阐明了“显示‘花费超过最低限度’…不足以符合第七章定义的过度困难”。相反的，最高法院认为“在整体考量本案中的因素，包括雇主的业务性质，规模，运营成本的影响后”，“提供合理便利造成重大负担时才算存在过度困难”。Groff 案的判决将取代在平等就业机会委员会网页上和平等就业机会委员会文件中的任何相反的信息。 性别歧视是指因为某人的宗教信仰而以不利的方式来对待他（求职者或雇员）